1以任职者为基础的薪酬ppt课件

1、第七章 薪酬制度类型2：以任职者为根底的薪酬 Person- based PayMany Ways to Create Internal Structure第一节 以任职者为根底的薪酬制度Person- based Pay一、 定义Person-based Pay)一什么是以任职者为根底的薪酬制度？ 根据员工所具有的技艺、知识或才干支付报酬的一种薪酬制度。二逻辑 具有较多知识、才干的员工任务效率更高而且更灵敏； 薪酬制度应该可以促进员工不断地学习，以便掌握更多的知识和才干。(三产生背景 企业面临的市场竞争和由此带来的创新需求； 当今的任务变得日益复杂，要求薪酬制度必需支持继续的学习和柔性； 企

2、业希望员工可以超越任务阐明书的要求任务。微软公司的才干薪酬 微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资提升途径。 在每个专业里设立了“技术级别，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和根本技艺，也反映了阅历阅历，并根据技术级别确定员工的工资程度。 在开发部门，每年开发经理对全体人员进展一次考核并确定技术级别，这使一切的员工都可以相互比较以充分认识到公司对本人技艺的认可程度。 共15个级别。 一个从大学里招聘的新雇员普通是10级，每年对开发员进展测评以决议晋级情况，普通需求6-18个月可以升一级，有硕士学位的员工升得会快一些，或一开场定位为11级。对各级别的要求12级员工的技艺编写代码准确

3、无误，在某个工程上根本上可以应付一切事情；13级员工的技艺可以从事跨商务部门的任务；14级员工的技艺可以影响跨越部门的任务；15级员工的技艺可以影响整个公司范围的任务。二、特点1、奖励员工的潜在奉献potential contribution而不是实践绩效(not actual performance)；2、薪酬评定的根据是知识、技艺或才干Knowledge, Skills and Competencies价值而不是职位或任务的价值；3、员工职位改动但薪酬能够不变；4、员工升职加薪的时机相对会更多。三、优缺陷三、优缺陷一优点：1、激发员工学习知识、提高技艺和才干的积极性2、利于创新与团队协作，

4、提高企业的竞争力3、满足员工自我开展需求4、雇佣较少的员工二缺陷1、不易进展本钱控制2、报酬不能反响员工的实践奉献3、才干衡量较困难4、才干或技艺不能直接为产品或效力添加价值时便无效。四、类型以技艺/知识为根底的薪酬Skill/Knowledge -Based Pay以胜任力为根底的薪酬Competencies-Based Pay五、薪酬制度比较技艺薪酬制与职位薪酬制比较 能力薪酬制职位薪酬制支付的基础知识技能的多少或能力水平的高低报酬要素的价值薪酬的增加员工知识或技能的增加岗位的变化目的to increase flexibilityPutting the right people in th

5、e right job一样之处以岗位为根底的薪酬和以任职者为根底的薪酬是获得薪酬制度内部一致性的两个组成部分实际中尤其是价值较高的任务往往同时采用两种制度第二节 技艺/知识薪酬 Skill/Knowledge -Based Pay一、什么是技艺薪酬(Skill-Based pay)？一定义 根据员工所到达的与任务相关的技艺和知识的宽度和广度来确定薪酬程度的一种薪酬制度。 普通适用于蓝领，尤其是制造业和组装业。(二技艺的维度1、广度 Horizontal Horizontal development of skills/knowledge at same level of responsibil

6、ity or difficulty2、垂直度 VerticalVertical development of skills/knowledge at higher level of responsibility or difficulty3、深度 DepthDepth of skills/knowledge-level of expertise or specialization.三技艺薪酬的优缺陷优点：在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬程度；员工技艺不断提升，灵敏性加强。 缺陷高技艺的员工未必有高产出，取决于员工能否投入任务；对己达技艺顶端的人才如何进一步的鼓励比较困难；当员工

7、到达企业要求的技艺时，呵斥企业的薪酬本钱不易控制。 二、主要类型一楼梯-台阶模型Stair-Step model 员工从简单升入复杂任务，强调知识、技艺深度的开展二技术单元模型skill block model 员工从简单升入复杂任务，但可以越过根底台阶三任务积分累计模型job-point accrual model 把公司最需求的技术的分数定的相对高些，以鼓励员工提高技术和学习那些加强公司竞争优势的知识。 员工分数越高，中心薪酬部分也越高。Stair Step Model技术单元模型skill block model Skill blocks model员工从简单升入复杂任务，但可以越过根底

8、台阶Applies to jobs within same job familySkills dont always build on each other (as they do in stair-step)Addresses horizontal & vertical skill developmentSkill Blocks Model以技艺为根底的薪酬构造根底技艺中心技艺根底技艺中心技艺供选择的技艺根底技艺中心技艺供选择的技艺一级二级三级美元薪酬三、设计流程1、成立薪酬指点委员会和设计小组2、技艺分析识别和搜集完成一项任务所需技艺的系统过程。3、构成技艺模块 根底技艺、中心技艺和可选择

9、技艺4、技艺等级定价5、技艺等级认定认定途径员工获得的技艺证明，主要是员工经过职业资历考试、企业培训、全国的技艺竞赛等方式获得的技艺证书；企业定期经过举行技艺测试、技艺竞赛等测定员工的技艺程度；企业经过员工的任务产出评定其技艺程度。第三节 以胜任力为根底的薪酬Competencies-Based Pay一、什么是胜任力薪酬competency-Based pay一胜任力的概念 也叫素质，是驱动一个人产生优秀任务绩效的各种个性特征的集合。 (二素质模型Competency Model) 素质模型Competence model是用行为方式来定义和描画员工完成任务需求具备的知识、技巧、质量和任务才

10、干。1、通用胜任才干 是公司价值观及业务需求的反映,应在全体员工身上表现出来，是针对组织中一切员工的、根底且重要的要求。 它适用于组织中一切的员工，无论其所在何种部门或是承当何种岗位。2、可迁移胜任才干 在多个角色中都需求的技巧和才干，但重要程度和知晓程度有所不同； 主要是指指点者素质、管理者素质。 例如，影响力、成就导向、培育人才。3、专业胜任才干 是在某个/类特定角色或任务中所需的特殊的才干。 专业胜任才干根据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同。 例如，营销类专业素质包括影响力、客户导向等。二、胜任力薪酬制度的优缺陷一优点 鼓励员工不断开发新才干， 添加任务满足感； 为企业获得人力资源

11、贮藏； 支持组织学习。二缺陷 将才干量化并衡量一种才干的程度非常困难； 实施过程太复杂，本钱高。适用范围： 研发人员、工程技术人员。 三、实施条件1、只需员工的才干在很大程度上决议公司业绩的情况下这一制度才会有效；2、必需使才干薪酬制度与总体人力资源管理相匹配；3、具备一套健全的与才干有关的评价制度。 Exhibit : Contrasting Approaches案例：评选最有价值的员工 某企业以全体员工为鼓励对象，开展了“公司最有价值员工评奖活动。 假设一个员工尽了本人的职责之后，又超越职责范围为他人效力，便有资历获奖。一切员工都有权益提名其他员工，附上获奖理由，再由专门委员会审核。 经过

12、的都可以获得一个红苹果领针；累计5个可以换一个金苹果领针；获金苹果领针的员工可以提名为月度最有价值员工候选人，再由全体员工投票选出一名月度最有价值员工。每个月，最有价值员工照片挂在宣传栏上，事迹在内部刊物上宣传。同时，获奖者及其配偶、提名人和高层管理者都应邀参与公司举行的乃年度最有价值员工的颁奖大会。阅读资料：我国的技术等级工资制？ 一什么是技术等级工资制？ 技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资规范，然后根据雇员所到达的技术程度评定技术工资等级和工资规范的一种等级工资制度。 这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及任务物不固定

13、的工种。 公司与2005年6月开场进展首席技术工人制“的试点，即在企业构建从培育、运用、评价、鼓励到管理效力全面系统的高技艺人才队伍建立新机制，打造蓝领技术精英。 1、建立以技艺为根底的薪酬体系，以特别薪酬鼓励机制鼓励高技艺人才； 2、以特别的培育机制稳定高技艺人才，促进队伍建立； 3、以特别的考评机制拓宽高技艺人才生长之路，把高技艺人才技术和才干的考核同综合素质的提高相结合； 4、以有效的管理效力机制提升高技艺人才的企业价值。二级别多少确实定 19521955年，华东财政经济委员会根据按劳分配的原那么，结合上海市的工资实践情况，对上海国营、地方国营、公私合营企业的工资改革，按各产业在国民经济

14、中的重要性、技术复杂程度、任务条件，分产业制定了消费工人工资规范。 工业部门的产业顺序分为5类：第一类，钢铁、有色金属等；第二类，机电、重化工、电力、石油等；第三类，耐火资料、建筑资料等；第四类，造纸、皮革、纺织、印刷等；第五类，面粉、被服、烟草、食品等。 建立消费工人技术等级工资制，大多数企业实行8级工资制，如机电、钢铁、重化工等产业。 少数企业实行7级工资制，如轻工的食品、卷烟、搪瓷等行业。 8级工资制的工资规范，机电、钢铁1级工资规范为42.34元，最高工资规范(8级)为116.37元，最高规范为最低的2.75倍。 7级工资制的工资规范，轻工食品1级工资规范为37.28元，最高工资规范(7级)为87.88元，最高工资规范为最低的2.36倍。三调整 1956年的工资改革，对工业企业工人工资规范作了调整。为鼓励工人提高技术熟练程度，扩展了低级工与高级工之间的差别， 1级工资规范，除原来没有生活津贴的重工业厂及个别原来工资偏低的工厂有所提高以外，普通只是将分进到角；高等级工资规范有适当提高，最高工资规范(8级)，钢铁、机器制造业由原来的116.37元提高为123