工厂目标管理

1、目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核主讲主讲: :蔡毅臣蔡毅臣蔡毅臣介绍蔡毅臣介绍管理学硕士管理学硕士 企业资深教练企业资深教练国家高级认证人力资源管理师国家高级认证人力资源管理师多家国学研究机构高级研究员多家国学研究机构高级研究员美国培训认证协会企业高级培训师美国培训认证协会企业高级培训师北大等多家高校总裁班特约高级培训师北大等多家高校总裁班特约高级培训师博学之博学之乐于学,乐在学审问之审问之天下耳、天下目、天下心慎思之慎思之思即悟,悟其规律,悟其本质明辨之明辨之勿持空杯心态,勿随魔音起舞笃行之笃行之学以致用方真学怎样怎样學習學習最有效最有效?o用孔子的思想做事；用孔子的思想做事； 用老子的

2、思想做人；用老子的思想做人； 用韩非子的思想做企业管理。用韩非子的思想做企业管理。 -张瑞敏张瑞敏诸子百家诸子百家 案例分析案例分析 你发现下属邱文远之所以屡犯错误，主要因为在他着手工作前缺乏你发现下属邱文远之所以屡犯错误，主要因为在他着手工作前缺乏有效的规划，在这方面，他知之甚少。你决定亲自对他采取一些辅导行有效的规划，在这方面，他知之甚少。你决定亲自对他采取一些辅导行动，最好你是：动，最好你是：行动方案：行动方案：A A先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。B B先为他安排参加有关工作计划的训练课程。先为他安排参加有关工作计划的

3、训练课程。C C先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。D D先请他与其他对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱先请他与其他对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他多加观摩别人的做法。咐他多加观摩别人的做法。E E先为他说明某项工作在规划时必须考虑的因素，并提供实际的示先为他说明某项工作在规划时必须考虑的因素，并提供实际的示范，令他有步骤地跟着试做。范，令他有步骤地跟着试做。没有目标的人是在为有目标的人实现目标！没有目标的人是在为有目标的人实现目标！目标管理目标管理美国哈佛大学就目标对人生的影响美国哈佛大学就目标对人生的影响

4、针对针对500500个哈佛大学毕业生个哈佛大学毕业生2525年做的追踪研究结果年做的追踪研究结果比例25年前25年后27%没有目标生活在社会底层，过的很不如意，常常失业，喜欢抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。60%有模糊目标生活在社会的中下层面，能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成就。10%有清晰但比较短期的目标生活在社会的中上层。短期目标不断达成，生活稳步上升，成为了各行业的专业人士。如医生、律师、管理者等。3%有清晰且长期的目标25年朝着一个方向不懈的努力，25年后几乎都成为了社会各界的成功人士。如白手创业者、行业领袖、社会精英。目标目标o请列出本月工作及个人目标：请列出本月工作及个人目标

5、：o 工作目标工作目标 1._o 2. _o 个人目标个人目标 1. _o 2. _必须符合必须符合SMART原则原则 S Specific 明确、具体的明确、具体的 M Measurable 可衡量、量化的可衡量、量化的 A Agreed 双方同意的双方同意的 R Realistic 可行、有挑战性的可行、有挑战性的 T Time-bound 及时性、时间为基础及时性、时间为基础衡量目标的五把尺子衡量目标的五把尺子目标设定的八个步骤目标设定的八个步骤 文书化 第八步确定目标完成日期 第七步将达成目标所需的合作对象 和外部资源列出 第六步 列出实现目标所需的技能和授权 第五步列出可能遇到的问题

6、和阻碍，找出相应的解决方法 第四步检验目标是否与团队的目标一致 第三步制定符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标并向下属进行传达 第一步SMART练习练习要求：要求： 1、先看你拿到的练习是否符合、先看你拿到的练习是否符合SMART要求要求，指出不符合处，指出不符合处; 2、将练习主题改成符合、将练习主题改成符合SMART要素的目标要素的目标，并根据课程的八个步骤走的工具列出你的，并根据课程的八个步骤走的工具列出你的详细计划；详细计划； 3、案例时间、案例时间10分钟，分享时间每组分钟，分享时间每组30分钟分钟；o客户满意度提高客户满意度提高5% o员工满意度达到员工满意度达到

7、90%以上以上o下半年要加大培训工作力度下半年要加大培训工作力度o争取实现销售额争取实现销售额5000万万分清工作的轻重缓急分清工作的轻重缓急重要而且紧急0 0重要性重要性紧急性紧急性重要而不紧急不重要但紧急不重要也不紧急1 1不速之客不速之客2 2一些会议一些会议3 3签字签字1001001001001 1突发事件突发事件2 2投诉处理投诉处理3 3重要客户离网重要客户离网1 1客户关系客户关系2 2预防工作预防工作1 1广告信函广告信函2 2无聊的应酬无聊的应酬3 3无关紧要的电话无关紧要的电话1 1压力人压力人2 2有计划的人有计划的人3 3无聊无聊逐渐减少逐渐减少逐渐增加逐渐增加控制控

8、制删除删除目标管理技巧目标管理技巧有效授权有效授权o选择被授权者选择被授权者o用人不疑用人不疑o沟通与反馈沟通与反馈o创造力空间创造力空间o授权有度授权有度会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质行为行为素质的冰山模素质的冰山模授权案例分析（一）授权案例分析（一）o 下属苏凯元年长于你甚多，做事颇为固执己见，但大多均能完成你下属苏凯元年长于你甚多，做事颇为固执己见，但大多均能完成你所交付的任务。而这次任务对他有些新挑战，对单位绩效也十分重所交付的任务。而这次任务对他有些新挑战，对单位绩效也十分重

9、要，你甚至不免怀疑他真的有能力完成吗？但最终你还是觉得他是要，你甚至不免怀疑他真的有能力完成吗？但最终你还是觉得他是最佳人选、有能力完成任务，决定把任务充分授权给他负责。当你最佳人选、有能力完成任务，决定把任务充分授权给他负责。当你找苏凯元讨论这项任务时，你会如何开始？找苏凯元讨论这项任务时，你会如何开始？oA向他分析，这次任务与过去任务所需能力的差异性。向他分析，这次任务与过去任务所需能力的差异性。oB向他告知，这次任务预期的目标与成果。向他告知，这次任务预期的目标与成果。oC向他告知，这次任务的目标与执行方法。向他告知，这次任务的目标与执行方法。oD向他分析，这项任务可遇见的一些瓶颈并提出

10、克服困难的方法向他分析，这项任务可遇见的一些瓶颈并提出克服困难的方法。oE表达对他的信任，并提供你针对此任务的行动计划供他参考。表达对他的信任，并提供你针对此任务的行动计划供他参考。授权案例分析（二）授权案例分析（二）o 假如你关于执行细节的一番话，使苏凯元有着不被信任的感觉，假如你关于执行细节的一番话，使苏凯元有着不被信任的感觉，他情绪化的表示：如果你要他来负责，就请你等着看工作成果不必他情绪化的表示：如果你要他来负责，就请你等着看工作成果不必讨论太多细节及过程。此时，你会：讨论太多细节及过程。此时，你会：oA向他强调，本次任务对单位绩效的重要性。并请他叙述本次任向他强调，本次任务对单位绩效

11、的重要性。并请他叙述本次任务预期的成果及看法。务预期的成果及看法。oB鼓励他用自己的方法开始本次任务，并表示你乐观其成的态度鼓励他用自己的方法开始本次任务，并表示你乐观其成的态度。oC向他强调，你对他的信心，并请他先依照你所提示的原则，开向他强调，你对他的信心，并请他先依照你所提示的原则，开始付诸行动。始付诸行动。oD向他致歉，并期勉他在细节与过程上尽可能事先做好妥善规划向他致歉，并期勉他在细节与过程上尽可能事先做好妥善规划。oE将本次任务由自己亲自执行，以避免彼此的争执。将本次任务由自己亲自执行，以避免彼此的争执。国无常强，无常弱。奉法者强，则国强；奉法者弱，则国弱。韩非子有度达成目标的保障

12、达成目标的保障高效执行高效执行 战略和目标的战略和目标的重要组成部重要组成部分，目标和分，目标和结果之间结果之间“缺失的一环缺失的一环”目标执行的四个层次目标执行的四个层次o服从命令服从命令 做事专注做事专注o坚守职责坚守职责 承担责任承担责任o讲求方法讲求方法 超出期望超出期望o信念坚定信念坚定 捍卫原则捍卫原则o凡做一事，便须全神贯注在此一事，凡做一事，便须全神贯注在此一事， 首尾不懈，不可见异思迁，首尾不懈，不可见异思迁， 人而无恒，终身一无所成。人而无恒，终身一无所成。o 行为上：马虎行为上：马虎 OR 认真。认真。o 专业上：浅尝辄止专业上：浅尝辄止 OR 永无止境。永无止境。o 商

13、业上：以我为中心商业上：以我为中心 OR 以客户为中心。以客户为中心。目标管理案例分析（一）目标管理案例分析（一） 新年度将开始，总部告知你：公司将致力于达成降低费用新年度将开始，总部告知你：公司将致力于达成降低费用8%8%，不良，不良率降低率降低3%3%的目标。并希望你带动你们部门全体员工，努力对分公司的目的目标。并希望你带动你们部门全体员工，努力对分公司的目标有所贡献。面对这个希望，你最重要的事是：标有所贡献。面对这个希望，你最重要的事是：行动方案：行动方案：A A以降低费用以降低费用8%8%，不良率降低，不良率降低3%3%为目标，研拟有效的对策。为目标，研拟有效的对策。B B根据你部门发

14、生的根据你部门发生的 费用费用 及及 不良率不良率 ，加以整体分析，从中设定，加以整体分析，从中设定目标及研拟对策。目标及研拟对策。C C在你部门每一部属的职责范围内，找出影响在你部门每一部属的职责范围内，找出影响 费用费用 及及 不良率不良率 的的工作项目，设定工作基准。工作项目，设定工作基准。D D着手研拟降低着手研拟降低 费用费用 及及 不良率不良率 的奖励办法（例如：奖金），以产的奖励办法（例如：奖金），以产生激励的效果。生激励的效果。E E实行各项费用紧缩及逐项检验的行动，以求立竿见影的效果实行各项费用紧缩及逐项检验的行动，以求立竿见影的效果目标管理案例分析（二）目标管理案例分析（二

15、） 如果你已清楚知道自己部门的年度工作目标，你为了让下属了解并如果你已清楚知道自己部门的年度工作目标，你为了让下属了解并全力以赴，你应该用何种方式开始？全力以赴，你应该用何种方式开始？行动方案：行动方案：A A与部属共同研讨有关与部属共同研讨有关 费用费用 与与 不良率不良率 的现况，评估达成目标的的现况，评估达成目标的各种对策，订定工作计划的优先级。各种对策，订定工作计划的优先级。B B向部属说明部门的工作目标，并提出有效对策，指派合适的人选向部属说明部门的工作目标，并提出有效对策，指派合适的人选负责执行。负责执行。C C请部属针对你提出之年度工作目标，拟定个人的行动计划，并付请部属针对你提

16、出之年度工作目标，拟定个人的行动计划，并付诸实行。诸实行。D D与部属个别研讨个人工作目标订定的合理性并适当调整目标值，与部属个别研讨个人工作目标订定的合理性并适当调整目标值，将每个人的目标结合，以符合单位工作目标的要求。将每个人的目标结合，以符合单位工作目标的要求。E E向部属说明本部门的年度工作目标，并为每一职务设定有关的个向部属说明本部门的年度工作目标，并为每一职务设定有关的个人工作目标。人工作目标。目标管理案例分析（三）目标管理案例分析（三） 你已为每位部属设定了年度工作目标的达成标准，有人却抱怨：你你已为每位部属设定了年度工作目标的达成标准，有人却抱怨：你所设定的要求存在着宽严不一的

17、问题，他认为他的目标过于严苛。此时，所设定的要求存在着宽严不一的问题，他认为他的目标过于严苛。此时，你会：你会：行动方案：行动方案：A A向他说明，你为他设定的目标值之理由，并鼓励他全力以赴。向他说明，你为他设定的目标值之理由，并鼓励他全力以赴。B B询问他，有把握达成的程度如何？依他的想法重新修订目标。询问他，有把握达成的程度如何？依他的想法重新修订目标。C C了解他的观点，并就其中的困难及障碍，进一步研究双方的行动了解他的观点，并就其中的困难及障碍，进一步研究双方的行动方法，以增强他的信心。方法，以增强他的信心。D D举其他部属的目标值为例，说明你公正处理的态度。举其他部属的目标值为例，说

18、明你公正处理的态度。E E询问他合理的目标为何？并在你与他的目标差异处，协议双方均询问他合理的目标为何？并在你与他的目标差异处，协议双方均可接受的目标水准。可接受的目标水准。高效目标管理者的特质高效目标管理者的特质勤勤 奋奋执执 着着使命感使命感自自 信信负负 责责 人要为人，当思异于草芥者何处；人要为圣贤，人要为人，当思异于草芥者何处；人要为圣贤，当思异于凡庸者何在当思异于凡庸者何在运用什么运用什么方法可以方法可以完成？完成？你认为什你认为什么时间可么时间可以完成？以完成？需要哪些部需要哪些部门或岗位的门或岗位的协助？协助？需要投需要投入哪些入哪些支援？支援？尽力而为？尽力而为？全力以赴？全

19、力以赴？用现在用现在的方法的方法上级要求上级要求的期限的期限一个人完一个人完成成现有的资现有的资源和成本源和成本标准标准努力努力了吗了吗我原来是可以做到的！我原来是可以做到的！应对部属的低目标应对部属的低目标我做不到我做不到且夫物众而智寡，寡不胜众，智不足以便知物，因物以治物。韩非子难三绩效考核绩效考核绩效管理理念的追溯绩效管理理念的追溯o1776 亚当亚当.斯密斯密 国富论国富论o1911 泰勒泰勒 科学管理原理科学管理原理 o1933 梅奥梅奥 霍桑实验霍桑实验o1954 杜拉克杜拉克 目标管理目标管理 o1967 劳伦斯劳伦斯 & 洛什洛什 组织权变理组织权变理论论o1992 卡

20、普兰卡普兰 & 诺顿诺顿 平衡记分卡平衡记分卡 产生组织绩效的四力产生组织绩效的四力方向与重点方向与重点凝聚与跟随凝聚与跟随调整与细节调整与细节制度与流程制度与流程组织竞争力组织竞争力绩效含义的学科视角绩效含义的学科视角o经济学视角经济学视角绩效与薪酬是员工和组绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，体现市场经济织之间的对等承诺关系，体现市场经济的等价交换原则的等价交换原则。o社会学视角社会学视角社会成员按照社会分工社会成员按照社会分工所确定的角色承担职责。所确定的角色承担职责。o管理学视角管理学视角结果结果+行为绩效行为绩效绩效管理（绩效管理（performance managem

21、ent）绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程。段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程。GE的强制分的强制分布布重用重用A类类培养培养B类类去除去除C类类期权期权奖励奖励人员人员比例比例100% 100% 50-60% 无 无模范模范人物人物优秀业绩优秀业绩 者者具有正具有正确的价确的价边缘人物边缘人物低效率者低效率者值观值观 A类型类型 B类型类型 C类型类型 10% 80% 10%任正非：只有淘汰不优秀的员工，才能把组织激活任正非：只有淘汰不优秀的员工，才能把组织激活p我们贯彻末位淘汰制

22、，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的我们贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。员工或不胜任工作的员工。p大家都说美国的将军很年轻，其实了解西点的军官培训体系和军大家都说美国的将军很年轻，其实了解西点的军官培训体系和军衔的晋升制度就会知道，通往将军之路，就是艰难困苦之路，西点衔的晋升制度就会知道，通往将军之路，就是艰难困苦之路，西点军校就是坚定不依地贯彻末位淘汰制度。军校就是坚定不依地贯彻末位淘汰制度。p有人问，末位淘汰制实行到什么时候为止？借用有人问，末位淘汰制实行到什么时候为止？借用GE的一句话来说的一句话来说是，末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的

23、员工，才能把整个是，末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。组织激活。GE活了活了100多年的长寿秘诀就是多年的长寿秘诀就是“活力曲线活力曲线”，活力曲，活力曲线其实就是一条强制淘汰曲线，用韦尔奇的话讲，活力曲线能够使线其实就是一条强制淘汰曲线，用韦尔奇的话讲，活力曲线能够使一个大公司时刻保持着小公司的活力。一个大公司时刻保持着小公司的活力。GE活到今天得益于这个方法，活到今天得益于这个方法，所以我们末位淘汰不是一个三、五年的短期行为。但也不会急于草所以我们末位淘汰不是一个三、五年的短期行为。但也不会急于草草率率对人评价不负责任，这个事要耐着性子做。草率率对人评价不负责

24、任，这个事要耐着性子做。级级级级级级级级级级P1P2P3P4P5n给绩效等级的分布给绩效等级的分布一定的缓冲空间，拉一定的缓冲空间，拉开绩效差距开绩效差距nP3P3对应基准目标，对应基准目标，绩效结果形成比较自绩效结果形成比较自然的正态分布，大家然的正态分布，大家都争都争P1P1会形成争先的会形成争先的绩效激励文化。绩效激励文化。n鼓励员工完成达标鼓励员工完成达标值的情况值的情况绩效等级管理理念绩效等级管理理念课堂讨论课堂讨论:分析：分析：1、P1_P5(ABCDE)等级设定的目的和意义等级设定的目的和意义何在？何在？员工态度（表现）员工态度（表现）员工能力员工能力工作条件工作条件内外环境内外

25、环境团队合作团队合作工作流程工作流程工作业绩工作业绩输出输出：2 2、员工表现好，就一定有好业绩吗？、员工表现好，就一定有好业绩吗？2022-7-240o3、假定认为一个部门内所有员工表现都不错，员工、假定认为一个部门内所有员工表现都不错，员工的工作业绩是否不需要按分布比例评出个绩效等级的工作业绩是否不需要按分布比例评出个绩效等级呢？呢？ 你觉得有更好的办法来评估吗？你觉得有更好的办法来评估吗？案例案例 P2为何要申诉（为何要申诉（1）o黄经理是某公司的部门经理，小黄经理是某公司的部门经理，小A是其部门的员工，在每月绩效考是其部门的员工，在每月绩效考核中的表现都比较优秀，因此黄经理也很看重小核

26、中的表现都比较优秀，因此黄经理也很看重小A。o但是有时候小但是有时候小A也很让黄经理头疼，小也很让黄经理头疼，小A的考核评级以的考核评级以P2居多，在居多，在每次考核结束，小每次考核结束，小A总是对自己的成绩不满意，认为考核不公平，总是对自己的成绩不满意，认为考核不公平，自己的评级应该更高一些。所以总会找到黄经理，要求其为自己调自己的评级应该更高一些。所以总会找到黄经理，要求其为自己调整分数，并且说：如果黄经理不对其评级结果做出调整，改评其为整分数，并且说：如果黄经理不对其评级结果做出调整，改评其为P1，他就直接去找人力资源部说理。，他就直接去找人力资源部说理。o而该部门其他员工都认为：黄经理

27、的考核是没有问题的，尽管如此而该部门其他员工都认为：黄经理的考核是没有问题的，尽管如此，但是一方面为了息事宁人，另一方面也为了维护和小，但是一方面为了息事宁人，另一方面也为了维护和小A的关系，的关系，所以在该月的绩效考核中，给小所以在该月的绩效考核中，给小A做出了调整，把他从做出了调整，把他从P2调整成为调整成为了了P1。案例案例 P2为何要申诉（为何要申诉（2）o小小A似乎也抓住了黄经理不敢把自己怎么样的心理，自此以后，凡似乎也抓住了黄经理不敢把自己怎么样的心理，自此以后，凡是遇上没被评为是遇上没被评为P1的情况，只要分数差别不是很大，就会去找黄经的情况，只要分数差别不是很大，就会去找黄经理

28、，并说要去找人力资源部，搞得黄经理不胜其烦。理，并说要去找人力资源部，搞得黄经理不胜其烦。o但是，由于该部门其他员工意见很大，黄经理在此以后便一直坚持但是，由于该部门其他员工意见很大，黄经理在此以后便一直坚持原则，没有满足小原则，没有满足小A提出的绩效等级调整的要求。在某月小提出的绩效等级调整的要求。在某月小A再次提再次提出出P2调整为调整为P1的要求，没有得到满足，小的要求，没有得到满足，小A一气之下，真的跑到给一气之下，真的跑到给人力资源部，提出了申诉。人力资源部在对小人力资源部，提出了申诉。人力资源部在对小A的问题进行了详细的问题进行了详细调查后，最终认定，黄经理的做法没有问题，。调查后，最终认定，黄经理的做法没有问题，。o尽管如此，黄经理仍然感到很沮丧，感觉自己做人很失败。同时对尽管如此，黄经理仍然感到很沮丧，感觉自己做人很失败。同时对自己应该如何处理自己下属员工越级上访的问题进行了思考。自己应该如何处理自己下属员工越级上访的问题进行了思考。明君之行赏也，暧乎如时雨，百姓利其泽；其刑罚也，畏乎如雷霆，神圣不能解也。故明君无偷赏，无赦