试论国有企业薪酬管理工作

1、试论国有企业薪酬管理工作论文摘要：本文分析了薪酬制度的根本原那么和需考虑的各种因素，并引入表达合理的薪酬管理制度的概念绩效工资，最后，建立了基于经济报酬和非经济报酬的薪酬管理体系。论文关键词：国有企业；薪酬管理；绩效工资；经济报酬随着国有企业改革的不断深化、国际竞争环境的日趋剧烈，竞争已由产品竞争、技术竞争开展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放程度、要素构造进展确定、分配和调整的过程，其根本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和奉献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大进步员工的工作积

2、极性。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续开展的关键。1薪酬制度贯彻的根本原那么薪酬制度应遵循一定的原那么，即公平性、竞争性、鼓励性等。公平性主要包括：外部公平性，即同行业或同地区或同规模的不同企业中，类似职务的工资应根本一样；内部公平性为同一企业中不同职务所得工资与其奉献应呈正比；个人公平性，同一企业中占据一样岗位的个人所得工资因其表现不同而不同。竞争性，指制定工资标准要有吸引力，促使员工朝既定目的努力，最大地发挥自己的潜力，从而也为公司获得更大的利益。鼓励性，即根据岗位特点，逐步加大物质鼓励制度；同时增强精神鼓励，为员工提供进一步开展的平台和时机。2薪酬制度综合考虑的因素薪

3、酬制度的制定，要考虑众多的因素，协调好各种因素才能制定出合理的薪酬制度。薪酬制度考虑的外部因素主要包括国家政策与法律、劳动力市场供求状况等宏观因素，以及居民生活费用、当地本行业的收入等，其产生的影响是次要的。考虑的内部因素主要包括企业支付才能、工作本身差异、员工本身差异等，其产生的影响是主要的。3合理的薪酬管理制度31绩效工资的引入绩效工资即是综合考虑了薪酬制度的根本原那么与各种因素，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。

4、32绩效工资的根本特点与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目的和个人业绩的联络之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，进步企业效率和节省工资本钱；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大鼓励力度和员工的凝聚力。其优越性主要表达在：(1)将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定本钱。(2)严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改良员工的工作才能、工作方法，进步员工绩效。(3)这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获娶保存绩效好的员工。(4)当经济不景气的时候，虽然没有奖金了

5、，但是由于工资本钱较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有平安感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储藏。但是，任何规定制度都会存在一定的缺乏，绩效工资体系的不完善和负面影响主要表达在：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工瞒报业绩的行为。因此，建立完善的评估标准和有效监视措施是绩效工资施行的关键。4薪酬管理制度的建立薪酬制度的建立，保证了企业员工得到合理公正的回报，这种回报包括了直接的经济回报和间接的非经济回报，直接的经济回报是以物质形式表达，问接的非经济回报以非经济报酬的精神奖励为主。41经济报酬以物质形式表

6、达的经济报酬综合考虑了员工的职务、学历、工龄、才能等各种因素，其并不是一成不变的。评定一个员工的绩效工资，可以从如下几个方面进展考虑：(1)根本工资。综合考虑了职务与学历的影响。根据从高原那么，将职务对小时工资率的影响与学历对小时工资率的影响综合起来进展考虑，如表1。根本工资=8ax(学历，职务)20(2)工龄工资(12元年，结合工龄系数)。设置一个基准再结合个人升职情况，设计一个系数，因为在一定时间内未升职，相对来说，在这段时间内就没有表达其应有的价值，因此其系数不完全为1，如表2。工龄工资=4工龄工龄系数12(3)职务津贴(按不同职务设置)。根据政策及以往经历数据和称职与否设置不同系数，如

7、表3。职务津贴=基数职务系数(4)才能工资。考虑才能因素。学历只是一块敲门砖，其在根本工资设置中已表达，而在才能工资中将逐渐淡化其影响。随着工作时问增加，由于新员工的进入，学历存在可替代性。才能工资=基数(学历系数12+职务系数+工龄系数12)，其中：基数根据企业当月效益订。(5)其他。当然，一个员工实际发到手的工资还要根据国家的有关规定扣除各种税后进展计算。上述分析的根本工资、工龄工资、职务津贴、才能工资等都综合考虑了员工在工作岗位上其技术含量、责任大孝劳动强度等各种因素的影响，并与企业的经济效益挂钩，因此是绩效工资的表达。也就是说，员工所得到的经济报酬即是企业为其提供的绩效工资。42非经济

8、报酬非经济报酬可以表达在：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。许多员工在获得一定的物质报酬后，更关心个人的事业开展。企业应根据员工的意愿和自身开展的需要进展职业生涯设计，并根据岗位特点和专业特长，为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路，使员工都能找到自己开展的时机和平台，为公司员工进展分层分类管理，为员工提供多种跑道，实现员工与企业共同开展。注重员工的培训，不断加大对员工的开发培训力度，如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。为员工提供具有挑战性的工作，在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引力，有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，标准轮换竞争上岗制度，使员工