班组长及后备人才培训——绩效管理(终)

1、绩效是什么绩效是什么提升业绩提升业绩指引目标指引目标提高积极性提高积极性斤斤计较斤斤计较量化行为量化行为集体目标集体目标/ /个人目标个人目标团队团队过程过程西行倒换官文经历磨难阶段性阶段性结果结果方向方向职责职责组织者组织者技术骨干技术骨干后勤管理后勤管理优点优点缺点缺点目标专一目标专一能力超强能力超强善于沟通善于沟通性格温和性格温和幽默幽默老实老实能力不足能力不足急于求成急于求成莽撞莽撞好色好色畏难畏难“二师兄，大二师兄，大师兄说得对啊师兄说得对啊”人云亦云人云亦云团队建设团队建设能否单能否单独完成独完成目标目标否否否否否否否否人人物物分分析析什么是什么是绩效绩效 ？绩效：绩效：从从字面意

2、思字面意思分析，分析，绩效是绩与效的绩效是绩与效的组合。组合。绩就是业绩绩就是业绩，体现是目标和结果。，体现是目标和结果。效是一种效是一种行为行为，就是就是效率效率、态度、行为、态度、行为、方法。方法。绩效是绩效是结果结果，绩效也是，绩效也是过程过程。绩效是围绕结果绩效是围绕结果与过程的与过程的统一体统一体！什么是绩效管理？对过程的管理对结果的管理围绕着结果和过程考核的管理u 绩效沟通与辅导：针对绩效考核计划，考核人与被考核人之间的交流确定过程，也是被考核人了解考核计划的过程，目的达到双方认可；u绩效计划： 考核指标：考核的具体项目、考核标准、以及所占比例权重； 考核对象：考核人与被考核人；

3、考核信息收集方式：什么方式收集信息，收集信息的数量、范围、周期，收集人； 考核结果的应用：奖罚的具体额度；u绩效反馈及改进：绩效考核结果发布，并针对结果修正考核计划和管理目标的过程；u 绩效考核：对照绩效考核计划，收集绩效考核信息并形成结果的过程；绩效计划绩效计划绩效沟通绩效沟通与辅导与辅导绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈及改进及改进绩效管理绩效管理绩效管理的目的和作用？绩效管理的目的和作用？曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们

4、抱怨为什么要走这么远，何时才能走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说：“快到了！”大家又振作起来加快了步伐。第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的

5、地。当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。一、企业而言： 通过过程与结果的考核，及时的发现和修正管理上的问题，逐步实现管理的目标；二、员工而言：u明确目标：知道该干什么；u明晰过程：知道该怎么去做；u量化奖惩： 知道干好了有什么好处： 知道干不好又什么坏处：绩效管理的误区 对于绩效管理每个企业都本着实现管理目标，激励员工，体现能力的目的，但是往往得到的结果不是很理想，出现一些事与愿违、抱怨、的现象，究竟是什么原因造成的，绩效考核又遭遇了什么误区呢? 话说，

6、唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，问：“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同

7、样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”目标不合适目标不合适考核指标值的设定不在考核指标值的设定不在员工的能力范围员工的能力范围一：一：u如何确定考核指标：与

8、管理相关：此目标直接和间接影响公司的目标。 以事实为依据，权衡企业的人、财、物、以及管理现状，做到有引导性。 以量化为形式；不能含糊不清，以数据说话。案例二案例二主管A在考核时给员工甲了个很差的成绩，员工甲找到主管问为什么。主管告知他：我已经观察到你犯了三次同样的错误。员工反问道：那你为什么不第一次当面指出来呢？ 只注重考核结果，缺乏绩效沟通与辅导的过程；二：二： 绩效沟通与辅导，就是在绩效管理过程中，管理者根据绩效计划采取适当的领导风格，对下属进行持续的辅导，确保员工工作不偏离组织目标，并提高其水平的持续过程。未能按时完成任务时弄不清工作重点时被安排参与一项大的或非同寻常的项目时其工作重点偏

9、离目标时绩效沟通与辅导的时机u如何进行考核引导：首先考核计划的制定需要双方认可；发现问题是为了解决问题，不要将问题留给员工； 对于不同类型的员工可以开展不同的考核。 案例三案例三 维修电工小李和小王负责设备的保养，小李在收到月度考核结果发现，设备保养不到位被扣了50元钱，具体项目是照明缺失，这个问题也在小王的设备上存在，但是为什么没有扣小王的呢，小李询问主管，主管说上月抽查了你的没有抽查小王的，你的的确存在问题，赶紧整改去吧，小李很是不高兴。 考核方式缺乏公平性 考核信息收集不公平，存在考到谁算谁；三：三：u如何收集考核信息：确定考核信息收集的密度，不能做到全部考核的，抽样做到公平性；考核信息

10、收集周期一致，做到被考核人接受的同种考核内容。收集信息要有普遍性，不能以偏概全； 案例四案例四 维修电工小明检修高压设备，在没有挂接地线的情况下进行，被巡查的主管发现，主管当即对小明的行为提出了批评，并严厉要给与绩效扣分，小明意识到自己的行为错误，心里十分的懊悔，但是小明发现主管在前场检查没有按照要求穿安全鞋，小明不免心理有点说不出的感觉。存在“州官”与“百姓”的问题；四：四：u古人云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”管理者应起到带头表率作用；行为性的考核不应该有人员的区分；绩效考评管理办法绩效考评管理办法计件员工的考核计件员工的考核非计件员工的考核非计件员工的考核生产部门的员工生产

11、部门的员工考核考核计件工作计件工作量量季度测评季度测评职能科室的员工考职能科室的员工考核核日常行为考日常行为考核核根据测评根据测评结果定计结果定计件工资系件工资系数数根据工作根据工作量计算个量计算个人计件工人计件工资基准数资基准数确定个人计件工资确定个人计件工资正式工的考正式工的考核核劳务派遣工的考劳务派遣工的考核核根据工作计划根据工作计划及辅助指标考及辅助指标考核核季度测季度测评评固定的指标和辅助固定的指标和辅助指标指标星级评星级评定定各科室绩效责任书各科室绩效责任书各班组的考核各班组的考核团队团队主要职责主要职责具体目标具体目标港机公司1. 安全指标：等级事故为零2. 收入指标：主营收入，

12、非主营收入每月 万元；3. 设备完好率：1. 负责集团内主要装卸设备的维保任务，保障生产；2. 建立并优化公司各项安全质量管理制度；3. 完成公司主营及外部收入；生产科室1. 设备完好率；2. 外部制修收入；3. 成本控制；1. 负责卸船机及皮带系统的维保任务；2. 承揽部分外部制修任务；通用码头维保部矿石码头维保部机修航修部1. 负责一二公司主要生产设备的维保；2. 承揽部分外部制修任务；1. 负责生产设备及工属具的维修；2. 承揽部分外部制修任务；1. 设备完好率；2. 外部制修收入；3. 成本控制；1. 设备完好率；2. 外部制修收入；3. 成本控制；公司绩效考核框架公司绩效考核框架主要

13、目标考核类型具体考核项设备完好率（日历台时-设备故障台时）/日历台时结果结果设备完好率过程过程设备点检、保养效果计划执行率辅助指标服务态度人员技术水平技术创新成果具体考核项考核标准考核周期及方式信息来源设备完好率每发生一次设备故障扣5分，（除不在保养范围内PLC，变频器类的故障项目），标准完好率95%，高于完好率每个百分点加2分，低于完好率每个百分点扣2分。一个月，计划员收集交接记录及设备运行报表。设备运行报表、交接记录、收集人；计划员具体考核项考核标准考核周期及方式信息来源设备点检、保养效果每周每班组抽查4台门机的点检和保养，发现问题在点检记录中没有的每项扣5分，在整改计划中没按照周期整改的每项扣5分。周检查月度汇总部门设备联合检查，作业公司整改单，部门抽查，收集人，计划员，部门管理者具体考核项考核标准考核周期及方式信息来源计划执行率基础计划执行率90%，高于执行率每个百分点加5分，低于执行率每个百分点扣5分。由于设备不能停机的人员不足的除外。计划员汇总将每天的计划执行月度汇总，计算依据为执行率=月度计划完成项目/月度计划项目部门报表，计划员具体考核项考核标准考核周期及方式信息来源服务态度顾客满意度基础95%，高于满意率每个百分点加3分，低于满意率每个百分点扣3分。每月由综合开发部调度提供综合开发部反馈具体考核项考核标准考核周期及方式信息来源人员