7月高新区HR培训课件------绩效、薪酬管理

1、如何成为出色的 人力资源管理者？湖南大学工商管理学院姚 艳 虹 教授 博士 Tel: 88822320 主要内容几个观点 企业HR管理面临的挑战识人与选人企业靠什么吸引和激励员工？管理的核心是什么？决策与人战略确定之后 关键是找到合适的人执行到位 几个观点企业经营成功：最重要的两件事走对路找对人战 略人力资源比尔盖茨：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。” 企业员工是不是资源？ 企业人力资源管理是“管人”还是管理“资源” ？ 关于人力资源管理的观点: 企业人力资源管理面临的挑战刘易斯拐点引发的挑战“新生代员工”的新特征怎样用好“新生代”员工？刘易斯拐点： 即劳动力过剩向短

2、缺的转折点。是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。 刘易斯拐点引发的挑战在中国的表现： 个别行业、地方出现用工短缺 (2004年) 蔓延到珠三角、长三角、闽东南等多个地区民工荒 高价格招普工难 宁愿做低工资的白领，不做高工资的蓝领 就业不足与招工难并存 刘易斯拐点引发的挑战原因：劳动力价格背离其价值（民工工资福利待遇太低）农村政策有较大改善新一轮经济高速增长对劳动力需求大幅增长独生子女政策使人口增速下降 刘易斯拐点引发的挑战企业对策：增加技术含量、产业升级增加工资和福利待遇 改善工作、生活条件改善劳资关系加大人文关怀 刘易斯拐点引发的挑战

3、价值观：自主、开放、发展、享受、个人意识。工作特征： “新生代员工”的新特征1. 独立特行，富有创造性 强调兴趣2. 提升自我，成长快 强调职业发展3. 缺少组织忠诚和责任心 强调个人需要4. 跳槽频繁，“5年之痒” 期望高于现实 是脆弱的“草莓” 还是“灿烂的烟花”？维权意识增强提出个性化、生活化和情感上的要求要求比较充足的个人支配时间和正规的休息日对繁重、重复性高的工种表现出排斥对企业是否缴纳社保等福利的重视程度显著提高 新生代员工关注点的变化 怎样用好“新生代”员工？1. 前置“挫折”，正向激励；2. 把握特点，该软就软个性化管理3. 用好制度，软硬结合；4. 委以重任，释放才能。识人与

4、选人人为什么要识别？识别什么？招聘与选拔技术HR招聘备忘企业招聘常见问题1.人各有异，不能一概而论2.行为与愿望有时是背离的3.人的感觉有主观性4.千里马常有，而伯乐不常有 人为什么需要识别？人与人的沟通与认知 是一种信息不对称的动态博弈！图片 识别什么？1.能力现有的知识与技能2.性格与气质个性心理特征3.价值观做事的动机与原则4.潜质学习与适应能力5.团队合作与人相处的能力 胜任能力冰山模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力行 为 胜任力自信灵活性成就导向客户满意潜 能性格、态度、价值观、潜质知识和技能例如: 产品知识、谈判技巧、销售技巧例如:诚信 、责任心、

5、人际敏感性、影响力、自信工作复杂性相对重要性高低 任务难度与素质要求的关系 个性心理1. 气质含义：气质是人的先天神经特征在行为上的表现，使人整体上呈现的独特风格。个性，是人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式。它有两个层面：外显的自我和内隐的自我。 气质类型 希波克拉底希波克拉底(希腊名医，约前460前377) ， 欧洲医学奠基人。提出“体液(humours)学说”。享年八十三岁。气质和性格的形成： 1.遗传 2.环境：家庭、幼儿园、学校、工作单位个性心理分析与HRM合理分工 胆汁质人委以突击性开拓性工作 多血质人善做社交工作（如采购员、营销人员） 粘液质人从事核算

6、、监督性工作（如会计、统计） 抑郁质人做研究工作 气质的管理意义2. 性格 性格是心理特征，表现为稳定的、习惯化了的行为方式 。性格包括内隐的性格和外化的行为。 个性心理识别性格的管理意义：性格特征 + 特定环境 行为【性格测试】 内隐的性格 性格与行为的分离 用人 什么岗位？ 与谁合作？ 私人关系 能否成为朋友？ 工作行为 表现是否满足工作 需要？ 外化的行为价值观反映个体关于正确与错误，好与坏，取与舍的看法与观念。问题： 价值取向相左的人怎么相处？ 态度、行为与公司需要背离怎么办？ 价值观是否可以教化？ 3.价值观 个性心理 情 商 情商：个体管理自我意识、情绪，自我激励、 表现同情心和掌

7、握社交技能的水平。 包括： 自我认知 情绪管理 自我激励 同理心-影响他人情绪，感受别人的感受； 社交技能。 人才预测：经验、智商、情商 经验+情商：成功40%，失败3%； 经验+智商：成功24%，失败57%； 智商+情商：成功24%，失败4%。【情商测试】书面考试心理测试评价中心面试 招聘与选拔技术工作情景模拟深度面谈商业/管理游戏文件筐测试无领导小组讨论案例分析 招聘与选拔技术评价中心（综合能力测试） 企业需要的特征 面试常见的误区（一） 企业或岗位 需要的特征 1. 2. 3. - 行为表现 A. B. C. - 被选择者 看到的是一回事，岗位需要是另一回事，分离的结果是选不到对的人！

8、面试常见的误区（二） 1. 录用了那个看起来像的人； 2. 把自己喜欢或不喜欢的人，当作工作需要 或不需要的人。 用情感代替标准，用经验代替判断结构化面试（一般员工）问题式面试（中级管理人员）关键点：动机、能力与岗位的匹配度、解决问题的能力非引导性面试（高级管理人员）关键点：分析、判断能力、领导风度、蓝图、价值取向 压力式面试 （特殊岗位人员） 面试的基本类型面试问题设计 行为型问题：问应聘者在某种情况下实际做了什么？ 测试型问题：问应聘者在某种情况下会怎么做？ 好的面试由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成 通常用第一人称；说话很有信心；眼睛直视主试官；不能一针见血回答问题；在举止或言

9、语上迟疑；眼睛躲闪游离； 倾向于夸大自我； 区分“真实”与“谎言”谎 言真 实视频 HR招聘备忘准备好通用提问试题库要求用人单位做岗位用人要求备忘培训主试官拟录人员做背景调查（学历、能力、为人）上岗前签好劳动合同职位描述简单，职位需求不明确招聘主试官缺乏专业技能高估企业用人需求过分胜任招聘手段单一，以面试为主特征鲜明与宽容不足 企业招聘常见问题企业靠什么吸引和激励员工？ 人力资源管理的任务 如何吸引优秀的人才加盟公司？ 怎样让他们发挥作用？ 如何留住他们？ 金钱很重要 但是，不是唯一的， 有时，也不是最重要的。 维持工作：仅需发挥潜力的20%30% 激 励：同样的人可发挥出潜能的80%90%

10、人为什么需要激励X理论：人天生好逸恶劳，尽可能逃避工作，避免担负责， 必须用强迫、控制和惩罚等手法，才能使其努力。 Y理论：厌恶工作并不是人的本性，人承担责任的程度，是 与他们的获得回报大小成比例的。大部分人愿意运 用自己的聪明才智。 员工会自觉工作吗？人类的理想状态： 劳动不再是谋生的手段，而是快乐生活的需要。上进心内驱力具备熟练工作技能培训、指导工作有规矩制度、标准、流程激励得当待遇、事业、感情文化氛围信任、尊重、关心、赞赏 如何让员工自觉工作？远景与文化薪酬待遇职业发展激励 企业靠什么吸引员工？ “公平”是薪酬体系最大的法则 内部公平、外部公平、个人公平 薪酬从来不会有满意，不要以满意为

11、原则程序和原则公平，比什么都重要！ 薪酬待遇如何实现激励？ 与岗位价值一致 内部公平 外部合理 有晋级通道 与工作业绩、贡献挂钩 薪酬待遇如何实现激励？总体报酬货币报酬非货币报酬认可性回报 薪酬待遇如何实现激励？ 激励方式有效性激励方式有效性激励方式有效性员工认可83.8%培训计划47.2%荣誉证书65.5%工作生活平衡37.4%特殊事件63.4%可变报酬29.8%现金奖励59.1%团队旅游21.7%商品激励57%个人旅游21.3%电子邮件/书面交流50.6%游戏娱乐9.8%数据来源： Match Employee Awards to Specific Organizational Objec

12、tives for Optimal Success， Published by: Forum for People Performance Management and Measurement 高级工程师 总经理 工程师 部门经理 助理工程师 主 管 技 术 管 理员工 职业发展激励 H型职业通道 高级工程师 总经理 营销高级专家 高级政工师 工程师 部门经理 营销专家 政工师 助理工程师 主 管 客户经理 助理政工师 员工 技 术 管 理 营 销 多重职业生涯通道设计 政 工 新员工的职业规划面试后期应说明职业发展空间和机会本科生1个月培训、11个月岗位见习2年工作1年岗位轮换2年主任产品制造部经理/ 工程师分公司总经理/ 资深专家生产总监/ 高级工程师范例 职业发展的机会激励培训机会配师傅或指导者轮岗新的挑战性工作授权独立工作 文化与愿景激励愿景将成为什么样的企业？价值观基本规范与导向 在这里，我想要什么？能得到什么？ 卓越文化共有价值观高于个体价值观人的价值观高于物的价值观社会价值观高于一切价值观从优秀到卓越 【美】吉姆柯林斯 领导魅力有领导能力有人格魅力 工作氛围制度健全人际关系工作气氛金钱是一种直接成本金钱的边际激励效用下降很多人没有明显业绩过程激励的成本较低人生是一个过程 金钱激励