如何做好人力资源专业培训和开发

1、如何做好人力资源专业培训和开发人力资源培训与开发玉不雕 不成器 古人语 培训就像一粒种子，只有在春天把它撒在地里，才能换来秋天的丰收满园，即只有“春种一粒粟，才能“秋收万颗粮。 一、培训与开发培训目的是短期的业绩改善，关注的内容较为狭窄。开发学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，意在使员工未来承担更大的责任。二、培训的类别按时间：入职培训在职培训按培训目的：职称培训行政培训职能培训三、培训的根本流程确定培训需求工程设计培训实施评价培训结果确定培训需求组织分析：考察企业环境、战略及所拥有的资源来决定培训的重点。组织现状分析组织未来开展的分析确定培训需求任务分析：确定为完成特定工作需要具备的技能

2、、知识和能力。重要性与某项工作的具体任务、行为及这些行为发生的频率之间的关联有关。水平员工完成这些任务的能力要求。确定培训需求个人分析：通过检验员工当前工作业绩与要求的工作业绩之间的差距，确定哪些员工需要接受培训，需要何种培训。不能做。不愿做。工程设计确定制约条件培训方式和准那么选择培训提供者形成培训方案培训实施按培训方案展开培训工作。评价培训结果阶段短期从学员中关培训方式、所用资源以及培训中所获得的知识和技能的反响信息。长期应对学员的工作业绩和生产率改进做出评价。朗讯培训效果评估一、 反响层面 反响层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，

3、首先要有总体的评价，比方询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比方以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、 调查等。 具体衡量的尺度，可以采取4分法极好、好、一般、差、5分法极好、很好、好、一般、差、或者7分法1到7分、10分法1到10分。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进行，是最根本、最普遍的评估方法。但它的缺点显而易见，比方，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否认课程。 以下解决方法值得尝试，比方：强调评价的目的，请

4、求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来将，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要即使反响，马上填问卷等。 朗讯培训效果评估二、 学习层面 学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有：对培养学员有压力，使他们更认真地学习；对培养讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否适宜？对工作行为转变来说并非最好的参考

5、指标。 应对这些问题的方法主要就是采用适宜的评估方式，比方，对那些基于知识的培训包括技能培训采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、演讲、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规那么、时间及考试者。 朗讯培训效果评估三、行为层面 行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要

6、占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。 一般可以考虑以下解决方法： 1、小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。 2、注意选择适宜的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。 3、主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。 4、充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、

7、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。 朗讯培训效果评估四、结果层面 把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、平安、销售额、本钱、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。 这种评估方式的优点现而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以消除高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程方案，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。 但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往是最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在

8、短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否那么你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的比照数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要苹果的课程有关系，在多大程度上有关系。 要解决这些问题，方法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、平安管理等。另一个好方法，是用一个参照组其他条件相同，只是未参加培训课程来对照评价。 四、培训方式和方法现场的或非现场的课程讲授。学徒培训在工作中接受辅导和建议自学专题研讨会五、培训投资效果分析培训收益直接效果：受训人劳动生产率的提高。包括工作能力的提高，工作态度的改善。间接效果：由于培

9、训对受训者个人的工作能力提高、工作内容改善和开展晋升等利益，及促进群体内从业人员间的竞争意识、发奋向上，从而提高士气，使组织内富有活力，提高劳动生产率。培训投资效果分析培训本钱直接本钱：讲课费、外请教师的食宿、交通费、图书文具、受训者的津贴等实际金额。间接本钱：受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的缓慢，以及因离开工作岗位而引起的人际关系疏远等因素。六、企业培训中的问题案例：这是一家中外合资的航空企业，成立于2001年，现有248名员工，其中技术人员占了66%。由于航空业技术人员专业性强，人才市场供给量少，因此公司存在成立的第二年年中便选派了57名员工到外方公司总部接受为

10、期三个月到七个月的培训，这些人占公司总人数的23%；占技术人员的35%，应该说公司对于员的培训非常之重视。企业培训中的问题 然而两年之后，公司对员工的流失状况进行分析时发现，在所有因个人开展原因离职的员工中，有72%的员工来自这批曾接受过海外培训的员工！而这些离职员工平均为公司效劳的时间仅为23个月含培训时间！培训中企业的疑问公司对优秀人才的培养难道错了吗？为什么对员工投入的培训越多，员工的离职越高？培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗？问题所在：企业管理者或老板对培训的重视程度和认识程度。培训的目的不明确。培训的方案性和系统性差。错误选择参加培训的人员。培训方法选择不当。培训效果缺乏监督

11、和评估。运用好“热炉法那么老板要懂得“热炉法那么，制定并运用好公司的管理规章和管理制度，保证公司正常有效地运转。“热炉法那么形象地阐述了惩办原那么：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原那么。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫其不要触犯规章制度，否那么会受到惩办。每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说，只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩办。当你碰到热炉时，立即就会被灼伤即时性原那么。惩办必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便到达及时改正错误行为的目的。不管谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原那么。没有规矩，不成方圆。每个公司都有自己的理

12、念及规章制度。老板要善于运用“热炉法那么，保证公司的规章制度得到不折不扣地遵守和执行；任何违反规章制度的人，都要受到相应的惩罚。这是保证公司正常运转的前提。应当把遵守规章制度印在员工的心里，变成员工自觉的行动。七、人力资源潜能开发意识的种类：显意识表现了人对客观世界的自觉反映的能量潜意识表达了人对客观世界的不自觉反映巨大的未知能量潜能开发的类型从开发的形式：内化型：室内授课、讨论和心理训练等，到达启发心智和开发潜能的目的。外化型：通过体能训练，触及人的心理内涵，开发人的潜能。从开发的方向：正向开发逆向开发潜能开发的方法卓越投资课程：根本思想：每个人都有无穷无尽的开展潜力，卓越的人和普通的人之间

13、的差异仅仅在于树立目标和实现目标和信念、态度和思维方式不同。采用移植训练法，把杰出人士头脑中的积极而富有成效的信念、态度和思维方式引到普通人的头脑中，使他们的事业成功，生活更幸福。潜能开发的方法拓展训练课程以外化型休体能训练为前提，同时触及人的深层次心理积淀，以到达心理素质的改善与拓展。潜能开发的方法魔鬼训练在一种封闭环境中，进行极其严格、紧张和艰苦的训练。目的通过完成向心理体能极限和挑战课程，挖掘学员自身的潜能，提高他们的自信心、意志力和承受力。是一种外化型的逆向的挫折训练。潜能开发的方法第五深度培训人类潜能开发培训活动的五个层次：知识更新能力培养思维变革观念变化心理调整是一种内化型的培训案

14、例分析李先生是深圳市一家高科技企业的人力资源总监，全面负责该公司的招聘、甄选、培训、考核等工作。该公司共有员工300多人，大局部都是专业技术人员。一直以来，他都为内部培训方面的工作而苦恼。公司是处于高速成长期的IT公司，主要优势在于对行业内业务需求的深刻了解、在软件推广方面卓有成效的管理体系与技术支持经验。经过一段时间的工作，李先生发现自己的工作得不到公司员工的支持，双方都不满意。案例分析公司方的要求：培训时间必须在非工作时间安排。对培训的考核必须非常严格，并附之以高额的经济奖惩。培训必须全年不间断地进行。尽量使用公司内部资源进行培训。培训着眼于员工现有绩效的提高。案例分析员工的看法：占用休息时间培训。短期内看不到个人收入提高。一旦提前离职必须承担高额的培训费用。培训范围过于狭窄，仅仅考虑到公司利益。IBM：学无止境在美国IBM公司教育中心门口，写着这样一句话：“There is no limit to knowledge。IBM公司的培训从普通员工、基层经理到部门经理再到高层部门经理、跨国公司经理，针对不同阶层的不同工作需要，分门别类，因材施教，形成一个金字塔式的培训体系