双因素理论在企业管理中的应用(共7页)

1、“双因素(yn s)”理论(lln)在企业管理中的应用建筑(jinzh)与土木工程 魏兴磊 201431603016 摘要：现阶段“以人为本”的管理理念己经渗入企业，企业员工的发展是企业发展的关键，因此，可充分提高企业员工的工作积极性、创造性，更好地为企业提高经济效益做出更大的贡献。文章从赫茨伯格的双因素理论的内涵出发，介绍了“双因素”理论的内涵分析了“双因素”理论中的“保健”因素和“激励”因素在企业管理中的应用，来表明双因素理论在企业中的重要的应用价值。 关键字：双因素理论 保健因素 激励因素 企业管理 企业间的竞争归根到底就是人才之间的竞争，如何才能引进和保留住优秀的人才、促进企业员工的健

2、康发展、提高企业员工的工作积极性和创造性、把企业的命运与自己联系在一起等等，是企业必须重视和需要解决的问题。激励管理对解决上述问题有着很有效的借鉴意义，激励管理不仅仅可以吸引和保留人才，而且会提高员工的工作积极性、创造性和实现自己与企业的共同发展。因此，在企业中引进“双因素”理论有重要意义。1、 双因素理论的基本内涵1959年，美国著名心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上得出结论，认为激励人的动机有两种不同的类型因素，它们彼此独立，并且能以不同的方式影响人们的行为。一类是“激励因素”，另一类是“保健因素”。关于“保健”因素与“激励”因素二者的相互关系，赫茨伯格指出，“激励”因素使人由没有满意

3、走向满意，“保健”因素将不满意改变为没有不满意。二者对于调动人的积极性来说，都是起作用的，只是其影响的程度不同而已。1.1 激励因素激励因素是与工作内容有关的能促使人们产生工作满意感的因素，如工作上的成就感、工作是否得到认可和赞赏，工作本身的挑战性和兴趣、责任感、发展前途、个人成长晋升的机会等，这类因素能够激励员工巨大的工作积极性和热情，故称之为“激励因素”。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作木身的内容有关。这些因素的改善或者这些需要的

4、满足往往会使职工产生工作的满足感，给职工很大程度上的激励，充分调动员工的积极性。1.2 保健因素保健因素与工作环境或外部事物有关，如组织的政策与行政管理、人际关系、工资水平、工作安全性、工作环境条件等。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。保健因素从人的环境中消除有害于倡康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、

5、又不是不满意的中性状态，由于它们只带有预防性，只起到维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。如果缺少保健因素就会引起不满、降低工作效率，但改善了保健因素，也只是能消除不满，维持工作现状，不能产生直接的激励作用。激励因素的增加，往往能给员工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动下属的积极性。赫兹伯格还认为，领导者在管理活动中，必须对这两类因素区别对待:对保健因素，要使之维持在一个良好的水平上，即要创造一个良好的工作环境，以避免不满情绪的产生;对激励因素，则要不断加以强化，使员工保持(boch)高昂的工作热情。虽然双因素理论具有某些缺陷，如缺乏普通性，但是自问世以来，

6、越来越受到管理学界、企业管理界的重视，他们认为，双因素理论对知识型员工的管理具有重要的指导意义。2、 企业激励(jl)管理中存在的问题我国企业管理实践中对于科学合理的激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际(shj)管理过程中，主要是这些科学的激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识，尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小。企业管理中激励机制的问题及不足:第一，不能建立科学的激励机制体系，许多企业在调动员工积极性、激励员工进取精神方面，简单采取了增加工资、福利、奖金等方面。其突出特点，表现为货币激励方式这种不计成木、手段单一的激励形式，虽然可能短时奏效，但很难维持长久这

7、种货币激的保健因素虽然满足了员工的需求，但却不能激励员工工作的积极性如果管理者兹毫没有考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。第二，片面地强调工作的成就感、责任心等精神上的作用，而忽视了工资、福利、劳务等基木物质上的刺激决定作用这对刚刚担任工作或一些具有潜力渴望得到发挥的员工在短时间内会有很大的激励作用，但对于长期在某一固定职位，单纯为收入这一外在激励的员工，不仅不能形成一种激励，反而会激发他们的不满意，因为物质的要求和欲望是其行为的决定力量。第三，激励机制不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特

8、定员工特定的福利奖金等，这样才能对症下药使侮一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。3、 “双因素理论”在企业管理中的应用传统管理理论强调以“理性的管理”制约人，以规章制度控制人，致使员工对工作感到厌倦与不满。而现代管理理论强调“以人为本”，要求做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，用人性管理来激发员工的工作热情，用激励机制来不断发挥员工的主观能动性。“把人作为一种资源来管理、利用和开发，是市场经济，特别是产业发展到信息社会的必然要求”。因此，在企业管理中引入“双因素”理论来提高企业管理效率则显得至关重要。3.1 “保健(bojin)”因素在企业管理(gunl)中的应用保健因素多是与人的基本生

9、存需要有关的因素，具有很大的广泛性。工资、福利、工作环境、安全等保健因素是人类生存与发展的前提条件，也是人们进行一切社会活动的基本动因。针对员工管理，不断(bdun)地完善保健因素可以避免员工产生不良工作态度或者情绪，从而维持员工己有的工作，情绪和积极性。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的

10、工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。总之，为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。3.2 “激励”因素在企业管理中的应用“保健”因素的作用是有限的，具备“保健”因素也只能起到保持员工积极性，维持工作现状的作用，并不能最大限度地调动员工的积极性。只有“激励”因素，那些来自员工自身对工作的兴趣、认同、追求、成就感等等，才能从根

11、本上调动员工的积极性。一是工作再设计，实现工作丰富化。通过工作的再设计，实现工作的丰富化，提高工作自身的激励作用。基本方式包括:让职工在工作中扩展自己的成就、增加受表彰的机会，加入更多的责任感和挑战性的活动，提供个人晋升和成长的机会，扩大工作的范围，丰富工作的内容，增加工作的难度和有趣性，发挥员工创造力，加强工作成绩信息反馈，增强自信和定向的能力，消除长期从事单一、重复劳动而产生的厌倦心理。二是奖励员工。奖励是有效的激励囚素，它可以使员工从工作的完成中享受到一种满足感，从而调动他们的积极性。奖励员工包括五个方面:奖励的价值、奖励的数量、奖励的时间、对奖励的喜爱程度、奖励的公平性。奖励的价值和数

12、量与所选用的奖励有关。管理层首先必须为员工提供他们自认为有价值的奖励，其次必须提供足够数量的奖励来激励员工付出努力去得到它。无论采取哪种激励形式，如提升工资、发给奖金、晋升职务，等等，时间和喜爱程度都是一个有效的奖励系统的最基本要素。奖励公平性这个问题，同样也可以促进或促退实际工作绩效。 三是是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给侮个员工学习的权利，可以定期举行业务演练、培训、讲座等等，各种( zhn)方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来

13、更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。4、双因素理论(lln)对企业管理的启示 赫兹伯格的研究提醒人们要充分(chngfn)注意工作本身带来的满意对激励的重要性，使得人们对激励的内容有了全新的认识。双因素理论作为一种重要的激励理论，对于企业管理实践而言，有着重大的借鉴意义。4.1 不应忽视保健因素，但又不能过分依赖于保健因素的增加双因素理论认为，保健因索与激励因素分别反映了人类不同层次的需要。保健因素反映的是较低层次的需要，即生存、安全的需要，如工资、福利待遇、工作安全性、工作环境条件等。激励因素反映的是较高层次的需要，即友爱、尊重、自我实现

14、的需要，如责任感、成就感、工作得到认可、职业的发展和成长等。满足低层次需要是满足高层次需要的基础和前提，也是维持正常工作秩序，保证日常工作顺利进行的必要条件。赫兹伯格通过研究还发现，保健因素的作用是一条递减曲线，当员工的工资、奖金等报酬达到某种满意程度后，其作用会下降，过了饱和点，还会适得其反。因此，企业管理者要采取积极的措施，为员工增加必要的保健因素，为员工创造良好的工作条件和环境。但为了保证创造一流的工作业绩，提供优质、满意的服务，又不能过分依赖于保健因素的改善，激发员工工作积极性的关健还是激励因素。4.2 有效的管理，应在保健因素的基础上，多运用激励因素保健因素与激励因素都是激发人类行为

15、动机的因素，两者有着各自不同的效能，保健因素是激励的基础和前提，激励因素是激励的关键。双因素理论认为，不是所有需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，积极性才会得到极大的调动。因为激励因素相当于需要层次中的高层次需要，这类需要的满足能使员工在工作过程中获得满意感，能真正有效、持久、充分地激励员工。具体到企业的人力资源管理而言，企业管理者要充分挖掘工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，以便持久、有效地激励员工。一是，在安排工作时，尽可能照顾到员工的专业兴趣、个性特征，使他们的才能得到充分施展，充分发挥他们的主观能动性;二是，建立民主参与管理机制，允许员工对管

16、理和决策提出建议，给予员工适当的、与工作相称的决策权，对员工进行适当的授权;三是，实施目标管理，淡化刚性的过程控制，赋予员工一定的自主权，扩大工作范围，并敢于给予员工富有挑战性的工作任务，使他们感受到组织的重视和信任。4.3 要善于把保健因素(yn s)转化为激励因紊双因素理论认为，保健因素与激励因素是相互独立、相互区别的。但具体应用这一理论时，我们应该辩证地看待两者的关系，两者既相互区别，又相互联系，相互转化。在管理实践中，我们发现，保健因素具有一定的激励作用，激励因素也同样具有一定的保健作用，并且在一定条件下，两者可以相互转化，转化的关键就是把保健因素与工作特征相联系。例如，如果工资、奖金

17、等福利待遇平均分配，不与个人的工作绩效挂钩，那么它们纯粹是保健因素，起不到激励作用。一旦现有的工资、奖金降低，就会造成员工的不满，如果将工资、奖金与员工的工作业绩挂钩，它们就会展现出令人欣喜的激励效果。员工得到的奖酬不再是单纯意义上的物质(wzh)收益，而意味着组织对员工工作成绩、工作能力的认可，使员工内心、心理上获得极大的满足。4.4 要注意激励(jl)对象的差异性激励理论认为，激励的本质是激发人的动机，而人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要或未达到的目标引起的。人的需要是多样的，但人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的优势需要所支配，而人的行为受人的动机所支配。企业员工由于

18、思想素质、文化素质及其他方面存在着差异，成就感不同，价值取向也不尽相同，他们的优势需要表现出差异性。如对于学历层次较高的员工，他们一般具有较强的自我发展的愿望，对业务培训机会、支持性工作环境要求更为强烈;经济状况较差的员工对物质奖励的敏感性较高;经济状况较好的老员工一般很在乎工作环境是否舒适、健康。另外员工的需要并不是一成不变的，在不同的阶段表现为不同的需要，因此，管理者有必要了解员工的需要，并根据员工的需要制定不同时期的激励措施，使员工的积极性得到充分发挥。5、 运用双因素理论应注意的问题5. 1 因地制宜，采取有效的激励手段双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，我国与西方国家的社会制

19、度、国情、民族传统不同因而，在企业管理中，哪些应属保健因素，哪些因素应属于激励因素是会有差异的在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别，因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。5. 2 设定合理的目标，建立长期的激励措施目标设定必须合理适当，既不能太高也不能太低目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性，目标太低则不能激发员工的潜能所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出

20、符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真止达到激励员工的目的注重短期激励，工资加奖金或年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励但员工如果片而追求短期利益，可能诱发员工的短期行为而损害企业的根木利益因此企业在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来(q li)，充分调动员工的积极性。5. 3 结合企业实际，实施(shsh)精神激励赫兹伯格的激励双因素(yn s)理论认为，物质是一种外在的奖酬，他对人们的激励作用是有限的，不能只单纯的强调物质激励精神激励能在最高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长物质需求的满足是必要的，没有它会导