研发中心绩效工资方案(二)

1、研发中心绩效工资方案(二)一、绩效工资的计算公式(个人)绩效工资(ES)二绩效工资基数(B)*(个人)绩效系数(EK)绩效工资基数(B)二绩效工资总额(TES)/绩效系数总和(TEK)绩效工资总额(TES)=员工收入总额(TD*25%绩效系数总和(TEK)=全部员工的(个人)绩效系数之和(个人)绩效系数(EK)二(个人)工作量系数(w)*平均工作难度系数(d)(个人)工作量系数(W)二员工每月的实际工作量(h)/每月的标准工作量(m)平均工作难度系数(d)二员工所从事的各项工作的难度系数的算术平均值二、绩效系数的计算公式(个人)绩效系数(EK)=hd/mh员工每月的实际工作量。工作量的统计单位

2、为小时，统计时不区分正常工作时间和加班时间，这两种性质的工作量进行直接相加，针对每个员工，每月统计一次。m每月的标准工作量。按每月的法定工作日乘以8作为当月的标准工作量。如：2002年3月的法宝工作日为21天，则该月标准工作量为168小时。d平均工作难度系数。某个员的平均工作难度系数等于他所从事的各项工作的难度系数的算术平均值，不过“中心”的各项工作的难度系数需要进行评估和计算。三、各项工作间难度系数关系“中心工作的分类细分后的工作任务如下：加工、试验，项目研发，技术管理，行政事务,一一行政事务管理各类工作的难度系数关系（1）技术类工作之间难度系数关系（2）行政类工作之间难度系数关系四、难度系

3、数的评估技术类工作的难度系数以项目研发工作的难度系数为基础,所以制定了各个项目研发工作的难度系数，也就完成了各项技术类工作的难度系数确认工作。(一)项目研发工作难度系数的评估参与评估的人员：总设计师、副总设计师和主管设计师评估的办法：确认工作难度的指标，如：专业发展的成熟度、相关资料的丰富程度、专业的前沿性大小程度、专业的基础理论研究程度。确定各个指标的权数。根据不同的指标要求对各个子系统工作难度进行排序，从难度指标的最低等级开始排列，由低到高，依次为1,2,3,。统计出各子系统工作难度值后，进行系数转化以上步骤的结果见下表内容评价项汎、子系统A了系统B子系统c子系统D子系统E专业发展的成熟度

4、(kl)AllA21A31A41A51相关资料的丰富程度(k2)A12A22A32A42A52专业的前沿性大小程度度3)A13A23A33A43A53专业的基础论研究程度(k4)A14A24A34A44A54难度值(Di=Kj*Aij)DID2D3D4D5序列值(N)难度系数(d=l+N*m)注：(1)klk4表示各个评价指标的权数(2)m为难度系数级差。比如：最大员工绩效工资差距承受值为3倍，子系统数量为5,起始系数为1时，级差(m)等于2/4=0.5o(二)技术管理工作的难度系数管理工作类别难度系数备注主任Xl*adXl=2.5副主任X2*adX2=2专职人员X3*ad难度系数为各项目难度

5、的平均值，X3=l技术管理工作的难度体现在工程项目的技术难度和协调工作的难度。专职人员的工作主要是专项技术管理工作，如：质量管理，可靠性管理，安全性管理,这类工作难度是随着工程项目的难度变化而变化，所以专职人员工作的难度系数是以各个项目的平均难度系数为基础的。不过，专职人员的技术管理工作中还涉及人员的协调工作，所以建议专职人员的工作难度系数取各个项目难度系数的平均值。在专项技术管理方面，主任和副主任虽然没有专职人员管理深入，但是比专职人员管理的范围要广，管理的人员要多，协调工作的难度要更大，并且随着管理职责的加大，管理的难度会相对应变大。所以，建议副主任的工作难度系数为各个项目平均难度系数的两

6、倍，主任的工作难度系数为各个项目平均难度系数的2.5倍。组长或主管设计师具有技术管理的职责，但其主要从事项目的研发任务，所以用其项目平均难度系数作为计算（个人）绩效工资的难度系数。（三）加工试验工作的难度系数加工试验工作的难度系数二各个项目平均难度系数咏加工试验工作难度是随着工程项目的难度变化而变化，所以其难度系数应以各个项目的平均难度系数为基础，K值的具体数字由评估小组评估。（建议K。）（四）行政工作的难度系数行政管理类别难度系数备注主任Yl*adYl=l.5-2副主任Y2*adY2=l.5-2行政组长Y3*adY3=l行政人员Y4*adY4=0.7-0.8行政工作与项目研发工作之间的可比性小，但有一条原则：单位的研发工作越尖端，其行政工作难度系数与项目研发工作难度系数差值越大。所以，建议系数Y4在0.7-0.8范围内取值。组长、副主任、主任的行政工作范围、职责，都逐级加大，协调工作的难度相对应变大，所以建议Y3=l,Y2=l.5-2,Yl=l.5-2o五、绩效系数计算通过对各项工作难度系数的评估和对员工工作时间的统计,使用下表能够计算出每位员工的绩效系数和绩效工资。序号姓名项目研发难度系数