am天同证券薪酬体系设计报告ppt课件

1、天同证券薪酬体系设计报告致天同证券董事会2002年03月18日 惠悦顾问公司北京办事处 目录 ：总目录一、天同开展概略二、天同证券现有薪酬体系分析三、薪酬设计的根本理念四、设计方案五、本钱估算惠悦顾问公司简介全球最知名人力资源咨询公司之一起始于美国， 50多年的历史。结合总部设在美国的华盛顿及英国的雷盖特已在纽约证交所上市，股票代码WW在36个国家设立了90多家办事机构， 拥有5, 800多名专业咨询顾问提供全方位咨询效力：专业从事人力资源、保险精算、财务、薪酬福利、组织有效性、员工沟通、退休方案及风险管理方面的咨询任务中国地域有北京、上海、香港、台北4个分支机构，200多名员工惠悦证券业咨询

2、工程阅历(依时间次序)兴业证券企业人力资源管理改革工程证券业薪酬福利调查南方基金企业人力资源管理改革工程鹏华基金证券基金业薪酬福利调查天同证券企业人力资源管理改革工程华夏基金企业高层管理岗位定价工程行业员工数现状处理方案惠悦证券业咨询工程阅历(例)兴业证券股份证券700现有组织构造无法满足未来开展的需求缺乏系统的职等体系薪资与市场程度相比缺乏竞争力，难以吸引和保管人才缺乏绩效考评制度奖金平均分配进展了企业构造分析，按照业务战略设计新的组织架构用惠悦要素评分法进展职位评价针对选定的国有证券公司进展薪资调查设计了全司薪酬架构及确定整体薪酬程度绩效考评体系的建立行业员工数现状处理方案惠悦证券业咨询工

3、程阅历(例)南方基金管理基金80公司管理制度不健全缺乏系统的职等体系薪资层次不明，程度差距不大缺乏有效的鼓励机制没有绩效考评制度缺乏规范的招聘流程提供国际上的先进阅历，协助完善了部分管理制度用惠悦要素评分法进展职位评价，建立了科学规范的职等体系设计了全司薪酬架构及确定各层次员工薪酬程度鼓励机制的健全中高层长期鼓励机制的建立绩效考评体系的建立招聘流程的改良国内同业市场信息搜集 2001年6月、10月分别组织了两次证券基金业薪资调查 覆盖了国内较有影响力的30余家券商 规范岗位的薪资数据及薪酬构造 根本反映了国内证券行业薪资普遍情况参与调查公司名录(部分) 兴业证券 中信证券 大鹏证券 长江证券

4、结合证券 浙江证券 天同证券 闽发证券 申银万国 平安证券 光大证券 西南证券 南方证券 金华信托 博时基金 大成基金 鹏华基金 嘉实基金 南方基金 银华基金国际同业市场信息搜集 惠悦北美分公司1999年组织 北美地域投资类金融行业的薪资调查活动 对229家美、加公司的各类岗位的薪资程度及构成情况进展调查 根本反映了北美地域证券行业薪资普遍情况 目录 ：目录一、天同开展概略二、天同证券现有薪酬体系分析三、薪酬设计的根本理念四、设计方案五、本钱估算天同开展概略 国内大型的综合类券商 资本金20.36亿元 任务人员总计1800余人 在全国30余个城市拥有70余家分支机构 进展了企业合并工程之后，需

5、求在全公司范围内进展人力资源管理体系的重新整合及规范 目录 ：目录一、天同开展概括二、天同证券现有薪酬体系分析三、薪酬设计的根本理念四、设计方案五、本钱估算天同薪资构造现状薪资构造不符合国内券商的普通做法根本工资构造固定：浮动=4：3市场情况天同现状根本工资构造固定：浮动=1：2天同薪资构造现状(续)固定工资程度与天同市场位置不符固定工资整体程度市场情况天同现状固定工资程度在调查中的位置高管层固定工资平均程度高管层固定工资现行平均程度天同薪资构造现状(续)浮开工资的变动幅度太大券商普遍的浮动程度力度市场情况天同现状天同现行的浮动程度力度对员工实践收入的影响对员工实践收入的影响(以前年度变动幅度

6、)天同薪资构造现状(续)薪资增长幅度偏低券商近年的普遍增长情况市场情况天同现状天同证券近三年的平均增长率市场薪酬调查(2001)天同固定薪酬曲线现有薪资情况对公司的影响员工的薪资称心度低 员工普遍反映薪资总体程度低 集中以为固定工资部分太低，不顺应行业要求现有薪资情况对公司的影响(续)员工流失率较为严重 中、高层及关键岗位员工流失较为严重 我们了解的一些缘由：薪资待遇差；固定程度低；缺乏相应福利 目录 ：目录一、天同开展概括二、天同证券现有薪酬体系分析三、薪酬设计的根本理念四、设计方案五、本钱估算运营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利方案长期鼓励薪酬战略与公司总体战略

7、的联络个人部门公司的需求：经过员工发明价值吸引开展专注和运用承诺、忠实、 主人认识保管业绩优良者优胜劣汰员工的需求：个人成就积累财富工资有竞争性有平安感全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利益公司员工外在鼓励. . .可用金钱量化.如:根本工资鼓励工资短期长期福利退休医疗津贴内在鼓励 . . .无法用金钱量化，如：公司文化及社会认同度 任务称心度拥有完成任务的工具学习新技艺的时机施加影响的时机人文环境好团队成员很棒职业开展的时机市场趋势减少：固定方案长期的保证性方案效力期福利和额外津贴增多：与业绩挂钩的浮开工资股票吸引新人才强调自动性非传统方案“家长式“商业式虽然内在鼓励在当前的人力资源管理中所占

8、的位置越来越重要，但外在要素，尤其是货币薪酬依然是吸引、留住人才最为重要的缘由薪酬体系设计目的 符合公司整体运营战略需求保证公司的薪酬程度对外具有竞争性保证公司的薪酬体系对内具有公平性提供薪酬决策的管理工具=+ 薪酬构成根本公式固定薪金根本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩奖金能够挣得的-与业绩相关有保证的-与职等相关薪酬体系设计整体思绪固定薪金变动薪金职位分析/才干分析岗位评价/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬构造奖金构造运营战略人力资源战略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期鼓励方案股票期权/ 递延现金 目录 ：目录一、天同开展概括二、天同证券现

9、有薪酬体系分析三、薪酬设计的根本理念四、设计方案五、本钱估算薪酬改革目的与市场接轨，坚持一定程度的程度企业长期开展的要求，继续运营的保证提高全体员工的任务积极性吸引、保管及鼓励关键员工惠悦设计的前提与高管层的访谈；对公司的实践了解 天同的市场开展想象 天同的未来人才战略 人才在公司内部相对位置确实定 人才的市场上程度定位确实定 人才开展序列的构成 薪资组成构造确实定惠悦设计的前提(续)对国内、国际券商的了解 国内券商薪资市场化的定位程度 薪资构成及相关比例确定的设计思绪 关键岗位的薪酬程度定位-市场中位值以上 薪酬构造的调整-按照券商普遍方法进展 工资总额的控制-增幅不宜过大确定的设计过程吸引

10、、鼓励、保管最好的员工对外有竞争性，对内相对公平固定工资、奖金一切岗位的固定工资与市场一定分位比较人力资源目的/战略薪酬理念薪酬组成市场比较设计曲线员工薪酬分为固定工资、奖金短期鼓励、递延奖金长期鼓励三部分：固定工资是根据员工的任务岗位不同，在完成日常任务的前提下可以获得的薪酬补偿奖金是根据员工当期业绩表现给予的当期奖励递延奖金是为了鼓励约束中高层管理人员及部分业务骨干而设计的，当期不分配，计入个人帐户，一定期限后3年分配薪资总体的设计总收入组成总 收 入岗位固定薪资长期鼓励(针对中高管理层)短期鼓励 岗位固定奖金岗位业绩奖金特别基金薪资总体的设计(表格)该比例构成矩阵的特点： 整体分等：按照

11、天同等级评价的结果进展分类，保证了公司内部员工由于岗位性质相异呵斥的不同定位 各薪资部分构成比例： 该比例参考了国际上一些较大型跨国公司的内部薪资体系制度，其数据构成经过一定的调整以顺应天同的特有情况 固定薪资部分的比例构成参考了国外金融业调查的普遍规律：越低层员工其固定部分收入占的比重越大 长期鼓励比例：强调了对公司关键员工(中高层管理人员及部分特殊技术人员)的保管及鼓励作用薪资总体的设计(表格)典型的薪资总额构成(某跨国大型企业)股票期权业绩奖金601525502525352540406030703070职位总裁、副总裁专业公司、地域公司正副经理中层经理基层经理基层人员操作人员根本工资北美

12、调查趋势:业务部门收入构成(无等级5的数据)北美调查趋势:研发部门收入构成北美调查趋势:买卖部门收入构成固定工资的设计原那么 外部竞争性 市场通行做法 行业惯例 现代薪酬管理趋势 内部公平性 任务性质 部门分工 岗位含金量 公司现状固定工资分20等88级173档，采取混合分位设计。根据各层次员工的任务责任、难度及人才的稀缺性，将员工划分为四个层次：高管层董事长-总监，16-20等按市场程度90分位设计；中层管理人员及部分业务骨干10-15等按75分位设计；重要岗位员工5-9等按50分位设计；普通员工1-4等按25分位设计固定工资的设计市场数据分位选择50分位75分位25分位90分位混合分位1-

13、 4等5 - 9等10-15等16-20等 高层管理人员：董事长、总裁、常务副总裁、主管业务部门的副总裁、主管管理部门的副总裁、主管业务部门的总监、主管管理部门的总监 业务部门人员(含技术序列)：投资银行、证券投资部、资产管理部、债券业务部、研讨所、国际业务部 管理部门人员：董事会办公室、人力资源总部、方案财务总部、方案财务总部、办公室、电脑总部、稽核监察总部、法律事务总部、登记结算总部、经纪业务总部 分支机构人员：分公司/管理总部、营业部、效力部固定工资的设计(续)分系统进展评定：根据天同的现状及我们对证券业现有的了解，我们按照评定对象的不同性质划分了四类，相应的反映在四张薪资矩阵图上部门划

14、分主体业务部门辅助业务部门职能管理部门投资银行、证券投资部、债券投资部、资产管理部、 分公司、管理总部登记结算部、法律事务部、稽核部、电脑部、(董事会办公室) 、研讨所、国际业务部经纪业务总部、人力资源部、方案财务部、办公室职能定位任务分工职责性质奖金(短期鼓励)的设计绩效奖励部分发放的根本原那么是以员工在本考核期内业绩合同得分情况作为发放奖金力度的规范，以员工本期个人固定工资及本身岗位定等作为发放奖金程度的参考根据，以市场化绩效比例程度作为发放奖金比例的衡量业绩奖金 75%特别奖金 20%岗位固定奖金 5%奖金分配表示图递延奖金(长期鼓励)的设计 递延奖金是奖金的一部分，目的是对中高层管理人

15、员及业务骨干进展长期鼓励和约束 根据工资管理权限，递延奖金采取分级管理的方法，公司只对高层管理人员和各单位总经理实施长期鼓励，各单位可视情况对部分业务骨干实施长期鼓励 对实施长期鼓励的人员，按应得奖金的70%当期兑现，30%作为递延奖金，当期提取，计入个人帐户，一致管理，根据业绩表现，三年后兑现北美调查趋势:全部现金收入与长期鼓励的比例关系全部现金长期鼓励年度实现额图例：本图反映出随着业务部门员工层级的不断提高，高层管理人员的长期鼓励部分占全部薪酬的比重显著添加北美调查趋势:全部现金收入与长期鼓励的比例关系全部现金长期鼓励年度实现额图例：本图反映出随着研发部门员工层级的不断提高，高层管理人员的长期鼓励部分占全部薪酬的比重显著添加研发部门薪资情况 目录 ：目录一、天同开展概括二、天同证券现有薪酬体系分析三、薪酬设计的根本理念四、设计方案五、本钱估算本钱估算的意义薪资体系的改革能否可以在公司内部以平稳的方式进展，很重要的一点是调查总本钱的变动能否会给公司带来很大的压力。为此，工程小组根据为天同设计的整套薪资体系，对该次变革能够带来的本钱变动进展了估算本钱估算的要素估算的本钱构成： 固定薪资：按照薪等矩阵图中每岗位在职者的建议档