XXX薪酬管理咨询报告ppt课件

1、 和君创业研讨咨询H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此报告仅供客户内部运用。未经和君创业公司的书面答应，其他任何机构不得擅自传阅、援用或复制奇正藏药薪酬管理咨询报告.H&J和君创业研讨咨询第1页 目 录引言.4一、奇正现行薪酬体系的分析.5 现行薪酬体系构造框架.6 调查中员工的看法.9 专家组对现行薪酬体系的诊断.10 现行薪酬体系重建的必要性.11二、奇正集团薪酬体系的整体思索.12 薪酬体系工程的任务目的13 面向未来的价值理念15 目前主要几种工资制度27 .H&J和君创业研讨咨询第2页三、奇正集团薪酬体系的设计思绪.31 薪酬体系的根本

2、政策.32 奇正选择的薪酬体系.33 薪酬总额预算.34 薪酬构造.36 不同人员的工资组合.37 薪酬体系的内容.39 1.职能等级工资.39 职能工资等级表确实定43 职能等级的进入46 与考核制度结合的职能工资的调整.56 薪点与职能等级工资的结合. 61 .H&J和君创业研讨咨询第3页 2. 津补助助. 3.奖金.62 业绩奖金63 销售提成奖.64 年薪65后记.67.H&J和君创业研讨咨询第4页 引 言二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业研讨咨询专家组在甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进展了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研讨等方式。经过调研，专家组根本掌握了甘肃奇正集

3、团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的开展情况和战略要求，找到了适宜奇正集团可继续开展的薪酬体系。.H&J和君创业研讨咨询第5页一、奇正现行薪酬体系的分析 现行薪酬体系构造框架 调查中员工的看法 专家组对现行薪酬体系的诊断 现行薪酬体系重建的必要性.H&J和君创业研讨咨询第6页 奇正现行薪酬体系构造框架 薪酬体系 工资固 定 工 资浮 动 工 资 -奖金福利工龄工资职务工资根本工资“三金不测损伤险补 贴劳 动 保 护冬季取暖补贴夏季降温补贴节日慰劳普通劳保特殊岗位劳保津 贴创业津贴其它津贴误餐交通地域津贴.H&J和君创业研讨咨询第7页2001年某月工资表.H&J和君创业研讨咨询第8页2001年某

4、月工资统计表.H&J和君创业研讨咨询第9页.H&J和君创业研讨咨询第10页各类部门工资最高&平均&最低的平均程度.H&J和君创业研讨咨询第11页部门平均工资一览表.H&J和君创业研讨咨询第12页入司时间与工资的关系.H&J和君创业研讨咨询第13页学历与工资的关系.H&J和君创业研讨咨询第14页工资分布情况分析:从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部工资总额的43，营销公司的工资总额占37，林芝厂的工资总额占15在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三13，仅次于营销公司37和林芝厂15，在职能部门中，其工资总额最多、比重最大，高达29，远远高于排在第二位的办公室14。在

5、职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14，是另外几个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的任务，所以我们以为办公室的工资总额是合理的。在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：在部门最高程度的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门的1.97倍。在部门平均程度的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门的1.18倍。.H&J和君创业研讨咨询第15页在部门最低程度的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门的0.99倍。.H&J和君创业研讨咨询第16页奖金：对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。根据：任务6个月以上均有不同额度的奖金，其根据是入司

6、时间及 职务。种类：“公司目的奖，“完成义务奖，“先进个人奖， “先进部门奖，“特殊奉献奖。比例：根据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖 金比例大约为8.6：1.4。.H&J和君创业研讨咨询第17页调查中员工的看法： 组织情况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇要素的得分2.9597 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度这一维度中得分最低的 要素。阐明员工对目前的报酬待遇不称心。 员工在建议栏中写到： “应建立一套科学的薪酬制度 “薪酬应与公司开展同步，与任务业绩、态度相联络 “薪酬应与绩效挂钩 “薪酬应重点表达以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 利于员工之间的竞

7、争上岗，不应搞严密工资 “责任才干与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 努力方向及可望得到的报酬.H&J和君创业研讨咨询第18页专家组对现行薪酬体系的诊断对薪酬缺乏系统思索，也缺乏理念牵引。如在薪酬构造和政 策中，未能表达公司的战略和人力资本的合理价值。 虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的鼓励 作用。没有对员工的现有岗位进展科学的分类，因此难以对不同职 类的员工在企业价值发明过程中的作用加以评价。 员工收入即不能合理地反映其为企业发明的价值，也不反映 其人才的市场价钱。 薪酬是基于个体的,不是基于团队的。.H&J和君创业研讨咨询第19页 现行薪酬体系重建的必要性由于现

8、行薪资体系的缺陷和缺乏，对奇正集团的鼓励机制产生不良影 响，其主要表达在以下几个方面：不利于公司全体员工在共同的价值观根底上结成利益共同体, 使公 司真正依托公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理报答。不利于公司提倡才干至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 不利于公司鼓励员工不断地进展自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依托本身的努力与才干，为公司的生长与开展作奉献， 并享用人事待遇的益处，实现个人职业生涯的辉煌。不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目的的实现。.H&J和君创业研讨咨询第20

9、页二、奇正集团薪酬体系的整体思索 薪酬体系工程的任务目的 面向未来的价值理念 目前主要几种工资制度.H&J和君创业研讨咨询第21页薪酬体系工程的任务目的使薪酬体系设计与奇正的战略目的和价值理念相一致，加强奇正的中心竞争力。公司继续采取高于本地域平均工资程度的工资政策，同时参考同行业工资程度，使公司主要岗位的薪酬程度坚持在人才市场上有足够的竞争力。为员工设立多种“跑道，提倡能上能下，保证把最重要的职务交给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为任务的报酬。经过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理晋级。薪酬程度要充分拉开差距，要有利于构成与稳定中心层、中坚层和 骨干层队伍。薪资报

10、酬要向关键职位、中心人才倾斜。.H&J和君创业研讨咨询第22页 员工实践薪酬增长率普通不超越劳动消费率的增长。 使公司的薪酬体系成为考核体系的一个直接反映，真正实现二者 的有效对接，到达吸引优秀人才，留住关键人才的目的。 不但使奇正集团获得一个有效的薪酬体系，更重要的是让奇正集 团了解薪酬分配的战略思想和掌握一种设计适宜于本集团特征和 开展需求的薪酬体系方法。.H&J和君创业研讨咨询第23页面向未来的价值分配理念：公司的全部价值劳动知识企业家资本发明了.H&J和君创业研讨咨询第24页报答和奖励价值发明者明确和区分价值奉献把价值做大对未来的影响分配实现分配根据分配根底命题作用价值如何分配发明了多

11、少价值谁发明了价值要处理的问题价值报答价值奉献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值发明观价值理念表.H&J和君创业研讨咨询第25页价值发明处理的是如何把蛋糕做大的问题.H&J和君创业研讨咨询第26页价值评价处理的是蛋糕的切法问题12？.H&J和君创业研讨咨询第27页价值分配处理的是蛋糕如何分配出去的问题.H&J和君创业研讨咨询第28页公司价值分配的目的公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来作为开展的资本承当社会责任 为本人和家人的幸福进一步做大事业.H&J和君创业研讨咨询第29页价值源泉载体员工价值发明的才干在价值发明中的位置价值发明的结果在价值发明中的表现才 能

12、责任与风险承诺态 度贡 献员工发明价值的要素.H&J和君创业研讨咨询第30页价值评价规范个人现有才干可以发明的价值个人潜在才干可以发明的价值才干能否充分发扬还有多少潜能开发动态的价值评价规范.H&J和君创业研讨咨询第31页价值分配的根据才 能贡 献责 任任务态度风险承诺价值分配的根据.H&J和君创业研讨咨询第32页价值分配方式价值分配方式经济利益组织权益.H&J和君创业研讨咨询第33页报酬经济的非经济的直接的根本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠任务有趣的任务挑战性责任感贬责的时机成就感开展的时机任务环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会位置标志温馨的任务条件弹性时间

13、任务制缩减的周任务时数共担任务自助食堂式报酬便利的通讯.H&J和君创业研讨咨询第34页薪酬体系的几点阐明： 本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。 经济类中的间接部分可由奇正集团根据及地方相关 政策并结合公司实践情况予以制定实施。 报酬体系中的非经济部分更多表达的是弹性目的，不好详细量 化，更多表达的是组织文化气氛的建立，这是一个长期的过程， 需求奇正集团的各位同仁共同努力。.H&J和君创业研讨咨询第35页目前主要的几种工资制度 职务工资制 年功工资制 职能工资制.H&J和君创业研讨咨询第36页 职务工资制 根据职务岗位的性质、位置和责任大小确定工资。 它是围绕职务价值和职务价值

14、评价运转的。 本质上它是把价值发明要素详细化为职务岗位的价值。职务工资制的特点：职务工资制的缺陷：引发人事结合上的一系列弊端攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱其它难题职务的稳定性职务稳定提升困难.H&J和君创业研讨咨询第37页年功工资制年功序列工资制根据员工的实践年龄和在公司的延续工龄确定工资。 本质是将价值发明要素详细化为任务时间，并以为个人的才干、任务熟练程度与个人的延续任务时间和年龄相对应。年功工资制的特点：呵斥资历提升过度，弄虚作假，把资历当人情评聘分别的缘由资历作为一种才干的认定，是能上不能下的，呵斥资历等级构造的“倒三角型要挟到工资等级差以往的奉献并不能确保

15、现实与未来也会作奉献年功工资制的缺陷：.H&J和君创业研讨咨询第38页职能工资制职能资历等级工资根据员工的职务执行才干，按资历等级确定工资。 它实践上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值发明要素详细化为不同等级程度的职务执行才干，按照每个人的实践职务才干确定工资。.H&J和君创业研讨咨询第39页三、奇正集团薪酬体系的设计思绪 薪酬体系的根本政策 奇正选择的薪酬体系 薪酬总额预算 薪酬构造 不同人员的工资组合 薪酬体系的内容.H&J和君创业研讨咨询第40页确定职务在企业目的实现中的“相对价值 根据职务等级制度确定确定任务者使所担当职务的价值得以发扬的程度 依考评制度确定把工资当作一种管理手

16、段如考评手段，经过有效的工资管理过程，展开系统的鼓励薪酬体系的根本政策 人事结合形状是工资决议根据:.H&J和君创业研讨咨询第41页奇正选择薪酬体系针对奇正集团的组织和人员构造,为了充分表达薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致以为宜采用以职能制为主的薪酬体系并辅助以下方法。对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。对某些特殊人员如：总经理或某些稀缺人才可根据市场行情并结合任务业绩，适时采取年薪制。.H&J和君创业研讨咨询第42页决议薪酬总额的要素：公司支付才干员工根本生活费用依市场行情提供有竞争性的薪酬程度薪酬总额预算.H&J和君创业研讨咨询第43页薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算

17、公式如下： 年度薪酬总额=上年销售收入年工资提成率 年工资提成率由总经理或管委会决议。.H&J和君创业研讨咨询第44页我们主要以“经济报酬中的“直接报酬作为薪酬体系的设计主体，即：奖金津贴职能工资薪酬构造薪酬构造.H&J和君创业研讨咨询第45页1. 总 部 职 员2. 营 销 人 员3. 要 职 要 员不同人员的工资组合：.H&J和君创业研讨咨询第46页 针对业绩的可度量程度，不同人员实行不同工资制度。.H&J和君创业研讨咨询第47页1.职能等级工资制的根本框架职能等级工资表确实定职能等级的进入与考核制度结合的职能工资的调整与薪点相结合的职能工资的调整薪酬体系的内容.H&J和君创业研讨咨询第4

18、8页职等职能等级工资表确实定为了坚持薪点的延续性，各等薪点数系列采用重叠式，各等中间级的薪点与其高一等的初始薪点一样。如： 等 级与 等 级薪点数一样，重叠点分别控制在 级上下，这样主要是为了坚持薪点的延续性。在十等中，各等之间设计有大致相近的等差，同等各级之间坚持着固定的级差。.H&J和君创业研讨咨询第49页重叠式3029. 3 2 1职级十等三等二等一等.H&J和君创业研讨咨询第50页职能等级工资薪点表表5.H&J和君创业研讨咨询第51页对任职资历进展类别划分任职资历是指承当职务岗位的资历与才干，内容包括： 根本素质：知识、技艺与体能； 专业技艺：阅历、熟练程度； 个人质量：职业品德、涵养

19、。任职资历划分是指对承当职务岗位资历与才干的制度性区分。 分层：按资历才干的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。如：管理层，操作层 分类：按承当职务岗位的性质，分出不同内容的资历才干，是横向划分。如：管理类，事物类，消费类，市场类等任职资历含义任职资历划分职能等级工资的进入.H&J和君创业研讨咨询第52页任职资历职类划分表 (分类) (表1 .H&J和君创业研讨咨询第53页 任职资历等级划分 (分层) 职务等级职务“等级工资的根底是“职务等级，即各类职务 事业战略目的实现的相对价值。职务等级越高，相对价值越 大。 等级要素 承当任务所需求的知能或体能 任务的目的、义务与责任，以及责任范围 任务

20、的反复性 任务的复杂性 与人接触的差别性 与人接触的易难度 任务的环境.H&J和君创业研讨咨询第54页确定职能等级区间 各职类任职资历等级的划分必需分出等级下限和上限，即职能 等级区间。下限是其任职资历才干起跑点，上限是其任职资历 才干的终极目的。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集 团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等 级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原那么预设原那么 职类区间要涵盖本职层一切职务岗位的任职资历 才干，必需为 资历才干的提高预设足够的空间。.H&J和君创业研讨咨询第55页倾斜原那么 各职类职能等级区间的设计，特别是上限确实定，必需拉开差距，以表达公司

21、总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司生长与开展的那类人倾斜。 非歧视原那么 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的根底上，经过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原那么 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资历才干要求，员工很少可以直接进入上限，而能否进入上限，取决于其本身才干的提高与考核结果。.H&J和君创业研讨咨询第56页职类区间表3.H&J和君创业研讨咨询第57页职务等级表其中每个职等中又分为30个级别表2 职类职等.H&J和君创业研讨咨询第58页任职资历等级进入 当公司的任职资历才干分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框

22、架的设定是没有思索详细的人，它属于根底建立，确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将奇正公司的一切员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资历等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资历等级制度才干真正运转起来。.H&J和君创业研讨咨询第59页薪等的进入确定起跑线 “薪等根据职务等级表表2和职类区间表3确定，不能完全判别的，尽量按照各职类中较低的职等进入。假设一人身兼数职，按最高的薪资程度进入。.H&J和君创业研讨咨询第60页薪级的进入：薪级的进入根据“学位，即每个人获得的最高学位。参阅表4。薪级进入区间表表4博士博士后.H&J和君创业研讨咨询第61

23、页与考核制度结合的职能工资的调整：换算：将考核结果换算成分值。参阅表6。人事考核积分表表6.H&J和君创业研讨咨询第62页薪级调整：每季度考评一次，半年调整一次，调整的根据是两次得分的累计分值。参阅表7。 薪级调整基准表7.H&J和君创业研讨咨询第63页薪等调整：调整频率：每年调整一次薪等或薪级调整顺序：年终时先按照第三、四季度的两次考评 结果调整薪级， 然后再综合一、二、三、四季度的总得分调整薪等 薪 级参阅表8。薪等调整基准表8.H&J和君创业研讨咨询第64页薪等调整调升阐明：年末晋等时，假设所在等级工资大于高一等的1级工资，那么 晋等;否那么，那么在年末调升两次薪级。调整后，假设此时所

24、在等级工资大于高一等的1级工资，那么晋等，工资向高靠； 否那么，不晋等。调降阐明：年末降等时，假设所在等级工资小于低一等的30级工资，那么 降等，否那么，那么在年末调降两次薪级。调整后，假设此时所 在等级工资小于低一等的30级工资，那么降等，工资向低靠； 否那么，不降等。.H&J和君创业研讨咨询第65页薪等调整补充阐明：晋等后，薪级确实定依工资表 对应金额上靠；退等后， 薪级确实定依工资表对应金额下靠。自然升等：在某一等中薪级升满30级，假设有晋级情况出现，那么自然过 度到比其高一等对应金额的薪级。自然退等：在某一等中薪级退至1级，假设有退级情况出现，那么自然退 到比其低一等对应金额的薪级。.

25、H&J和君创业研讨咨询第66页等级关系图每一等有可分N级1 等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等升等晋级.H&J和君创业研讨咨询第67页薪点与职能等级工资的结合： 将薪等十等薪级30级组成的职能工资表见表8中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系即1点=RMB1以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其根据是：上一年的业绩、本年的目的和外部环境的变化。如：假设明年净利润增长50%，那么可定为1点=RMB1.2；假设明年净利润减少50%，那么可定为1点=RMB0.8。.H&J和君创业研讨咨询第68页2. 津 贴 1藏区津贴2加班津贴3出差津贴4管理津贴.H&J和君创业研讨咨询第69页1藏区津贴发放对象：长期驻守在甘南和林芝两个工厂的管理和技术人员。发放规范：根据员工在职务等级工资表中的位置，进展确定。 参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一同发放。藏区津贴一览表.H&J和君创业研讨咨询第70页2加班津贴加班定义：凡制度任务时间以外的出勤为加班，主要指休憩日、法 定休假日加班，以及八小时任务日的延伸作业时间。加班认定：加班时间必需经主管认可。计算规范：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资计 算,