招聘手册之员工胜任特征模型

1、招 聘 实 用 手 册胜任特征及模型 胜任特征，也称为胜任素质、胜任力、胜任能力。本文称为胜任特征。一、胜任特征概念的提出：胜任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒的“管理胜任特征运动（Management Competencies movement）”。他认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study）来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜任特征进行的分析和研究。但是，真正引起人们对胜任特征研究的重视的是20世纪60年代后期美国哈佛大学的著名心理学家戴维麦克莱兰/麦克米兰

2、（David McClelland，1973）。麦克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的工作绩效和职业成功或生活中的其他的重要成就；而且进行这样的测试对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不公平。在改善测评手段和一种“平均主义”的动机背景下，麦克米兰发展了以胜任特征为中心进行测评的概念，并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。为此，他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则：1）最好的测验是效标取样；2）测验应能反映个体学习后的变化；3）应该公开并使被测者知道欲测试的特征；4

3、）测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征；5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；6）应该测试操作性思维模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各种行为。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范围内得以广泛推广。到1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用（Spencer, 1993）。目前，财富500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。二、胜任特征的定义：指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我

4、形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任特征是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任特征的反映，将胜任特征作

5、为“特质”和行为的不同面的组合。但行为不是胜任特征本身，而只是其表现形式。而且并不是所有的行为都是胜任特征的表现，胜任特征是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。三、胜任特征模型：胜任特征分析和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。（一）冰山模型。一般用“冰山模型”来说明胜任特征的特点，这个模型经常被看作是胜任特征的一个基本模型。胜任特征这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。（二）胜

6、任特征的通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任特征通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任特征进而建立通用模型。他认为，胜任特征是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。（三）其他胜任特征模型。除了一般的胜任特征模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任特征模型，如经理人胜任特征模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。四、胜任特征模型的价值：利用胜任特征分析法构建起来的某种岗位的胜任特征模型，对于担任该种工作所应具备的胜任特征及其组合结构进行了明确的说明，成为

7、从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而实现人力资源的合理配置。胜任特征模型可以应用在人力资源管理活动中的很多方面，可以说是现代人力资源管理的新基点。（一）工作分析。传统的工作分析注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则主要是研究工作绩效优秀的员工，突出与优秀绩效相关联的特征及行为，结合这些特征和行为（即胜任特征）定义这一工作或岗位的职责内容。因而，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及员工的职业生涯规划、薪酬设计等提供参考标准。（二）人员选拔。传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，即所谓的“KSA”组合，而没有针对难以测量的核心动机

8、和特质来挑选员工。一旦挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次胜任特征，而改变该员工的深层特征不是简单培训可以解决的问题，对于企业来说将是重大的失误与损失。相反，基于胜任特征的选拔正是帮助组织找到具有核心动机和特质的员工，既避免了由人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的相关培训支出。尤其在为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人时，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性就显得尤为重要。（三）绩效考核。胜任特征模型的本质所在就是找到区分优秀与普通的指标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得

9、到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。（四）员工培训。培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求；所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训重点，从而提高培训效用，取得更好的培训效果。（五）员工激励。依据胜任特征模型来设计岗位评价因子，更能保证薪酬的内部公平感和接受性。同时，通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。五、胜任特征模型的构成：一般的KSA模型：know

10、ledge知识,skill技能,ability能力；扩大的KSAM模型：knowledge知识,skill技能,ability能力attitude态度motivation动机优秀干部一般干部可见的外显的3年以上房地产行业经验大专以上相关专业毕业3年以上房地产行业经验大专以上相关专业毕业技能能力知识探讨、启发下属怎么做权威、告诉下属怎么做社会角色我可以做好我们可以做好自我概念具体的、细致的宏观的、全面的特质权力动机动机权力动机内隐的深藏的（一）技能：由于练习而近乎自动化了的动作方式。可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技

11、能都属于这一类。心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。掌握正确的思维方法是心智技能的主要特点。（二）知识：理论学习和经验积累的概括结果，是通过学习和实践获得的结果。它的范围包括很广泛，一般包括：行业知识、专业知识、企业知识（包括企业文化、企业规章制度、岗位职责与规范等等）、工作常识、社会常识等。v 行业知识雇员从事自身职业所具备的某一行业的知识或特殊技能，如房地产业、制造业、金融保险业、零售业、运输业等。具体包括行业发展状态、发展趋势、发展规律、行业政策法规等。v 专业知识学自教育和经验的为顺利完成某一特定

12、工作的特殊知识，如专业理论知识、专业工具知识、专业诀窍等。v 产品知识对于要投放市场并承诺保修的产品各方面的性能特点所具有的细致而全面的知识，如住宅知识、别墅知识、商住两用房知识、商铺知识等。v 电脑知识将电脑熟练广泛运用于各种工作环境的知识，如互联网、局域网、操作系统、应用软件、数据库应用、办公软件、专业软件（如财务软件、建筑设计软件、造价软件）等。v 语言知识对加强各种商务交流的外语的掌握。v 经营管理方法及工具程序分明地建立工作流程监控。能为工作流程和复杂问题的解决提供最具竞争力的、最佳的支持的具体工具和资源，如计划、组织、协调、控制、领导等管理知识、项目方法论、经营管理工具等及财务管理

13、、人力资源管理等职能管理知识。经验是在一定时期的职业活动中，通过对知识的实际运用而获得的。v 项目经验项目经验是通过参与某项目组的工作而获得的。通常项目组是为了改进某项具体工作或业务流程而特地组建的临时工作团队。v 项目管理经验项目管理经验是指对项目组的组建、领导和对项目的实施经验。v 销售经验销售经验是通过从事产品、系统或服务的销售工作而获得的。它包括市场、广告、客户调研、客户服务及业务寻访等各方面的经验。v 管理经验管理经验是通过承担管理职责而获得的。它包括业务流程的发起、控制、监督，管理决策以及如何影响或实施管理决策的经验。v 领导经验领导经验是通过承担对下属的责任而获得的。v 跨文化工

14、作经验跨文化工作经验是通过与具有不同文化背景的人或组织接触、协作，进行业务活动，尤其是在不同的文化环境下生活和工作而获得的。（三）能力顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。能力分为：1、一般能力：不同种类活动中表现出来的共同能力。是人们有效的掌握知识和完成活动必不可少的心理条件。包括：思维力：对事物的分析综合、抽象概括的能力，不论在解决一般问题还是实施创造性活动都占很大比重；记忆力：存储过去信息的速度、准确性。观察力：对事物全面、细致的分析能力，主要指知觉能力。想象力：再想象和创造想象，根据已有知识构想新事物的能力。2、特殊能力：从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合

15、体。这是胜任特征模型中比较重要的一部分。包括：分析及决策能力定义：能够收集相关信息、通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理分析不同信息之间的关系、揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律，做出因果关系的推断并据此做出合理假设和构想，从而由众多行为过程选择中自行决断找出对实际问题的有效解决方案的能力。行为范例：全面分析问题，对各种各样的问题及其相互间关系进行描述；收集运用相关资料和资源（如向专家咨询）；不只着眼于寻找复杂的解决办法，更要（依据可能性和可行性）将明显问题纳入眼底；分辨是否每个问题都有深入分析的必要；分辨并决定问题的轻重先后；在各种建议自开始时就未受到任何支配的前提下，尽量收集可能的解

16、决办法；估算各种选择的优势与劣势；做出有据可依的判断并制定相应措施（避免主观臆断）；若已经具备有效资料，不用再等待其余信息；重大决定的做出需要一定时间，慎之又慎（避免仓促决定）。计划组织能力定义：对实际工作任务进行系统系统化、前瞻性的思考、进行宏观规划，提出实施目标，并制定实施方案，为自己和别人拟定必要工作步骤，并根据工作任务，对人、财、物等资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。包括：洞察力（能通过事物的表面看到事物的本质，对所在行业的发展有深刻的认识。）系统思维能力（系统地、全局地思考而不是局部地、片面地思考）计划力协调力（资源整合与有效利用资

17、源的能力）行为范例 ：能预期发展趋势；能设计革新战略和远景；能导入可信、可行的共同远景；能未雨绸缪；能作出短期、中期和长期预测；具有远见卓识。计算成本和利润（短期、中期及长期）；考察技术可行性、时间充足度和背景条件；将各种可能出现的危险和问题考虑在内（制定周密计划）；注意目前和将来的任何需要；使取得最佳成果与时间花费有机高效地结合（设定高标准而现实的目标）；明确职责以保证目标被充分理解；制定考察表、进度表（包括各阶段目标和完成的标准）并照此执行；更新进度表（考虑到变化因素）；具备守时的经营管理技巧（遵循细致的进度表）。团队管理与领导能力定义：知人善任、合理分工、有效指导、公平奖惩，与下属有效互

18、动完成组织目标的能力；包括：1）共通能力定义：具有共通能力的经理人能与下属产生建立信任力（坚持取得别人的信任和尊重、培育对他人的信任和尊重所遵循的原则的能力）与共通感，能理解下属的情感和需求，并做出合乎人情的反应。同时，这样的经理人还能客观的评价自己的行为对他人的影响。行为范例：能注意到下属的顾虑和问题；能对他人的言外之意做出反应，认识到他人的真实意图；能为别人设身处地地思考问题；能根据他人的经历迅速地体会他人的处境；不以专家自居，切实寻求与他人之间的相互理解；对下属的处境表示理解，并作出反应；能协调下属间不同的观点；能意识到自己在下属心目中的形象。2）员工激励能力定义：具有该技能的经理人能察

19、觉出雇员个人的顾虑、期望和需求，并使之与当前的工作要求和目标协调起来。行为范例：能清晰地解释工作的关联性及其意义；能时常扪心自问：我的员工能从他们的工作中获得什么？帮助雇员树立自尊心，明确地表白认同与赞许；为雇员指明能一展所长的途径；能向雇员提出建设性意见；公开可利用的资源，各人的职责范围，以及其它有趣的活动内容；鼓励雇员承担压力；全身心地支持雇员的工作；雇员超负荷工作时能施以援手；对特定的任务能设立激励机制。3）指派能力定义：具有该技能的员工能合理地运用自己的影响力（劝说或影响他人去接受一个观点、采纳一个具体的安排、采取一个行动的能力）、说服力（通过适宜的需求分析、教导和支持来说服他人接受自

20、己的观点）和管理权威（法定授权和个人人格魅力）明确地分派各项任务与职责，并且同时用人所长，避人所短。行为范例：避免所有的事物都亲历亲为；向下属阐述任务能清晰、详尽；当受派人遇到困难时能及时相助；职责能与相应的任务同时移交；遵循专人专事原则。4）监控/控制能力定义：具有该技能的经理人能对工作进行常规性的及时核查，控制关键；同时能引导下属的合力，争取最佳业绩。行为范例：能控制部门内信息流向；能与下属共通设定目标，提出要求，排定工作计划；能对雇员的业绩和理想情况进行比较，察觉不足；能作质量监控；了解雇员工作进程，进行常规核查；能及时发现问题，及时纠正；适时控制，不影响雇员承担职责；能明确雇员能力的不

21、足；能根据各人情况差异，组建高效团队。5）教练能力定义：具有该技能的经理人能发现改进工作方法的途径，并有效地传授给下属，以促进其技能发展甚至个人职业发展。行为范例：能与雇员进行常规探讨，发现问题；能有意识地关注下属，善于倾听、询问、观察、评判和反馈；能发掘雇员对个人目标的想法；能客观、公正地评估雇员绩效，提出建设性意见；给雇员获取新知识，挑战新事物的机会；帮助雇员客观地评估其工作业绩；善于解决问题；能在人力资源部的协助下，为雇员安排特定的培训措施；能考虑雇员的职业发展问题；丰富雇员的工作内涵，促进其技能发展。沟通能力定义：自由表达自己观点，与别人有效沟通的能力。包括：1）亲和力定义：自觉通过个

22、人的口头及肢体语言在他人心目中确立起来的积极、稳重、可信的自我形象，能够唤起别人与自己主动接触、沟通的愿望。行为范例：自信而不自负，不虚情矫饰；稳重从容；语言表述清晰而有条理；谈吐轻松、流利、清晰；善于运用有说服力的肢体语言（手势、表情等）；保持自然的目光接触；行为举止彬彬有礼，有分寸感；善于避免挑衅、过度反应及敌意行为；2）表达能力定义：能够使用得体的口头语言和书面语言熟练、清晰、明了地阐述事件、解释问题和表达思想行为范例：区分口头语言和书面语言的使用习惯，不混淆使用场合；表达自然、流畅，不论在与个人交流还是在公开发言（演讲）场合都能不紧张、不失态避免繁复的句式，运用简单明白的语法；文件、评

23、注清晰简洁，避免过多的细节描写使文章冗长；名称、术语的运用前后一致；书面表达符合通用的文件格式突出重点；文章结构通顺流畅；文笔生动有趣。3）维护己见和辩论能力定义：优秀的雇员在面对反对意见时，能够通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和坚持己见之间的分寸。行为范例：能按照自己的意向驾驭讨论的方向；只开展有序的讨论；能够说服他人；能够接受合理的建议；能够坚定不移地维护自己正确的观点；善于理解他人的建议与意见；坚定且有礼地拒绝不合理要求，并给出其它解决方案；能坚守核心观点，不为艰涩的质疑引入歧途，辩驳反应迅捷；能够处理一对多的辩驳。4）工作演示能力定义：具有演示能力的雇员能够进行准备充足、

24、有趣而流畅的工作演示，演示中列举的事例相互关联，同时考虑到听众的知识水平。行为举例：演示条理分明、简洁扼要（可以讲个引人入胜的故事）；让演示主题涵盖丰富的知识，但避免令人费解；考虑听众目前的知识水平（将演示内容与听众已然熟悉的方面结合起来）；集中听众的注意力（演示生动，使所要传达的信息深深印在听众的脑海里）；遵循著名的施教法则；将理论要素与实际可行的例子相结合；将相关联的技术资源进行可视性说明；适当运用精心设计的幻灯片；不要超过预订时间限制。冲突管理能力定义：优秀的员工在处理冲突的时候能够先确认冲突所在，并公开地解决问题，给予所有相关人员发言权，从而寻求能为大家接受的解决途径。行为范例：发起并

25、参与关于解决冲突的讨论，甚至在复杂情况下也能勇于担当此任；在平等的前提下开展辩论，避免强制说服；避免诡辩，不以权压人；允许必要的冲突；善于倾听，适度退让，积极寻求共同点；能考虑到多方面的利益，善于寻求利益的平衡；强调矛盾各方的共同点和冲突处理中已取得的进展；避免随声附和；寻求“全赢”方案。变革与创新能力定义：在一个变化的环境中始终维持工作有效性，对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。行为举例：不循规蹈矩，有勇气接受新变化与挑战想象力丰富；能从事有创造性的工作（设计、发明等）；能提出有创意的意见；能提出观察问题的新视角；不受常规惯例的束缚；善于处理突发情况；能提出实用的新思路、新方案。（

26、四）社会角色/组织角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）包含他对所从事的职业的理解和展示。 1、理解社会角色的四个要素：社会角色：社会角色有点类似舞台上的角色。现实生活中，人们以不同的社会角色参加活动，类似于舞台上的演员。角色认知：是对自己扮演的社会角色的认知；角色规范：一定的社会角色有一定的社会规范；对社会规范的认知和接受、遵守程度影响着社会角色的形成。角色行为：社会角色的不同引起不同的心理或行为变化；并且是否自觉遵守角色规范，决定着形成什么样的角色行为。2、在组织中，角色认知的四个维度：作为下属的管理角色认知：工作替身、职责履行人角色；被动服从与服务者角色；报告人及学

27、生的角色作为平级的角色认知：内部客户；流程的服务者和控制者；作为上级的角色认知：领导；教练；老师；组织角色认知首先是下属角色。管理者基本上分为四种，上进型、激进型、懒散型和善诱型。上进型领导对个人成长最好，因为这种领导能自动自发的去管理并提升下属的能力和素质；激进型领导脾气暴躁，爱骂人但对事不对人，只是不相信下属，喜欢根据直观和现实事件评价下属，从而不相信下属的能力和潜力；懒散型或许因为自己不称职或许因为知道自己要离职形成不关心人事的现象，会造成恶劣影响，往往喜欢开会讲道理，而只关心自己的事情，正事不管。善诱型领导往往聪明有加，能识人并激励人，但缺乏一种表面的对事情的激情，氛围过于和谐。作为组

28、织一分子的角色认知：组织公民、主人翁精神、团队归属意识（这三个概念的基本思想是一直的，主人翁精神是通俗的说法，而组织公民和团队归属意识是一种专业术语，本文不作区别）3、组织公民定义：组织公民概念在1983年由ORGAN及其同事提出，是员工自愿把自己作为组织一分子而表现出来的对组织忠诚、自愿遵守组织规则、承担组织责任的积极主动的行为。有3个维度：1）组织认同：员工对组织表现了一种良好的愿望，他们认可、支持、保护组织的企业的基本价值观、道德观、愿景，认可、接受组织的制度、规则、流程、行为准则。2）组织承诺：愿意承担组织的发展和壮大过程中作为个人应该承担的义务；对组织做出非完全利己的行动承诺3）组织

29、公民行为（Organizational Citizenship Behavior）：员工愿意将对对组织的认同和承诺固化成行为，即使在无人监控下，表现出积极主动性；行为事例：忠诚性：实事求是，忠于职守；一切以公司的利益为重；严守公司机密。财务问题谨慎从事为了团队的利益及长远发展，自愿承受工作上的种种不便、挫折及过重的工作负担，而毫无抱怨和指责。主动性：工作自觉，无需上级催促；积极参与企业各项活动，如：参加会议、文体及慈善活动、政府公关等。能贡献自己的建设性意见面临问题反应敏捷能利用空隙开展工作员工为了更好的完成自己的工作任务或提升组织的业绩，主动采取创新性和创造性的行为，并持续付出员工主动充实自

30、己的知识、扩充技能，提升工作能力。主动选择并利用各种培训机会，在自己从事的领域不断提高帮助他人 当组织中的同事遇到困难或产生矛盾时，能自愿、主动协助他人，包括主管、同事及顾客，不弃他人而不顾；（五）自我概念/自我形象自我概念（SelfConcept）即一个人对自身存在的体验、对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威；我们经常说某人是“牛人”，这类人其自我概念也认为自己很“牛”）。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。自我概念是一个有机的认知机构，由态度、情感、信仰和价值观等组成，贯穿整个经验和行动，并把个体表现出来的各种特定习惯、能力、思想、观点等组织起来。自

31、我概念的关注重点一般有：自我尊重（即集中在自我尊重的因果和自我尊重同人格与行为等方面的关系上）、自我表现的动力学。（六）特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；具体内容如下： 性格 人格 气质特质 职业价值观 职业兴趣职业适应性 职业需求 1、人格的定义与作用社会学的人格：简言之，人格就是做人的资格。 能比较客观地认识自我和外部世界，开放的，对所承担的学习和其它活动有胜任感，充分发挥潜能的，对父母、朋友有显示爱的能力，有安全感，喜欢创造，有能力管理自己的生活，有自由感。这就是健康人格。 人格三要素：是指人的智慧力、道德力和意志力，它们是决定人的成功和自我实现的基本素质。 人格魅

32、力：健康人格所表现出来的与众不同的感染力、亲和力、吸引力和影响力。社会学的人格判断是与社会价值规范密切相关的，有时,甚至指个人的品德、操行。心理学的人格：人格（个性）(Personality)一词来源于拉丁文的“Persona”,意谓演员所戴的“面具”；后来引伸为人物、角色及其内心的特征，即其心理面貌或心理“格局”，即个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特性的总和。人格（个性）是在个体适应或改变环境的活动、实践过程中形成和表现出来的。人格（个性）是个体与现实特定关系的反映。心理学研究人格（个性）的心理特性（能力、性格等）的实质和规律。 广义的人格与狭义的人格人格与个性都有广义和狭义之分。从

33、广义上说，人格与个性是同义词，二者均指个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特性的总和，即个人的心理面貌。狭义的人格通常是指个人的一些与意识倾向性相联的气质、性格、爱好等的综合表现，如内向或外向、独立性或依从性等。所以,有人常把人格看作性格(Character)的同义词。如欧洲的心理学家就喜欢用Character一词来表示人格。但是，较多的心理学家认为，性格仅仅是人格的重要组成部分之一，是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的心理特性。它既包含与意识倾向直接关联具有道德评价意义的特性，如光明磊落、见义勇为、助人为乐或口是心非、明哲保身、幸灾乐祸等；也包含与行为方式紧密关联的中性的特性

34、，如活泼、 拘谨、 果断、犹豫、机敏等。 狭义的个性通常是指个人心理面貌中与共性相对的个别性(Individuality)，即个人独有的心理特性。 中国心理学家一般认为，作为科学概念，把人格和个性看作同义词并作广义的理解是恰当的。因为狭义人格或个性所指的范畴，已经有专门的术语（如性格、品德、个别差异等）予以概括了。人格的作用 从作用来看，人格的影响或者意义主要表现在以下几个方面： 人格会影响人在工作中对事物的理解：有的人看待事物总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作；而另一些人则倾向于悲观，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则容易受到周围人和环境的影响

35、和暗示。 人格会影响人处理事物的方法：有的人处世谨慎，凡事谨小慎微；有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险；有的人做事只顾眼前，或只管局部；有的人做事则运筹帷幄，把握整体和长远利益。 人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式：有的人善解人意，能体察对方心情；有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的人善于为对方着想；有的人则固执己见。人格会影响人独特的表现方式：有的人情绪稳定，心气平和；有的人多愁善感；有的人脾气乖戾，喜怒无常。有的人做事我行我素，独来独往；有的人则善于察言观色，或随群附众。一些研究已经揭示某些人格可以较好地预测员工在组织中的行为。2、现在在世界上比较有影响的主要有两种理论：一种是塔佩斯的

36、大五人格素质模型，包括：开放性：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质责任心：显示了胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特质外倾性：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质宜人性：具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质神经质或情绪稳定性：具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。另外一种是卡特尔的16个性因素/性向量表（16PF）类型表述高分特征平均分特征低分特征乐群性表示热情对待他人的水平.对他人的关注程度高于平均水平,并且很容易与他人交往,对他人热情接待。对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上。对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要高于对他

37、人的关心程度.敏锐性： 刺激寻求与表达的自发性。有很高的自发表达水平，思维活动非常迅速，但同时也表明，在言行之前并不总是深思熟虑。表达的自然流露程度和多数人一样，在进行决策时，会进行认真思考。在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力表明比大多数人更全面地思考，达到更深刻的理解。稳定性对日常生活要求应付水平的知觉。感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着、冷静地应付这些要求。觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。影响性力图影响他人的倾向性水平。喜欢去影响他人。觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变

38、化。觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。活泼性寻求娱乐的倾向和表达的自发性水平。通常较为活泼和任性，具有高于平均水平的自发性。能量水平、言行的自发性处于平均水平。是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。认为别人会将其看成是一个严肃对待生活的人。规范性崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则。崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵从它们。倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导，较之多数人更少地遵从书本原则交际性在社会情境中感觉轻松的程度在社会情境中比大多数人都

39、表现自如，较之其他人更少感觉到来自他人的威胁。像大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松。在社会情境中，尤其是在周围的人都不熟悉的情况下，会感到有些害羞和不舒服。情感性：个体的主观情感影响对事物判断的程度。对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响。对某个决策的判断更多地基于它看起来是否正确，而不是对它进行冷静的逻辑分析。因此，在对事物进行评价时，更关注自己的品位、价值观和感觉。在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果和价值。实际上，判断事实倾向于在主观与客观之间取平衡。在进行判断和决策时，倾向于注重逻辑性和客观性。怀疑性喜欢探究他人表面言行举止之后

40、的动机倾向。有一种字人倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。倾向于认为他人是值得信任的和真诚的。可能会对值得缓役的目的较为警觉，但当完全了解他人之后，会乐于接受他们。通常乐于信任他人所做的是真诚的，并对他人给予无怀疑的信任。想象性：个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。勤于思考，并不拘泥事情本身的细节，而倾向于思索有限事实之外的东西。在关注某一件事时，即关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。是一个现实主义和脚踏实地的人，更倾向于直接去做某件事情，而不是花时间去论证其可行性。隐秘性将个人信息私人化的倾向。不愿轻易透露个人信

41、息。似乎是一位爱保守的个人秘密的人。对多数人都较为公开地展示自我。喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。自虑性自我批判的程度。觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人或得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于承担太多的个人责任。对自己的长处或缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。和大多数人相比，很少自我怀疑。变革性对新观念与经验的开放性。对新观念与经验有强烈的兴趣，似乎对变革有很高的开放性。对新观念与经验的开放程度和绝大多数人一样。强调按既定方法行事的重要性。和大多数相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念。独立性融合于周

42、围群体几及参与集体活动的倾向性。倾向于独立解决问题和做出自己的选择和决定。力求在融合于群体及独立于群体在这两个极端中寻找平衡。希望成为组织中的一员，并热爱组织活动。自律性认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。通过对事情的事先计划和准备来对事情进行控制。有十分清晰的个人标准，并认为以此来规划自己的行为很重要。对事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。不象大多数人一样去对事情进行控制和进行事先的计划和组织。更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性。紧张性在和他人的交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平。和绝大多数相比，体验到高度的紧张，经常感受到不满

43、和厌恶。通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多。和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不满。2、气质类型包括：气质特征工作多血质(活泼型)胆汁质(不可抑制型)黏液质(安静型)抑郁型(弱型)神经过程特点感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性高而耐受性低；不随意的反应性强；不随意的反应性强，反应的随意性占优势；不随意反应性低；不随意反应性低；具有可塑性和外倾性；外倾性明显；情绪兴奋性倾向明显，外部表现少；严重内倾；情绪兴奋性高；情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度慢而不灵活；情绪兴奋性高；外部表现明显，反应速度快而灵活。反应速度快，但不灵活。具有明显

44、的稳定性，可塑性小。反应速度慢，刻板，不灵活。心理活动特点活泼好动，不甘寂寞，善于交际，思维敏捷，易于接受新事物，但印象不深；直率热情，精力旺盛，易冲动，脾气急躁，思维敏捷，但准确性差；安静稳重，沉默寡言，善于克制自己，善于忍耐，不尚空谈，情绪不易外露；好静，体验方式少，但体验深刻、持久；情绪不易外露；感情易产生也易变化并外露，但体验不深刻。情感明显外露，但持续时间不长。注意力稳定不易转移，外部动作少而慢。动作迟缓，但准确性高。适合工作外交工作，管理工作，驾驶员，纺织工人，服务人员，医生，律师，运动员，冒险家，新闻记者，演员，检票员，军人，公安干警等。出色的导演，推销员，节目主持人，演讲者，外

45、事接待人员，演员，监督员等。外科医生，法官，管理人员，出纳员，会计，播音员，话务员，调解员等。雕刻工作者，书法家，编辑，机要秘书，统计、排版、打字、校对、登录员，检查员，化验员，刺绣工作者，保管员，服务设计人员等。3、职业适应性主要包括：（1）职业价值观：类型表述独立经营型也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。经济型也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。支配型也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的

46、想法，为所欲为，且视此为无比快乐。自尊型这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识。有时反而很自卑。自我实现型这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例等毫不关心，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。志愿型这种类型的人富于同情心，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。家庭中心型这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的团聚。为人踏实，生活态度保守，

47、不敢冒险。才能型这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖的服装博得众人好感，以滑稽的表情使周围气氛活跃。自由型这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛，常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，不麻烦他人，无拘无束，生活随便（2）职业需求：马斯洛的需要层次理论基本观点有二：一是人类的需要是分层次的，由低到高，分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求；二是这五种不同层次的需要，在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。低层次的需要得到适当的满足才会出现高层次的需要。同时，低层次的需要基本

48、得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。总之，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 不同的人各层次需要的强度不同 知识阶层贫困者生自我实现安自尊社社自尊安自我生实现（3）职业兴趣：类型共同特点适合职业社会型：（S）共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力.如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会

49、工作者（咨询人员、公关人员、）。企业型：（）追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师常规型（）共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 喜欢要求注意细节、精

50、确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员实际型（）共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）调研型（）共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观