企业（公司）文化管理评估【范文】

1、高效节能设备公司企业文化管理评估名目一、工程概况2二、公司简介5三、企业资源配置的区域化与全球化7四、学问（信息）要素与学问全部者地位8五、企业文化的创新与进展9六、企业文化的争辩与探究20七、法人治理38八、组织机构及人力资源配置52 劳动定员一览表52九、进展规划54十、SWOT分析说明57树立人的生命本位意识。敬重生命，宠爱生命，崇拜生命，珍视和放大生命价值。制造有平安保障的工作环境，保护人的生命, 提高人的生命质量。敬重人的人格与尊严。从管理制度到管理方式，摆脱封建家长制和官僚科层制的束缚，张扬共性，满足人的自尊需求，使人活得 有尊严。重视人的自我价值。秉承人人是人才的理念，为实现和提

2、升人的自我价值搭建事业平台，为员工的晋升和进展制造更好的条件， 查找员工价值与企业价值的契合点。表达人的主体地位。保障人的参与与共享权利 使员工成为企业文化的制造者、实践者和共享者。促进人的全面进展。加强对员工的培训，提高人的整体素质，一方面追求人力资本的最大回报，另一方面为社会培育合格乃至高素 养的社会公民。在市场经济和学问经济时代，人本价值观的内涵进一步得到发 展，即 更加关注“人的力量，重视“人的力量的培育、开发和利用，即由人本 渐渐扩展到“人的力量本位”(简称“能本)。韩庆祥教授认为“力量本 位”是市场经济的核心价值观，无疑它更是学问经济的核心价值观。人的 力量，尤其是制造力量的发挥是

3、生产力进展的基石，强化“能本价值观具 有格外重要的实践意义。“能本价值观包括丰富的内涵，一方面旨在使每个人把最大限 度地发挥力量作为价值追求的主导目标，既充分发挥现有力量，又充分发挥人 本身未曾使用过的力量，同时还要通过学习与提高，增加能力，具备专长， 力求成为解决某一方面问题的专家。另一方面，对企 业来讲，要把合理使 用人的力量、开发人的潜能、科学配置人力、积 极培育人的力量作为工作 重心，最大限度地发挥个人价值，并把它与 企业价值统一起来。在人本价 值，观基础上形成的“能本”价值观，是对传统“权力本位”、“金钱本 位”及“关系本位”价值观的超 越，提倡这种新的文化价值观，有助于增 加企业的

4、整体制造力，提高整体效率与效益，并形成竞争优势。（三）差异与竞争文化竞争是企业进展的动力，竞争文化是与“能本”文化相适应的。众所 周知，人与人之间的力量差异是客观的。由于人们的天赋不同、受教育的 程度不同、经受与阅历不同、成长的环境不同，因此每个人 的学问结构、 思维力量和行为力量都有差异。在企业中，由于员工的力量有差异，因此 就打算了分工有差异，不同力量的人就做不同性质、不同专业、不同能级 的工作；从事不同性质、专业和能级的工 作，就有不同的收入方式，如企 业高级管理人员拿年薪和股票期权一般员工拿工资由于收入方式不同， 收入水平就有很大的差异。近年来，一个不争的事实是，一般劳动收入增 长缓慢

5、，而学问劳动收入增长快速；资本的回报没有太大变化，而企业家 的风险收入大大提高。由于力量差异造成的收入差异，与敬重人权与人格没有关系。从 方案 经济体制中走出来的中国企业，差距与差异意识淡薄，平均主义 思想根深蒂固，安排差距过小，严峻挫伤了高素养、高力量、高能级人员的乐观性， 影响了企业的活力和制造力。差异与竞争文化代表了企业文化创新的一个 重要方向，只有不断培植这种文化，通过启动收 入安排杠杆，在管理中引 进竞争机制，才能真正适应市场经济的需 要，更好地表达以人为本、敬重 学问、敬重人才的理念，在企业中使力量强、贡献大的人受到充分激励， 使力量弱、贡献小的人受到鞭策，从而激活人们的进取性、竞

6、争精神、卓越精神和学习精神，使企业富 有朝气与活力。学习与超越文化将来成功的企业将是个“学习型组织”。依据彼得圣吉的观点，学习 型组织具有五种新技术：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队 学习和系统思考。可见学习型组织在共同的愿景下，有着崇高的信念与使 命，具有实现幻想的共同力气，并且人们勇于挑战过去的成功模式及力气 极限，充分发挥生命潜能，制造超乎寻常的成果，每个人从学习中体验工 作的意义，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应 是学习与超越文化。在这种文化导向引领下，人们追求通过学习提高素养， 开发力量与才智。尤其是团队通过共同学习，提高整体的适应力量和制造 力量，从

7、而超越自我，超越 平凡。在这类组织中，领导者不怕别人超越自 己，鼓舞组织成员竞相进展。彼得圣吉认为：当世界更息息相关、简单多 变时，学习的力量 也更要增加。壳牌石油公司企划主任德格指出：唯一长 久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习更快的力量。从今能推导出一个结论：学习与超越作为将来企业最重要的价值观之一，对企业能否 适应世界变局，跟上时代前进的步伐，制造竞争优势具有打算性意义。虚拟与借力文化虚拟经营是经济全球化时代企业无形资产增值和品牌效应放大的产物, 其本质是借用外力，在较大的市场范围内利用高新信息技术，进行经营资 源的组合与配置，企业只保存对市场变化的高度敏感性和设计开发力量， 其他

8、环节均通过国际分工体系完成，以扬其所长，避其所短，从而突破企 业自身的力量极限，实现快速增长。与虚拟经营相适应的虚拟与借力文化 的消灭 大大转变了企业的经营理念。它使企业在经营中更留意培育品牌， 开发无形资产价值，在实践中树立大市场观和大资源观，利用自身的商誉 优势，从全球的视野去捕获市场机会，组合资源，查找合作伙伴，善用金 融手段和网络手段，提高灵 活、柔性、合作、共享、快速反响、高效输出 的素养和力量。将来的 企业是没有市场边界、没有资源限制的企业，只有 培育虚拟与借力的文化 才能实现经营创新、市场创新和商业模式的创新， 最终获得超乎寻常的进展。提倡虚拟与借力文化，从更深层次讲，就是提倡企

9、业专注核心能力的 培育，集中精力和资源，精准市场定位，做自己最有优势、最有进展潜力 的产品或服务，并把它做精做深，做透，做出市场，做出竞争力与影响力， 避开经营中的过分多样化与多元化，从“大而全、“小而全”式的“产供 销一条龙、“科工贸一体化、集团陷阱中走出来，在专注。与借力 中实现企业价值的最大化。（六）速度与效率文化在西方经济学家眼中，企业的本质就是能够制造比其他形式更快 的速 度、更高的效率。如经济学家科斯及其追随者就认为，企业替代 市场，仅 仅是由于它能节省交易费用；阿尔钦等人认为，企业作为一种团队生产方 式，其意义就在于：多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入 在分别生产的产

10、出之和。可见，速度与效率文化是内生于企业这种组织形 式的。没有速度与效率，交易本钱过高，投入产出形不成合理的比例，企 业也就没有存在的必要。将来的企业之所 以更重视速度与效率，主要是全 球性市场竞争的需要，只有讲速度与效率，企业才能捕获到更好的经营机 会，才能以最低的本钱、最优待 的价格、最便捷的方式，把产品和服务供 应应顾客，赢得市场，赢得 顾客的信任与忠诚，最终赢得竞争。速度与效 率文化是推动企业革新 与进步的加速器。在速度与效率文化导向引领下， 企业要通过组织创新、制造精干高效的组织运行机制，通过业务流程再造 实现产品质 量、服务质量、顾客满足度和效益的全面提高；通过人力资源 开发与科学

11、的管理，促使人们学习现代科学文化学问，把握先进的工作技 能与方法，加快工作节奏，提高工作效能。（七）和谐与共享文化企业是一个系统，是一个由假设干人靠契约结合的团队，和谐共享 是企 业的本质属性。市场经济无疑要提倡竞争，但不能忽视和谐。竞 争与和谐 本身就是一体两面,没有竞争企业就没有活力 光有竞争会把企业引到“你 死我活”的黑暗面去。这里讲的和谐文化是建立在竞争机制发挥作用的基 础上的，是竞合平衡有序的和谐文化。企业和谐的基础是协作意愿。企业内部是一个众人协作体，对外 开展 经营活动也是在与他人协作之中进行的。通过协作制造整合力 量，实现经 济的放大效应，实现企业与员工，以及各种利益相关者的

12、价值共享。在此 基础上产生的和谐关系才是坚固的。和谐文化与中国“天人合一”、“天人合德”的人文精神有关。企业 提倡和谐文化是主见人与人要和谐、人与事要和谐、人与环境要和谐。人 与人和谐，也就是要把员工与企业之间的法律契约升华为一种以共同愿景 和价值追求为基础的心灵契约；人与事和谐，也就是要有良好的人一机关 系；人与环境和谐，即指企业要与顾客、合作者和 谐，也要与社会和谐， 勇于担当社会责任，还要与自然和谐，保护生态环境。和谐与共享是相关的，共享促进和谐，和谐推动共享。企业通过经营 所制造的物质成果与精神成果，不仅要与员工、顾客共享，而且 要与社会 共享。一个企业的生存目的不光是获得自身的价值增

13、长，好 的企业大大超 越传统经济学有关利润最大化是唯一驱动力的理论，而 是追求员工价值最 大化和企业价值最大化。尤其在考虑社会价值时，企业除了维护社会公共 利益外，特殊要关注自然生态价值，通过保护 并合理使用自然资源，通过 开发绿色技术、绿色产品，推行绿色营 销、绿色包装、绿色服务等，促进 社会经济的可持续进展；同时也关注社会文化价值，努力通过自身的经营 行为和公益活动，向社会传播先进的价值观和生活方式。管理大师彼得。 德鲁克指出：企业的目的 在于企业之外。和谐与共享文化真正使企业面对 社会，在谋求自身和 谐的基础上，与投资者、竞争者、供应商、经销商、顾客、金融机构以及其他社会成员取得和谐，与

14、自然环境取得和谐，在和谐中实现价 值的 共同增长。（A）信用与责任文化市场经济是信用经济。没有信用，不讲信誉，缺少玩耍规章，市场经 济就没有良好的秩序，也不会产生比其他经济体制更高的效率。由于在买 方市场上，商业竞争同质化，消费者对商家的识别最终转移 到商家的第四 种生存状态一信用上来。企业的生存和进展需要一个健康的企业心态和形 象，这种心态和形象的建立与企业信用实践亲密相关，也就是说，它取决 于消费者对于企业的信任度以及社会对企业的认可度。信用是企业的立业 之本、兴业之道，是企业贡献社会和取得效益的平衡点；信用也是企业文 化的底线。信誉是信用的积累，构成 企业的无形资产。中国企业目前的信用状

15、况不容乐观。据报载，中国企业信用缺失 带来 的损失沉重。可见，转变企业信用缺失问题，是当前企业文化管理的重要 任务。信用文化机制的构成有三个层次，一是建立在人格和特殊感情关系基 础上的特殊主义的信用文化机制，依靠道德约束；二是建立在法律和契约 基础上的普遍主义的信用文化机制，依靠法律约束；三是建立在价值观基 础上的表达终极价值理性和信仰的神圣信用文化机制，依靠文化约束。提高企业信用文化的层次，实际上是提升和完善企业的“人格”。人有智商（IQ）、情商（EQ）、财商（FQ）和健商（HQ）；企 业也有智商（CIQ）、情商（CEQ）、财商（CFQ）和健商（CHQ）。企 业健商主要指诚 信精神、环境意识

16、和社会责任感。如何弥补“健商”，提高企业信用水 平？ 一方面要补上法律意识和契约理念这一课，弥补信用缺失；另一方 面，还要强化人格信用，加强信用文化建设和信用积累，提高信誉，在与 社会信用机制建设的互动中，不断提高信用管理水平，实现信用的道德和 法律约束向文化约束的提升。在恪守信用的基础上担当社会责任，是企业文化管理的基本要求。诺 贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出，生存得最好的生物是对四周 环境最有利 的生物。同样，进展得最好的企业是对社会公众最有利的企业。也就是说， 企业担当社会责任既是其社会性的表达，也是市场经济伦理的基本要求。 企业担当社会责任既有外在压力，又有内在动力。由于，守信尽责，从长

17、 远来说，不是付出，而是猎取，是企业基 业长青的基本文化纪律。当代企 业的社会责任，包括经济责任、政治责任、社会道德义务、进展人的责任、 文化进步责任、环境保护责任等内容。六、企业文化的争辩与探究进入21世纪以来，随着企业生存与进展环境的变化以及相关理论的 进展，可以预见，企业文化理论争辩将更加富强，作为一门科学将趋于成 熟；企业文化实践将更为活跃，并将成为企业竞争制胜的第一利器。（一）企业文化理论争辩趋势中国企业文化的理论争辩，经受了 30余年时间，取得了不少有价值 的成果。当然，也还存在不少问题有待进一步探究，如对企业文化的界定及其基本理论的理解，还有一些不同看法；企业文化的实践模式有待深

18、化 争辩；对企业文化的中国特色还需要在广泛实践的基础上进行提炼和总结 等。这些问题的存在，激励一大批理论工作者和企业家投身于企业文化争 辩的行列，而且正朝着如何建立有中国特色的企业文化理论方向进展。近年来，企业文化理论争辩进入了一个崭新的阶段，中国企业文 化学 大厦的建设进程加快。企业文化理论争辩消灭以下一些新的趋势。1、争辩基点突破企业文化理论争辩突破了 “企业是经济组织”这样一个单一基 点， 不但把企业看作一个通过向市场供应有效的产品与服务，以收抵 支取得盈 利的经济组织，是物质财宝的制造者。而且从一个全新视 野，把企业视为 一个生命体，视为一个如人一样有灵魂、有情感、有抱负，追求欢快、制

19、 造幸福的生命体。这样，赐予企业物质与精神双重性质，使企业文化争辩 找到一个新的基点。从两个基点争辩企业文化，开阔了人们的争辩视野，有关企业生 命周 期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问世。2、争辩领域拓宽企业文化理论争辩将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理 领域延长至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力 争辩，也就是从“文化力这一更大的视野争辩文化与经济的互动关系， 争辩企业与社会的互动关系。企业文化学与涉及企业管理的各种有用学科, 如企业战略管理、投资管理、人力资源管 理、技术管理、市场营销、公共关系、客户管理、服务管理、品牌管 理、有用产品美

20、学、形象设计、组织 设计等学科的联系越来越紧密。一方面，企业文化学对这些学科进展的导 向作用越来越明显；另一方 面，企业文化学也在与这些有用科学的相互融 合与渗透中不断得到丰 富和进展。特殊明显的趋势是，企业文化的人本化 和市场化两个方向相互结合，互动进展。3、争辩参照系扩大企业文化学的争辩不仅留意把握时代脉搏，从时代精神中吸取营养， 而且留意传统文化，如儒家、道家、法家文化对企业文化形成和 进展的影 响 留意中国共产党的思想路线和优良作风对企业文化形成和进展的影响， 留意方案经济体制和管理方式对企业文化形成和进展 的影响，以此找到中 国企业文化生长的基点和价值源泉，剔除制约优秀企业文化形成的

21、种种障碍。不仅如此，将来的企业文化争辩将更加留意 各国之间的比拟争辩，如为什么日本、韩国、新加坡等国企业较 好地应用 了儒家文化，制造了 20世纪60年月到80年月的经济神话？为什么20世 纪90年月开头美国企业又“战胜”日本、韩国等国企业，连续十几年高速 增长？美国的企业文化中又是什么样的基因在起作用？中国企业能够从美、 日、欧等国企业的不同进展模式中借鉴哪 些阅历？企业文化争辩通过回答 这些问题，将从更大的参照系上，吸 收世界各国各民族的文化精华，尤其 是西方国家在科技革命和市场经济充分发育过程中滋生的文化精华。企业 文化争辩将会消灭继承与创新并存，中西文化交融互补的局面。4、争辩内容深化

22、企业文化理论争辩的重点将从目前更多地回答“是什么、“为 什么、工程概况工程基本状况I、承办单位名称：XXX有限责任公司2、工程性质：技术改造3、工程建设地点：xx （待定）4、工程联系人：尹xx主办单位基本状况公司秉承“以人为本、品质为本的进展理念，提倡“诚信尊 重的企 业情怀；坚持“品质营造将来，细节打算成败为质量方针；以“真诚服 务赢得市场，以优质品质谋求进展”的营销思路；以科学进展观纵观全 局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的开展目标。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关 规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规章，董事会议事 规章对董事会的职权、召集、提案、出

23、席、议事、表决、决议及会议记 录等进行了规范。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一” 的原那么为宽敞客户供应优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理 念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便群众中 赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不 懈的追求”的 企业观念，面对经济进展步入快车道的良好机遇，正以昂扬的热忱投身于 建设宏宏大业。向更深层次进展。如对企业文化本质的争辩，在提倡以人为 本，并说明为 什么要坚持以人为本的基础上，进一步争辩实现以人为 本的途径。在企业 中，如何敬重和保护人的尊严和生命价值，开发人的学问和力量价值，制 造人的自我

24、价值和企业整体价值有机结合的新模式，以及如何解决好以人 为本、全员参与管理与强调等级、听从、忠诚理念和专家决策的关系。面 对市场，如何做到以客户为本，敬重与保护客户的价值，处理好企业利润 与客户价值的关系。面对投资者，面对社会，企业如何真正把“大写的人” 写好，在处理各种错综简单的关系时，表达人本和人性化，在这些方面具 有很大的争辩空间。又如，对企业文化规律的争辩，不仅要进行简洁的阶 段描述，而且要在大量实证分析的基础之上，回答企业文化是否有生命周 期，如 果有，受什么因素影响，一个企业如何克服企业文化周期的限制， 传承、改造、变革、创新企业文化，如何突破体制束缚实现企业文化转型， 使企业进入

25、健康成长的轨道。再如，对企业文化与企业进展、企业效益关 系的争辩以及企业文化投入与产出关系的争辩也将有所突 破 美国人约翰 科特和詹姆斯赫斯克特写了企业文化与经营业绩一书，初步奠定了这 方面的争辩基础，但下一步可能要完全翻开企业文化是如何促进生产力进 展这一奇特的“黑箱”，从而为企业文 化管理供应更具可操作性的方法和 技巧。与此相关联，有关企业文化评价模式与方法的科学争辩有望向实战 方向迈进关键一步，有望提出企业文化贡献率的模型。还如，不同类型（如 不同行业、不同全部 制、不同，历史、不同经营状况等）的企业，其企业 文化管理的重点和方法是什么等，将来的企业文化争辩都要对此作出科 学的解释和说明

26、。（二）实践进展趋势30多年来，企业文化管理在中国经受了一个由不自觉到比拟自觉、 由片面到全面、由浅薄到深刻的过程。现在，企业文化管理已经成为现代 管理的一股潮流，成为成功企业的一种标志，成为推动企业提高管理素 养、提升形象、提高竞争力的途径。但也必需看到，在中国，企业文化管 理的普及率还不是很高，目前主要集中在绩优企业和 规模较大的企业，效 益不佳和规模不大的企业还没有对企业文化管理引起高度重视；即使在企 业文化管理已经起步的企业，有些生疏与实践也未能到位，或把企业文化 作为一种秀丽的标签和装饰品，或仅局 限于外表层次的文化活动，或仅局 限于狭义的思想工作领域，未能把握企业文化的本质，从根本

27、上改造和创 新企业文化，从更广泛的意义上发挥企业文化的整体功能。真正搞得好的 企业，像海尔、联想、同仁堂等只是少数。在今后一二十年里，企业文化理论将对企业产生更大的诱惑力和吸引 力作为一种新的管理方式一一企业文化管理将得到企业更为广泛的认同, 理论与实践的结合将更为紧密，企业文化管理将走出误 区，步入一种健康 进展的轨道。展望将来，企业文化实践将消灭以下明显趋势。1、企业文化战略成为企业进展战略的内核企业文化战略成为企业进展战略的重要组成局部，并且是核心局部。 企业文化管理不再只是企业内部宣扬部门或至多是党委系统的事，不再只 是调发动工乐观性的一种手段。进展的趋势是，企业文化将与企业的经营活动

28、和管理创新更加亲密地结合起来；成为企业整个决策层主抓、全员参 与的战略课题。企业文化管理得好坏，不光影响员工的士气和精神，而且 打算企业的决策行为，制约企业的进展方 向，影响整个组织的效率，也就 是说企业文化对企业兴衰所起的作用越来越显著。因此，优秀的企业在制 定企业进展战略时，首先要制定企业文化战略，明确自身的使命、愿景、 价值观和经营理念，以此指 导企业投资战略、营销战略以及人才战略、管 理战略的制定。2、企业家的文化创新作用日益突出企业家是企业文化的提倡者、培育者和示范者，是企业文化管理的旗 手。因此，企业家在企业文化管理，尤其是在企业文化创新活动中具有举 足轻重的作用。在旧体制下，企业

29、家是准官员，频繁更换，在企业文化管 理中的作用不明显；随着市场经济的充分发育，企业家 阶层成为最稀有的 市场资源和市场主角，成为打算企业成败的主角。他们将以自己猛烈的创 新精神和冒险精神影响企业文化，以他们卓越 的工作精神和作风感染企业 文化，尤其是靠着他们对企业、市场的深刻理解，引导企业文化的健康进 展。因此，可以预见，中国企业家阶 层的形成和企业家精神的成长，将成 为推动中国企业文化管理的关键因素之一。3、企业文化由一元化进展为多样化企业文化的多样化并非多元化，多样化的企业文化是指围绕核心价值 观形成的众星捧月式的多彩文化，即有活力的企业文化生态。在这样的文 化生态体系中，共性得到张扬，个

30、人价值观受到重视。工业 社会的传统企业，企业文化强调一元化，即提倡一种被共同认可的统一价值观，对于这 种统一价值观以外的个人追求、期望、抱负往往不 予认同，甚至排斥。这 是与传统社会的等级制度和标准化作业方式分不开的。随着科学技术的进 展和人的主体意识的不断觉醒，生产方式和作业方式的转变，一元化的企业文化渐渐进展为多样化的企业文 化，即 企业在提倡主导价值观的同时，具有“多样化的容忍”，充分敬重个人的 抱负、意愿，进展共性，为个人价值实现制造条件。这种以主导价值观为 基础和主流的多样化的企业文化，成为将来企业文化 的主要特征。也正是 由于有了这种多样化的企业文化，才能使企业充满生气和活力，才能

31、使企 业文化保持长久的活力。4、企业文化的独特性日益突出在企业文化管理中，人们在关注反映市场经济规律、社会大生产规律、 人类一般心理及行为规律的共性文化的同时，更加关注共性。由于共性文 化鲜亮、刺眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力 源泉所在。这种 日益突出的企业文化共性，表现为企业的差异化战 略。传统企业，尤其是 国有企业，不够重视文化共性的培育。如企业精神的表述，不管是什么企 业，均为团结、进取、开拓、创新等词汇的组合与积累。由于缺乏独特性， 因此渗透性和感召力不强，更谈不到有魅力。现代企业文化管理把行业特 点、市场特点、企业经营管理 特点、企业优良传统、企业成功阅历，以及 员工的抱负

32、和期望、企业家的人格风范、企业的将来进展目标等熔为一炉， 确定企业理念体系，通过特色的语言表述，把企业文化的共性固化下来。 突出共性化 不单纯是为了装饰门面、便于传播，更重要的是通过培植共性 文化来强化企业的差异化战略，继而形成企业的核心竞争力。由于企业的 差异化打算企业经营管理活动以及供应应市场的产品与服务的特色，决定 企业与社会的交往方式，打算企业整体形象。这种差异化战略具有不行仿 照性。可以预见的是，经过企业的不，懈努力，反映不同特 色、不同风采 的企业文化模式将大量涌现，企业由于形成了差异化战 略，核心竞争力将 会大大提高。5、母子公司文化共建模式逐步形成企业规模的大小与企业文化管理的

33、简单性成正比。有些大企业，不仅 人数多，组织层次多，经营多元化，面对的市场也格外简单，是一种复合 型集团公司。这类企业的文化建设就很简单，具有特定的模式一一母子公 司共建文化模式。目前，中国多数企业集团公司贯彻国务院国资委关于 加强中心企业企业文化建设的指导意见，纷纷制定企业文化进展规划， 大张旗鼓地开展企业文化管理。有些全国性集团公司在进行企业文化管理 设计全集团文化理念和行为规范时，试图让集团几万人乃至几十万人奉行 一套文化理念和行为规范，强调集团文化的同一性、权威性和导向性。实 践证明这种想法或做法有失偏 颇。全国性集团公司应有四根纽带，即资本纽带、权力纽带、业务纽带和 文化纽带，来维系

34、所属企业，以保持集团的整体性；其中文化纽带最有韧 性、最长久，是不行或缺的，是集团公司的精神纽带。只有强有力的文化， 才能使集团形成价值共同体。集团公司在企业文化管理中，其文化管理的 内容应具有总体规定性、导向性和包涵性，主要在企业使命、基本价值观 和企业哲学层面有统一规范要求，但不能包揽一切，不能完全替代所属公 司的文化建设；所属公司的文化应具有 听从性，不能离开集团公司文化的 主线，同时在经营管理理念、工作作风和精神风貌等方面要有创新性和多 样性。目前，一批大集团公司正在对母子公司文化共建模式进行乐观的探 究，既留意集团公司层面 的文化建设，又允许下一个层次企业结合自己的 业务经营特点，有

35、所创新和制造。尤其有些在体制改革和资产重组中诞生 的大集团公司，充分敬重所属公司的历史，鼓舞其考虑行业差异、文化特 色以及不同的领导风格和员工素养，在企业文化管理中，发挥优势，张扬 共性，努力使集团公司文化成为一种有一个主旋律，百花齐放、争奇斗艳 的百花园。经过今后假设干年的努力，伴随着集团公司产权制度改革的深化 和治理结构的完善，母子公司文化共建模式会更加成熟，集团文化会更有 活力和生命力。6、品牌培育成为企业文化管理的最高表现形式品牌是一个企业抱负追求的制高点拥有优秀品牌就意味着拥有实力, 拥有市场，拥有利润，拥有长期的竞争力。因此，不少企业家把自己一生 的追求与幻想都集中在一种品牌上。品

36、牌具有很高的文化含量，或者说品 牌就是一种文化的象征。将来的企业，特殊是致力于 创品牌的企业，其文 化建设的重点无疑会围绕创立品牌进行。这种企业文化管理既强调提高内 在分散力、向心力和吸引力，更留意提高企业外在的知名度、美誉度和顾 客忠诚度。实际上这种广义的企业文化管理，从方法层次上看会与CI、CS 有机结合起来，实现企业品牌抱负与顾客价值的一体化，企业品牌审美观 与顾客审美趋势的一体化，企 业品牌理念与顾客追求的一体化。7、企业文化管理与思想政治工作及学习型组织建设相得益彰企业文化与企业思想政治工作同属企业精神文明的范畴，同以提高人 的素养、调发动工乐观性为目标，同用教育灌输和活动渗透等手段

37、开展工 作，二者具有全都性。但思想政治工作更多地着眼于政治原那么与社会伦理 侧重于对人的政治思想与行为起导向作用；企业文化更多地着眼于市场原 那么与经济伦理，侧重于对人的职业心理与工作行为起导向作用，二者也有 肯定差异。从进展趋势看，企业在努力探究 思想政治工作同企业文化管理 的相互作用，通过改善和加强思想政治工作和精神文明建设，为企业文化 管理供应方向和指导思想，解决企业员工的基本人生观、抱负和信念等问 题；通过建设企业文化，为加强思.想政治工作制造良好的条件和环境，增 加思想政治工作的吸引力 和感染力；发挥企业文化联结思想政治工作与企 业经济活动的纽带作用，转变思想政治工作常与企业经济活动

38、相脱离的 “两张皮”现象。在思想政治工作与企业文化管理结合上，统筹机构设置、 工作规划和活动支配，使二者相容，相互补充，相互渗透，相互推动，共 同开展。在学问和信息爆炸、一切布满变数的环境中，建设学习型组织，提高 企业的整体学习力量是至关重要的。但针对企业文化管理和学习型组织建 设在企业实践中组织重叠、活动冲突、资源铺张的实际情况，迫切需要找到一种二者结合的好方法。从趋势看，人们越来，越生疏 到，擅长学习是优秀企业文化的一种特质；乐观向上的企业文化 是学习型 组织健康，进展的保证。建设企业文化和创立学习型组织目标全都，过程 也可以全都起来，即把学习型组织的思想融入企业文化 理念之中，把创立学习

39、型组织的活动与企业文化活动结合起来进行。8、企业文化管理与制度建设相互推动以往，企业文化是作为企业制度的衍生物或副产品消灭的。在企业制 度的运行过程中，企业经营者以既定的制度、规范、标准约束员工的行为， 以自己的行为方式和领导风，范潜移默化地影响员工的行为，自然而然地 会衍生出一种与制度相适应的约束性文化和与经营者行为方式及领导风范 相适应的仿照性文化。这种文化是“积累”而成 的，不是主动自觉建设的 结果。在这种情形下，企业文化管理只能是简洁地“提炼和“传播”， 其文化优劣完全取决于企业制度的优劣和企业经营者具有怎样的个人行为 方式及领导风范。将来的企业，其管理方式渐渐由制度管理过渡为文化管

40、理。在文化管理方式下，企业文化管理的任务不完全是“积累，而是在积 累基础土由企业经营者与全体员工进行学习与制造。这种自觉学习与制造 的文化，更富于先进性和抱负化。当然，这种学习与制造的新文化并不排 斥制度，它一方面对制度的形成起导向作用；另一方面又以制度为载体得 到践行与传播。也就是说，企业文化管理不会取代制度管理，它是与制度 管理 相互推动、共同发挥作用的。同时，目前企业文化管理实践中文化与 制度两张皮的现象也有望得到解决。9、企业文化管理更加强化执行力企业文化不是一件秀丽的外衣。通过企业文化管理，总结提炼一套先 进的文化理念，设计一套秀丽的文化手册，开展丰富多彩的文化活动，营 造乐观向上的

41、文化气氛，树立共性鲜亮的文化形象等，无疑是必要的。但 企业文化说到底是一种执行文化，不是一种装饰文化。或者说，企业文化 管理作为一个系统，本身就包含确立理念，明确规范和操作执行几个要素， 是一个完整的体系。目前，企业文化“落地、推动文化力向执行力的转换 问题，引起企业界的高度重视。从进展趋势看，企业文化理念的定格会更具有前瞻引导力和切实可行 性；在企业文化传播中，防止文化传递失真的机制将更加完善；企业文化 管理与经营战略制定、实施，与企业体制的创新与管理变革 的结合将更加 紧密。同时，由于企业文化管理评价理论的创新，企业文化评价指标体系、 机制与方法渐渐科学化、有用化，将推动企业文化管理向留意

42、实效的方向 进展。10、 企业文化管理中更加重视精神家园建设伴随着企业文化管理实践的深化，人们越来越深刻体会到，企业文化 管理的根本目的一方面是推动生产经营，另一方面是满足员工日益增长的 精神生活需求。因此，建设员工精神家园是企业文化管理的重要任务。精神家园是指一个人内心深处的精神支柱和精神寄予，它能给人 以心 灵抚慰，给人以前进动力和方向。查找精神家园，就是查找理 想，查找真 理和幸福。精神家园是分层次的，不同的人或一个人的不 同时期有不同层 次的精神家园的标准，精神家园的表层是爱好、爱 好，内核是审美观和价 值观；精神家园是动态的、进展的，其建设不 是一朝一夕之，事，也不是 一劳永逸的事情

43、，与时俱进、始终保持朝气蓬勃的精神状态，才能使精神 家园永久清爽怡人；精神家园不是个 体的，是整体的，只有在合作、协作 中才能更好地实现，使人找到心灵共鸣和集体归属感，享受精神大家庭的欢快。精神家园作为一种精神上的追求，需要一个物质载体，企业就是 最好 的精神家园的载体。中国企业与西方国家企业哪里不一样？中国企业在技 术、设备、管理等方面与西方国家企业的差距越来越小，不 同的是，西方 国家企业员工的精神家园在教堂、教会，中国企业员工的精神家园在企业。 西方国家企业主要是一个给员工供应工作机会的场所，中国企业不仅是员 工的工作场所，而且是满足员工精神追求、精神依托、精神归宿感，化解 精神压力，矫

44、正心理扭曲以及实现成就 感 共享团队集体生活乐趣的地方。 建设企业精神家园，是中国企业 文化管理的特殊职能。如何建设精神家园？ 一是要宣扬中华民族的宏大幻想，提倡“富强、 民主、文明、和谐，自由、公平、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善” 的社会主义核心价值观。二是要建立企业的精神信仰和理 想。企业有了信 仰，事业才有方向，才能分散人。三是要擅长觉察人的精神需要，如爱好、 爱好，审美观和价值观的共同点，擅长满足人的多方面的精神需要。四是 要坚持以人为本，在工作中发挥人的首创精神，如通过合理化建议制度、 工作申报制度等，推发动工参与管理，实现员工自我价值。五是吸取员工 参与企业文化管理，促进员工

45、 将个人的精神追求融入企业文化当中，通过 有效传播，使员工共享企业文化建设的成果。六是通过组织丰富多彩的文 化活动，改善文化环 境，建立文化礼仪，丰富员工的精神文化生活，陶冶 员JL的情操。七 是探究在互联网环境下，制造性地建设精神家园，加强正 面信息和先进文化的引导为员工制造更多的沟通交往与生活体验的机会。11、企业文化的民族化特征日益突出当前，国内外经济进展形势照旧错综简单。从国际看，世界经济 深度 调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势 照旧严峻，出口增长放缓。从国内看，进展阶段的转变使经 济进展进入新 常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模

46、速度型 粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转 向创新驱动为主。新常态对经济进展带来新挑 战，企业遇到的困难和问题 尤为突出。面对国际国内经济进展新环 境，公司照旧面临着较大的经营压 力，资本、土地等要素本钱持续维 持高位。公司进展面临挑战的同时，也 面临着重大机遇。随着改革的 深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业 现代化的推动，以及“群众创业、万众创新、中国制造2025、“互联 网+ 、“一带一路等重大战略举措的加速实施，企业进展基本面对好的 势头更加巩固。公司将把握国内外进展形势，利用好国际国内两个市场、 两种资 源，抓住进展机遇，转变进展方式，提高进展质量，依

47、靠创业创新 开 辟进展新路径，赢得进展主动权，实现进展新突破。（三）工程建设选址及用地规模本期工程选址位于xx （待定），占地面积约28. 00亩。工程拟定建 设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条 件完备，格外适宜本期工程建设。（四）工程总投资及资金构成本期工程总投资包括建设投资、建设期利息和流淌资金。依据谨慎财 务估算，工程总投资12664. 01万元，其中：建设投资10118.54万元，占中国企业目前的内外环境不够稳定，尤其是企业赖以成长的市场经济 体制还不够完善，总体看，中国企业文化还没有形成较为稳定的模式，不 像美国、日本和欧洲企业文化那样，整体风格和特色比

48、拟稳定和鲜亮。随 着中国市场环境的改善，中国文化在世界上影响日益扩 大，西方人在激烈 的市场竞争中不断从东方，尤其是中国文化中查找 和谐思想和亲和力。中 国企业将有望从优秀的民族文化中找回自己的价值支点，在学习与创新的 基础上，走出一条以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家的企业文化 管理之路，具有中国民族特色的企业 文化模式将渐渐形成。12、企业文化因网络冲击越来越开放一位麻省理工学院电脑科学试验室的高级争辩员曾指出：把网络看成 是电脑之间的连接是不对的。相反，网络把使用电脑的人连接起 来了。互 联网的最大成功不在于技术层面，而在于对人的影响。电子 邮件对于电脑 科学来说或许不是什么重要的进

49、展，然而对于人们的交 流来说那么是一种全 新的方法。在开放的社会环境中，互联网和移动互 联网的普及应用，以其 系统开放性、内容共享性、本钱低廉性、传播 交互性、竞争公正性、沟通 有效性和速度快捷性的优势，大大推动了企业文化的社会化和民主化进程 彻底转变了企业的文化生态。一是网络转变了员工的生活空间和生活方式。网络既延长了员工 生活 的现实空间，也增加了虚拟空间；网络平台所供应的各种服务，如信息与 学问搜寻、语音谈天、玩耍、可视 、短信、股票、投资、培训、购物 等已经成为员工生活的重要组成局部。这一方面提高了员工的生活丰富度 他们可以在虚拟空间里找到很多新的角色、新的自我价值和生活意义，缓 解了

50、正式工作的压力，释放了不平衡感和 不满足感；另一方面也使其事业 心受到肯定影响，有些人因此淡化了对事业的追求，简洁对组织和领导者 产生新的不满。二是网络转变着正式组织和非正式组织。网络对正式组织内部层级结 构产生了巨大影响推动着组织结构从集中式组织结构向扁平化、分散化、 柔性化网络结构转变，要求企业建立快速反响的机制。过去的非正式组织 主要是以有形的单位为基础，至多拓展到狭小的同学圈、邻居圈、亲属圈、 伴侣圈等范围；现在依靠互联网平台，员工参与各种各样非正式组织，形 成了各种非正式网络组织。非正式组织 的范围大大拓展，组织活动方式也 由有形的活动拓展到虚拟空间。加 之，文化网络沟通主渠道渐渐由

51、传统的 会议、文件、报纸、广播、电视、宣扬栏等正式渠道，以及餐桌、班车等 非正式渠道，转向0A （办公自动化）、邮件、QQ、飞信、微博、微信、短 信等新的网络信息渠道，局部人与人的沟通被人与机器的沟通所取代，组 织内部人与人之 间的关系消灭淡化趋势。与此相适应，员工的视野更加开 阔，更加关注社会问题，例如环保、公益事业等，企业文化因此更加社会 化了。三是网络使得企业信息对称性和共享性得到优化。过去企业领导者、 管理者与员工因地位和工作性质差异，所获得的信息量差距很 大，呈现严 峻的不对称性，很多信息被领导者和管理者独享；在互联网环境里，很多 信息大家是共享的，领导知道的事，多数员工也知 道，大

52、大降低了领导者 信息的独享性，提高了信息的对称性。加上在网络空间里没有级别，大家 地位公平，这种公平诉求直接延长到组织内部，员工内部层级观念和听从 意识.淡化，民方法识和参与意识增加了。四是网络翻开了员工的眼界。互联网带来海量的信息，使员工视 野更 宽，想法更多，思想更加开放。网络没有了国界，思想也打破了疆界，员 工价值追求更加多样化。由于信息刺激加大，因此员工物质 要求更高，企 业激励的难度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比拟 的对象多了，工作 选择余地大了，员工对企业的忠诚度受到影响，员 工流淌率提高。五是网络转变了员工的思维方式。在长期的网络生活中，员工逐 渐形 成互联网思维，即“我助人

53、人、人人助我”的思维。互联网把媒 介垄断打 破了，员工成为媒介信息的生产者、传播者和受益者。每个 人都在网络生 活中享受到大量的“消费者剩余”，因此也情愿，挂念别人，给别人带来 价值，这就强化了员工的服务意识和社会责任感。六是提高了员工的创新力和制造力。互联网大大缩短了员工猎取文献、 资料和各种有用信息的时间，提高了人们的学习力量和分析能力，因此也 促进了员工创新力和制造力的提升。以上分析说明，在互联网和移动互联网快速进展的条件下，企业 的文 化网络正在转变，网络文化正在渐渐形成。只有适应变化，加强 争辩，乐 观实践，才能推动网络时代企业文化的全面创新。七、法人治理（一）股东权利及义务股东按其

54、所持有股份的种类享有权利，担当义务；持有同一种类股份的股东，享有同等权利，担当同种义务。股东为单位的，股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担 保、对 外投资等事项的决策有相关规定的，公司不得以股东单位决策程序取代公 司的决策程序 公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确定决策程序。 股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据公司法、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表 决与 决策。1、公司股东享有以下权利：依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益安排；依法恳求、召集、主持、参与或者委派股东代理人参与股东大会并行使相应的表决权；对公司的经营行为进行监督，提出建议或者质询；依

55、照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份；查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告；股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的，应当向公司提 供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核实股东 身份后依据股东的要求予以供应。但相关信息及资料涉及公司未 公开的重 大信息的状况除外。公司股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的，股东有权恳求人民法院认定无效。股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法 规或 者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之日起60日 内，恳求人民法院撤销。公司

56、依据股东大会、董事会决议已办理变更登记的，人民法院宣告该 决议无效或者撤销该决议后 公司应当向公司登记机关申请撤销变更登记。4、公司股东担当以下义务：遵守法律、行政法规和本章程；依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；除法律、法规规定的情形外，不得退股；不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；5、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质押 的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。6、公司的股东或实际把握人不得占用或转移公司资金、资产及其 他 资源。假如存在股东占用或转移公司资金、资产及其他资源状况的，公司 应当扣

57、减该股东所应安排的红利，以归还被其占用或者转移的资金、资产 及其他资源。控股股东发生上述状况时，公司应马上申请司法系统冻结控 股股东持有公司的股份。控股股东假设不能以现金清 偿占用或转移的公司资 金、资产及其他资源的，公司应通过变现司法 冻结的股份清偿。公司董事、监事、高级管理人员负有维护公司资金、资产及其他资源 平安的法定义务，不得侵占公司资金、资产及其他资源或帮助、纵容控股股东及其附属企业侵占公司资金、资产及其他资源。公司董事、监事、高 级管理人员违反上述规定，给公司造成损失的，应当承 担赔偿责任。造成 严峻后果的，公司董事会对于负有直接责任的高级管理人员予以解除聘 职，对于负有直接责任的

58、董事、监事，应当提请股东大会予以罢免。公司 还有权视其情节轻重对直接责任人追究法律责任。7、公司的控股股东、实际把握人及其他关联方不得利用其关联关系损 害公司利益，不得占用或转移公司资金、资产及其他资源。违反规定，给 公司造成损失的，应当担当赔偿责任。公司的控股股东、实际把握人及其把握的企业不得以以下任何方式占 用公司资金、损害公司及其他股东的合法权益，不得利用其把握地位损害 公司及其他股东的利益：公司为控股股东、实际把握人及其把握的企业垫付工资、福 利、保险、广告等费用和其他支出；公司代控股股东、实际把握人及其把握的企业归还债务；有偿或者无偿、直接或者间接地从公司拆借资金给控股股东、实际把握

59、人及其把握的企业；不准时归还公司担当控股股东、实际把握人及其把握的企业的担保责任而形成的债务；公司在没有商品或者劳务对价状况下供应应控股股东、实际 把握人及其把握的企业使用资金；8、控股股东、实际把握人及其把握的企业不得在公司挂牌后新增同业竞争。9、公司股东、实际把握人、收购人应当严格依据相关规定履行信 息 披露义务，准时披露公司把握权变更、权益变动和其他重大事项，并保证 披露的信息真实、精确、完整，不得有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。公司股东、实际把握人、收购人应当乐观协作公司履行信息披露义务， 不得要求或者帮助公司隐瞒重要信息。10、 公司股东、实际把握人及其他知情人员在相关信息披露前

60、负有 保密义务不得利用公司未公开的重大信息谋取利益不得进行内幕交易、 操纵市场或者其他欺诈活动。n、 通过接受托付或者信托等方式持有或实际把握的股份到达5%以 上的股东或者实际把握人，应当准时将托付人状况告知公司，协作 公司履 行信息披露义务。公司控股股东、实际把握人及其全都行动人转让把握权的，应 当公正合理，不得损害公司和其他股东的合法权益。控股股东、实际把握人及其全都行动人转让把握权时存在以下情形的, 应当在转让前予以解决：违规占用公司资金；未清偿对公司债务或者未解除公司为其供应的担保；对公司或者其他股东的承诺未履行完毕；(4)对公司或者中小股东利益存在重大不利影响的其他事项。（二）董事1