组织行为与人力资源管理价值观与人本管理

1、组织行为与人力资源管理 1、企业伦理与人本管理目 录课程概述链接组织行为学体系链接人力资源管理体系链接人力资源管理的根本框架链接企业伦理与价值观链接人是企业最重要的财富链接企业是为人效劳的组织链接课程概述组织行为学与人力资源管理是两门独立但关系密切的课程，在西南交通大学MBA教学改革中尝试进行合并人力资源管理是现代企业管理中的重要内容组织行为学是人力资源管理的理论根底课程目标1、为从事企业人力资源管理的专业人员提供系统的人力资源管理实务的相关理论、方法、程序和技术2、为一般管理者非人力资源管理专业人员提供人力资源管理的通用技能3、为MBA学员提供职业生涯开展方面的启示，促进MBA对自身人力资源

2、的持续开发返回目录组织行为学的理论体系组织行为学OB是“有关组织情景中个体、群体和组织管理行为的理解、解释、预测和变化规律，以便改进和提高工作生活质量和管理效能的科学 组织行为学从个体心理、群体心理和组织心理三个层面进行研究1、个体心理学1知觉与信息加工过程、决策判断与问题解决模式、学习过程、归因与行为风格2能力、技能、个性和工作价值取向价值观3工作鼓励的内容理论与过程理论4工作态度、工作满意与工作绩效、心理压力与压力管理策略 2、群体管理心理1群体动力学：群体组合、协调、开展的动态机制2群体动态开展：群体开展阶段与群体互动、群体标准与群体内聚力、群体决策3群体间动力学：群体间沟通、群体间工作

3、模式、群体关系协调4团队管理：团队工作理论、高效团队的特征、团队管理途径5群体沟通和协调：群体沟通模式、冲突管理策略和群体领导协调途径等3、组织心理学1领导行为与管理决策：领导行为与权力模式、领导行为的传统理论与权变理论、管理决策的理论与优化方法2组织结构和组织设计：组织理论、组织文化的理论、跨文化的组织管理3组织开展和战略管理：组织变革与开展的模型、组织开展与管理改革创新的途径、学习型组织与战略管理的理论与方法返回目录人力资源管理体系人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力

4、相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性；使人尽其才、事得其人、人事相宜；从而实现组织目标的一系列管理活动人力资源管理的分类按管理的范围划分人力资源宏观管理人力资源微观管理 按管理的内容划分人力资源外在要素管理量的管理人力资源内在要素管理质的管理按管理的方式划分人力资源存量管理人力资源利用人力资源增量管理人力资源开发组织环境组织结构设计绩效管理招聘人力资源方案人力资源根底制度定编定员职位设计薪酬管理人员培训职业生涯管理组织目标工 作 分 析人力资源管理的实务工作流程人才人力资源管理的使命

5、“引才、用才、育才、留才“请得来，用得好，养得起，留得住撵得走？人力资源管理的评估指标体系产出指标员工劳动生产率人均产值或人均销售收入人均利润百元工资利润率员工出勤率员工流动率员工满意度 人力资源管理的评估指标体系投入指标人力资源本钱直接本钱与间接本钱显性本钱与隐性本钱返回目录人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用现代企业管理是以人为中心的管理 就各种管理对象的复杂性而言，人无疑是中心就管理过程的重要性而言，人是最重要的因素对人力资源管理的高度重视是优秀企业和成功企业家的广泛共识现代管理理论认为，管理在实质上就是人力资源的开发与管理“所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的

6、代名词。德鲁克近现代企业管理重心的迁移轨迹企业管理应该以什么为中心？或者说，企业的哪一个部门最重要？1 以生产为中心的管理阶段2 以营销为中心的管理阶段3 以财务为中心的管理阶段4 以 人 为中心的管理阶段限制性因素水桶原理：管理的动态性，解决制约企业开展的限制性因素，以限制性因素作为当前管理工作的中心和重点人力资源管理部门的地位演变人力资源管理的开展历史概述劳工管理阶段18世纪后期20世纪初期 雇佣管理阶段20世纪初20世纪40年代,二战结束前 人事与劳动管理阶段20世纪40年代以后,二战结束后战略性人力资源管理时代的到来1、将人力资源作为企业的战略性资源看待2、将人力资源管理从职能性管理提

7、升到战略管理的高度3、赋予人力资源管理更加丰富的内涵和更为重要的职能现代企业管理对物的管理对人的管理对实物的全面技术与质量管理对价值的全面经济核算管理对人力资源的全面劳动人事管理全面人力资源管理的根本理念问题思考人力资源管理只是人力资源部的职责吗？“管人是管理者共同的根本职责管理者是“通过他人完成任务的人管人是所有管理者共同的工作企业中的人力资源管理，决不仅仅是人力资源部的工作，而是所有管理者共同的工作管理者的职责业务职责管理职责职位等级管理者和人力资源部的工作差异人力资源管理类型质的管理和量的管理人力资源量的管理：即对人力资源外在要素的管理人力资源部的主要职能人力资源质的管理：即对人力资源内

8、在要素的管理各级管理者的主要职能 直线部门和职能部门的人力资源管理职责差异招募与甄选直线管理人员：提供工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析向人力资源管理人员描述未来员工的人员类型要求描述出工作对职位能力素质模型的具体要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案同候选人进行面谈，做出最后的招聘决策人力资源管理人员：在部门主管人员所提供信息的根底上编写工作描述和工作说明书制定出员工职业开展方案发布招聘信息，征集应聘者对候选人进行初步面试、筛选，将初选合格者推荐给部门主管人员进行深入考查直线部门和职能部门的人力资源管理职责差异培训与开发直线管理人员：将新员工安排到特定岗位，并进行必要

9、的培训指导对人力资源开发活动进行评价并向HR人员提出建议组织建立有效的工作团队，并进行适当的授权运用企业规定的评价形式对雇员的工作绩效进行评价对下属的职业开展成长情况进行评估，对员工本人提出职业开展建议人力资源管理人员：拟定培训方案，制定培训方案，准备培训用材料根据企业开展战略对人员能力素质的要求，为高层管理人员提供人力资源开发方面的建议对员工培训和人力资源开发工作进行评价制定职业开展方案和晋升制度直线部门和职能部门的人力资源管理职责差异工资报酬直线管理人员：向HR人员提供各岗位工作的性质和相对价值方面的信息，协助确定工资水平评价雇员的工作绩效，为绩效工资的发放提供依据根据企业的奖惩制度对员工

10、进行适当奖惩按企业管理制度为员工提供福利人力资源管理人员：执行工作评价程序，以确定每个岗位在企业中的相对价值进行薪资调查，确定恰当的薪酬水平为直线经理在薪酬制度、绩效考核制度提供咨询、参谋效劳制定企业福利方案包括根本社会保障和健康保健、养老金进行人力资源本钱核算，向高层管理者提供专业建议直线部门和职能部门的人力资源管理职责差异劳资关系直线管理人员：在所管辖的组织范围内建立一种互相尊重、互相信任的工作环境严格遵守劳资协议中各项条款的规定协助有关方面开展劳动争议调查和仲裁协助HR人员进行集体合同进行集体谈判人力资源管理人员：监控劳资关系的整体态势，对可能引发冲突的因素进行评估诊断为劳动合同谈判展开

11、调查为直线管理人员提供劳资关系法律和制度的培训效劳培训直线经理掌握员工申诉的根本流程和方法同工会、政府职能部门保持联系直线部门和职能部门的人力资源管理职责差异雇员保障与工作平安直线管理人员：保持员工与企业管理层的良好沟通按国家法律和企业制度的要求，确保雇员在纪律处分、解雇以及工作保障方面得到公平待遇严格执行平安生产制度，培养员工的平安生产习惯对雇员的平安生产行为进行评估奖惩及时准确地完成事故报告人力资源管理人员：为直线经理提供沟通方面的支持依照国家法律制定企业劳资关系领域的制度体系制定或审批平安生产制度、职业病防范制度采取有效措施防范生产平安事故发生事故及时调查发生的事故，分析事故原因，提出善

12、前方案，与有关部门密切协作与律师、政府主管部门保持密切联系全面人力资源管理的含义全面的人力资源管理THRM类似于全面质量管理TQM，TQC1全员性2全过程性3综合性4科学性标准化、程序化、信息化、个性化 返回目录管理中普遍存在的两个问题1、“人口太多，人才太少2、“听话的不能干，能干的不听话人口与人才人的双重属性：一个简单的常识人既是生产者，又是消费者 人口：创造的社会财富少于消耗的社会财富人才：创造的社会财富大于消耗的社会财富 个人奉献率：Rc=(p-c)/c Rcrate of contribution为个人奉献率pproduction为个人创造的社会财富cconsuming为个人消耗的社

13、会财富 可以用个人奉献率指标作为人才层次的划分依据Its better to give than to receive!纽约证交所前理查德格拉索 2003年9月因高薪丑闻被迫辞职自1999年至退休时可获得亿美元报酬及退休金2004年5月，纽约州司法部正式对格拉索提起起诉，要求追回其索要报酬中的至少1亿美元员工对企业的奉献并非仅仅是企业单方面有利的GE员工的分类GE员工的三种类型产品的ABC分类A类员工：20%，工作出色，奉献大，重奖B类员工：70%，胜任工作，有奉献，适当奖励C类员工：10%，不胜任，奉献小，强制淘汰影响绩效的因素分析绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素：1、主观因素1能

14、力水平技能2努力程度鼓励2、客观因素1任务难度工作挑战性2环境机遇外部条件、内部资源P= F S，O，M，E态度能力又不听话又不能干又听话又能干能干但不听话听话但不能干关于“听话的不能干与能干的不听话能力与态度对绩效的影响及人的分类如何用人？理想情况非理想的一般情况：听话的不能干、能干的不听话1、两种人如何进行取舍？用哪种人2、两种人如何进行管理？怎么用人3、如何让两种人在工作中形成互补，扬长避短？4、如何让两种人不断开展完善？解决问题的两种根本手段1、标准Do right things & Do things right做正确的事，正确地做事2、鼓励Do things hard & Do h

15、ard things尽力地做事，做尽力的事进行标准和鼓励的两种根本形式1、制度现代管理以制度为根本框架从人治到法治是管理开展的一次飞跃刚性管理2、文化企业文化和文化管理是管理的高级形态从法治到德治是管理开展的又一次升华柔性管理人力资源开发与管理的目标1、做事制度做事外部约束与鼓励机制2、做人文化做人内部约束与鼓励机制做人与做事的关系人是做事的，事是人做的什么样的人做什么样的事，什么样的事需要什么样的人做小企业做事制度大企业做人文化内儒外法的传统治国思想“导之以政，齐之以刑，民免而无耻；导之以德，齐之以礼，有耻且格?论语.为政?“破山中贼易，去心中贼难从“以法治国到“以法治国+以德治国返回目录价

16、值观、态度与人本主义管理价值观与态度链接价值观的意义链接返回目录人本主义管理的核心理念“人是企业最重要的财富“企业是为人效劳的组织价值取向价值观与态度价值取向价值观的定义价值取向价值观是在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。人的价值取向价值观对工作态度和工作行为有着直接的影响价值观的作用：1、提供是非好坏的判断依据2、提供价值选择的优先顺序价值取向价值观的来源环境因素和主观因素价值取向价值观属于意识形态范畴，是人们社会实践的产物环境影响价值取向价值观，即个人和组织的价值取向价值观受到社会价值观的影响，但也在一定程度上受到个人主观因素的影响个人的选择性影响价值取向价值观价值取向价值观

17、的类型Rokeach的分类终极价值与工具价值终极价值：反映人们最终想要到达目标的信念工具价值：反映人们对实现既定目标手段的看法终极价值工具价值舒适的生活 令人兴奋的生活雄心大志 心胸开阔成就感 世界和平能干 乐观世界美丽 平等清洁 坚持信念家庭安全 独立自由原谅 助人幸福 内心和谐诚实 有想像力成熟的爱 国家安全独立 聪明 愉快 节俭有逻辑性 热爱自尊 社会认可顺从 谦恭真正友谊 智慧负责 自我控制价值取向价值观的类型Allport的分类6种理论取向经济取向审美取向社会取向政治取向宗教取向不同个体的价值取向价值观差异“量才录用的依据管理价值观管理价值观即管理情景中的价值取向价值观，是指在管理实

18、践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结构和管理开展的价值前提。管理价值观是一个综合概念，可划分为5方面的内容：组织目标人员作用人际关系个体目标管理思想管理价值观的四维模型1成就取向：实干，努力完成困难任务2助人取向：关心和帮助他人3老实取向：说真话，做正事4公平取向：不偏不倚，办事公正管理者管理价值观的形成和功能管理价值观是管理者过去经验的积累，是个体与社会进行信息交流和相互作用的产物价值观的功能外部适应：促使管理人员按照正确的、成功的经营方式行事内部整合：在一定的管理环境中取得下属的共识和理解，建立相互信任的沟通机制，降低管理的不确定性和信息过载，提高任务协调性、工作满意

19、感和组织承诺感交叉文化情景下的管理价值观国家文化特征是比个体特征和组织因素更能影响工作态度和行为的因素。交叉文化情景下的5个关键维度Hofstede1个体与群体取向：强调自身及家庭成员，是否关心群体利益的程度2权力距离接受度：对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度3不确定性回避度：对模糊情景与意外事件容忍还是回避的程度4男性与女性风格：倾向于独立支配物质金钱还是互依移情、关心关系的程度5短期与长期取向：注重传统、当前还是革新、未来的程度管理价值观美国法国日本中国个体群体取向91H71H46M20L权力距离接受40L68H54M80H不确定性问题46L86H92H60M男性女性作风62H43M

20、95H50M短期长期取向29L30L80H98H态度态度的含义态度是指个体在一定环境中对一类人或事物作出的积极的或者消极的反响的心理倾向。态度的结构认知成分：对人或事物的性质和特征所拥有信息情感成分：对人或事物的具体好反感受或评价行为意向成分：根据具体的认识与感受，对人或事物的行为意向价值观与态度价值观是没有特定对象的倾向，而态度那么指向具体的人或事物目标价值观与态度通常趋向一致态度与行为态度对行为的影响态度决定一切！行为对态度的反作用关于“脑袋决定屁股与“屁股指挥脑袋返回子目录企业价值观的意义管理的两个平台观念决定行为管理事务平台制度、方法、程序、活动管理思想平台企业理念、价值观、行为准那么

21、管理中的两个平台管理事务平台与管理思想平台管理事务平台：管理制度、方法、程序和活动，外显的，容易被认识“做什么、“怎么做管理思想平台：管理的价值观和指导思想，是支撑管理事务平台的根底，有时是隐含的，不易被觉察“为什么、“该怎么管理事务平台与管理思想平台的匹配与适应有什么样的管理思想平台，就有什么样的管理事务平台；有什么样的管理事务平台存在，就隐含什么样的管理思想平台选择企业理念：高层管理者的使命“大人作法，小人受法商鞅“形而上者谓之道，形而下者谓之器?周易?观念支配行为无论正确与否管理事务平台做什么、怎么做管理思想平台为什么、该怎么管理思想平台是整个管理的根底行为差异来源于观念的差异为什么改革

22、开放从真理标准的讨论开始？理由化生存“你找个理由，让我平衡人生活的两重世界现实世界与内心世界人与现实世界的关系和谐或冲突人的内心世界的状态平衡或失调理由平衡认知失调的工具理由价值观、信仰协调现实世界与内心世界的杠杆支点认知失调理论Festinger的认知失调理论1969态度决定行为态度与行为的不一致态度与行为发生偏离，将会导致心理不适应及认知失调，减轻或消除认知失调的方法有三种：1改变态度2改变将来的行为3对不一致找出合理的解释理由化人适应环境的方式1、调整性适应改变自身以适应环境2、改造性适应改变环境以适应自身3、选择性适应选择环境以适应自身改变自己比改变他人容易得多改变自己的方式改变行为改

23、变观念“人人都想改变世界，但却从来没有想过改变自己爱因斯坦为自己、为企业选择什么理由？你是什么人，你就选择什么哲学费尔巴哈人是万物的尺度，是存在者存在的尺度，是不存在者不存在的尺度普罗泰戈拉返回子目录人是企业最重要的财富企业家与学者的观点链接经济学的论证链接人的重要性的表现形式链接人力资本理论链接返回目录名家观点“造物之前先造人。 松下幸之助美国克莱斯勒公司的CEO罗伯特伊通：“我们能赢得竞争的唯一途径就是人咖啡零售业的Starbucks公司：“我们唯一的可持续性竞争优势是我们的劳动力质量。名家观点“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保存我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢

24、铁大王。 美国钢铁大王卡内基“我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇名家观点美国管理学者FKFoulkes：“许多年以来，人们一直都说，对于处于开展中的行业来说，资本是一个瓶颈真正构成生产瓶颈的是劳动力和公司在招募和留住优秀劳动力方面的无能那些增长陷于局部停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情 返回子目录劳资关系：相互依存的统一体“孤阴不生，独阳不长?周易?任何形态的社会生产，都不可能离开人和人类的劳动劳动是财富之父，资本是财富之母！返回子目录人的重要性在社会不同开展阶段的表现形式社会开展初

25、级阶段资本短缺是经济开展的限制性因素，人的重要性不易被认识社会开展高级阶段人才短缺成为经济开展的限制性因素，人的重要性日益明显 水桶原理人的重要性在企业不同开展水平的表现形式企业开展的初级阶段资本短缺是企业开展的限制性因素，人的重要性不易被认识企业开展的高级阶段人才短缺成为企业开展的限制性因素，人的重要性日益明显 处在不同开展水平的企业对人的重要性的认识差异返回子目录供求关系：影响人才问题的重要因素供求关系对人才问题的影响不同层次的人才市场的供求关系资源的短缺性与可替代性遍在性资源与限在性资源人才的可替代性返回子目录人力资本理论舒尔茨的人力资本理论人力资本是一种特殊形态的资本人力资本是国民财富

26、的源泉，是社会可持续开展的动力人力资本通过对人力资源进行投资而逐渐积累形成人力资本的含义人力资本是一种不同于物质资本的资本形式是通过对人力进行投资而形成的资本，是表达在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本的特征1、人力资本是寄寓在劳动者身上的一种生产能力2、人力资本是通过对人的投资而形成的特殊资本3、人力资本能给其所有者带来收益4、人力资本投资具有风险性人力资本理论的源流亚当.斯密?国富论?：应当把人所获得的有用的能力列入固定资本的范围马歇尔：教育是“国民投资，是社会财富的主要源泉西奥多.舒尔茨l 960?论人力资本投资?，被认为是人力资本模型的现代奠基作者。人力资本投资的

27、特点1、间接性：人力资本投资并不直接作用于生产过程；人力资本投资也并非全部转化为使用价值2、迟效性：从投资到收益的周期长3、长效性：获得长期收益4、多效性：通过多种途径获得收益；不仅是本人而且是整个社会收益；产生经济的和非经济的效益人力资本投资的方式1、教育和培训教育和培训投资=有形投资+无形投资2、健康保健投资健康保健投资=微观投资个人+宏观投资国家3、劳动力流动投资：国内流动、国际流动人力资本的意义人力资本是衡量综合国力的重要指标人力资本是企业生存开展的原动力教育培训的收益水平联合国教科文组织研究报告：不同教育程度的劳动生产率水平小学：30%中学：108%大学：300%教育投资的社会收益率

28、国家数初等教育中等教育高等教育非洲929%17%12%亚洲816%12%11%拉美544%17%18%发展中国家2227%16%13%中等发达国家816%14%10%发达国家1410%9%从另一个角度看对人的重视马克思：剩余价值学说“价值是凝结在商品中的一般人类劳动只有劳动才能创造价值，资本只是生产过程中一个不可缺少的中介，资本本身并不创造价值“在世间万物中，人是第一可珍贵的财富。在共产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来！毛泽东从“资本雇佣劳动到“知识雇佣资本对人才的高度重视是“新经济的显著特征 现代企业的竞争在本质上是人才的竞争参加WTO对中国的时机和挑战人才战略民营企业的人

29、才问题与竞争策略企业的竞争最终归结于人才的竞争VC风险投资的实例软银集团孙正义对Yahoo的投资红杉树对Yahoo的投资中国大学生创业的第一项风险投资：清华大学邱宏云高清晰度多媒体电视技术人才垄断策略深圳华为公司的大规模招聘微软中国研究院用友软件企业是为人效劳的组织企业的使命链接企业使命开展的辩证逻辑链接企业是为人效劳的组织链接返回目录问题讨论企业的根本使命是什么？企业对自身使命的认识、探索过程1、企业的使命是追求利润的最大化 2、企业的使命是追求股东财富的最大化 3、企业的使命是满足顾客消费者的需要 4、企业的使命是做“顾客市场需要的同时也是“企业擅长的事情 5、企业的使命之一是承担相应的社

30、会责任 6、企业的使命之一是满足内部员工的需要对企业使命的全面理解企业应对所有的“利益当事人承担相应的责任企业对股东的责任企业对顾客的责任企业对社会的责任企业对员工的责任TCL公司的企业理念为股东创造财富为顾客创造价值为员工创造时机平安保险公司的企业责任“平安珍惜和蔼用股东的资本，并把对股东的稳定回报、资产增值作为不变承诺；平安把客户当作赖以生存和开展的土壤，并把对客户效劳至上、诚信保障作为永恒使命；平安把员工作为最珍贵的资产，并把员工职业生涯规划、安家乐业作为根本义务；平安是改革开放的实践者和受益者，并把回馈社会、建设国家作为至高无上追求。这四大责任是平安永续经营的理念。 转引自?平安理念?

31、返回子目录从利己到利他企业使命开展的辨证逻辑企业开展的内在动力功利原那么：追求所有利益当事人最大幸福第一阶段：原始动机驱动下的利己行为企业目标“利润最大化与“股东财富最大化利益当事人“利益当事人的范围局限于所有股东动机效果/目的手段统一动机效果统一、目的手段统一，企业是完全利己的第二阶段：以利他手段实现利己目的企业目标“满足顾客的需要提供顾客满意的产品或效劳、“在市场需要的与企业擅长的二者之间寻求动态平衡利益当事人“利益当事人的范围扩大到所有股东+顾客动机效果/目的手段背离企业以利他为手段，实现利己的目标第三阶段：利他与利己的统一企业目标“企业应承担社会责任与“企业应为员工效劳利益当事人“利益

32、当事人的范围扩大到所有股东+顾客+社会公众+内部员工动机效果/目的手段在更高层面上达成新的统一企业利益、股东利益、顾客利益、员工利益和社会公众利益的高度统一正 题企业自身利益合 题企业利益/顾客利益/社会利益员工利益的高度一体化反 题目的：企业利益手段：顾客利益否认否认之否认企业使命开展的辨证逻辑企业使命开展的辨证逻辑企业承担社会责任的开展动力看不见的手市场经济的内在规律看得见的手政府社会的调控与强制“相信的，命运牵着走；不相信的，命运拖着走！塞涅卡返回子目录企业是为人效劳的社会组织两种不同的企业观1、传统观念企业是一种单纯的经济组织：企业只是经济组织，不能也不该承担社会责任。 2、现代观念企业是为人效劳的社会组织 ：必须而且应该同时也能够承担相应的社会责任传统角色现实角色未来角色企业的社会责任示意图内层：传统角色企业的经济责任社会责任的一种中间层：现实角色企业现阶段应承担的社会责任外层：未来角色企业未来可能承担的社会责任