人力资源管理模拟试卷ABCD

1、模拟试卷更新说明：每张模拟试卷题量按学生1个半小时完成的标准，建议试题总量控制在20题左右，最少不低于12题，必须包含标准化考题和非标准化考题。为了保证4套模拟试卷不重复，请按以下格式出卷，具体题型由老师根据学科特点选择，每张试卷不少于3种题型。答案和解题思路附在每题后。标准化考题：单项选择题，多项选择题，是非题非标准化考题：填空题、名词解释、简答题、计算题、论述题、案例分析题等等模拟试卷A、D及答案单项选择题Ao3分X5=15分1、在职业生涯中，倾向于寻求于稳定的生涯、稳定的地位、稳定的职位、稳定的收入，这种类型是（）生涯锚。A、技术型B、管理型C、安全型D、创造型答案：C2、在招聘测试中，

2、由若干受试者共同进行，组成一个群体，模拟某一种同讨论会情境，就某一给定的问题展开讨论，群体讨论中不确定或推选领导人或主持人，主试者不参与其中，各受试者可以自由平等地进行讨论。这一测试方式是：（）A、文件筐法B、无领导小组讨论C、角色扮演D、评价中心答案：B3、培训中的柯克帕特里克四级评估模型不包括：（）A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、社会效益评估答案：D4、绩效评估与传统考核的区别中，以下说法错误的是：（）A、传统考核中被考核者不参与其中，绩效评估中被评估者参与其中。B、传统考核由人事部门或上级来考核，绩效评估中参与主体包括360度反馈等。C、传统考核注重认识绩效状况，绩效评估注重缺点

3、和指责。D、传统考核给人惩罚性威慑，绩效评估给人感觉是指导性改进绩效。答案：C5、薪酬内部公平涉及的方面不包括：（）A、职位的相对价值B、工作者的实际绩效C、组织内部的薪酬差距D、一个组织的薪酬水平与同一地区、同一行业的其他组织的平均薪酬水平答案：D单项选择题B1、影响人力资源计划的组织系统因素是：（）A、政府劳动经济法规及相关政策B、社会经济发展状况C、工作价值观念D、组织发展目标答案：D2、宽带薪酬的特点有：（）A、层级多B、幅度宽C、薪酬水平主要由职位工作价值因素决定D、绩效和市场水平属于参照因素答案：B3、模拟测试的类型包括：（）A、智力测试B、评价中心C、兴趣测试D、个性测试答案：B

4、4、属于现代培训方法的是：（）A、讲授法B、角色扮演法C、电子化培训D、情景模拟法答案：C5、面试提问中系列问题及问题序列预先以面试提纲的形式具体设定，面试过程按部就班、循序渐进的进行的面试类型是：（）A、结构化面试B、非结构化面试C、半结构化面试D、压力面试答案：A填空题Co3分X5=15分，每题3分，每空1分1、工作描述包括：（）、（）、（）和工作条件等要素。答案：工作识别、工作概述、工作职责。2、福利的种类包括：（）、（）、带薪缺勤、（）、商业保险、低息或无息贷款及员工服务等。答案：社会保险，休假，津贴或补贴。3、可以通过以下策略来促进组织学习：（）、为组织员工创造对话环境、同大学以及研

5、究机构合作、（）、（）。答案：建立知识传播与共享机制、为员工个人学习创造条件、提倡工作和学习之间的融合，即工作学习化和学习工作化。4、PIP测试包括（）、（）、（）。答案：个性测试、兴趣测试、偏好测试。5、职业生涯通道的设计形式可以分为：（）、（）、（）模式。答案：横向职业通道、纵向职业通道、双通道模式填空题D1、人力资源业务计划有：人力资源补充计划、人力资源调配计划、（）、（）、（）等。答案：人力资源开发计划、人力资源生涯计划、人力资源报酬计划。2、工作资格包括知识、（）、（）及（）。答案：技能、能力、其他个人特征。3、学习型组织的特征是：（）、（）、彼此联系的网络、（）、创造发展的精神、系

6、统存取的方法以及建立能力的目的。答案：持续不断的学习、亲密合作的关系、集体共享的观念4、在绩效评估中，评估容易犯的主体误差包括：（）、（）、（）、投射效应、同类效应、回归效应、权威效应和仁慈效应误差。答案：首因效应、近因效应、晕轮效应。5、霍兰德的六种人格是：（）、（）、（）、常规型、管理型、艺术型。答案：现实型、研究型、社会型。名词解释Ao5分X5=25分1、人力资源管理答案：各种社会组织对员工的一系列管理活动的总称，包括招募、录取、培训、使用、升迁、调动、退休等。2、工作分析答案：工作分析也称职位分析或职务分析，是人力资源管理的基本环节和重要工具。所谓工作分析是指全面收集和分析与工作有关的

7、信息并对其描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，对担任各种工作所需具备的基本资格条件作出规定。3、压力面试答案：压力面试，就是有意在面试中制造严肃、紧张以至对抗的气氛，以测试应试者在面临压力时的表现。4、德尔菲法答案：德尔菲法(DelphiMethod)又称专家预测法，是一种使专家们对组织某一方面发展趋势达成一致看法的结构化方法。是在进行人力资源需求预测时可采用的方法之一。5、宽带薪酬答案：是指通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等级少和幅度宽的薪酬结构。名词解释B1、人

8、力资源答案：人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。2、职业生涯答案：指一个人一生中在就业领域从事各种职业工作或职位工作的经历过程。3、人力资源规划答案：人力资源计划也称人力资源规划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的活动。4、绩效评估中的SMART原则答案：确定关键绩效指标时可采用聪明(SMART)法则，其中S代表具体化(Specific);M代表可测性(Measurable);A代表可达性(Achievable);R代表结果导向(Resultsoriented);T代表时限性(Timebound)

9、。5、报酬答案：指一定组织以货币和非货币形式支付给工作者或劳动者的各种回报或酬劳的统称，包括经济报酬和非经济报酬等。名词解释C1、拓展训练答案：拓展训练又称外展训练，通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然资源，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。2、工作资格答案：工作资格是指担任某种工作所需具备的最基本的资格条件。工作资格是对任职者的最低资格要求，而不是对承担该工作的最理想的任职者的描述。包括知识、技能、能力及其他个人特征等(ksaos方面的要求。3、薪酬内部公平答案：是指在一个组织内部各个职位及工作者的薪酬水平、不同职位及工作者之间的薪酬差距与职位的价值和工

10、作者的绩效相一致。薪酬的内部公平涉及三方面要求：一是按照职位的相对价值确定职位薪酬的标准；二是按照工作者的实际绩效支付绩效薪酬；三是设计合理的组织内部的薪酬差距。4、管理者估计法答案：管理者估计法是在进行人力资源需求预测时可采用的方法之一，指由组织各级管理者根据自己的经验和直觉来确定组织未来时期所需人力资源种类和数量的方法。管理者估计法可以采用自下而上”和自上而下”两种方式。5、平衡计分卡答案：由哈佛商学院教授卡普兰等人提出，用以改进组织的绩效指标。平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括财务指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长指标等四个方面。名词解释D1、绩效评估答案：效评估又称

11、考核、考评或绩效评价等，是指按照一定的程序、方法及标准而定期对组织中工作人员的工作绩效状况进行科学的评估。2、福利答案：福利是一个宽泛而变化的概念，通常是指组织按照法律规定、惯例以及实际情况以非货币或现金的形式支付给工作者的种种报酬。3、管理者继任法答案：管理者继任法是一种更适用于对组织中管理人员进行供给预测的计划方法。基本步骤是：首先，分析管理职位空缺的情况，制订出各层级各部门管理职位的继任计划；其次，确定计划的范围，即确定需制订继任计划的管理职位，每一管理职位确定13名继任候选人；再次，每年对现职管理者和继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理者的绩效水平和继任候选人的晋升潜力，并由此将候选人

12、分成不同等级；最后，当管理职位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补。4、马斯洛需求层次答案：马斯洛把人的各种需求可以从纵向区分为依次递升的五个层次需求，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。5、生涯高原答案：经过立业与发展期的发展，大多数员工都能够在组织中取得个人天赋所可能允许的快速发展，并且达到个人天赋及组织结构所能够提供的较高层次。此时，个人的潜力几尽极限，在组织中可能接近顶点，因而发展速度明显放缓，甚至其职位晋升较长时期保持不变，员工继续晋升的可能性极小，出现所谓生涯高原现象。简答题A.10分X3=30分1、工作分析文件由什么构成？答案：工作分析文件包括工作

13、描述和工作资格两大部分，前者是对工作的说明，后者是对任职者的要求。典型的工作描述至少应该包括工作识别、工作概述、工作职责、工作条件等结构要素。工作资格是对任职者的最低资格要求，承担工作的资格条件都涉及知识、技能、能力及其他个人特征等（KSAOS方面的要求。2、人力资源供给预测的方法主要哪些？请简要说明。答案：最常用的人力资源内部供给预测的技术方法有管理者继任法和马尔科夫法等。管理者继任法是一种更适用于对组织中管理人员进行供给预测的计划方法。基本步骤是：首先，分析管理职位空缺的情况，制订出各层级各部门管理职位的继任计划；其次，确定计划的范围，即确定需制订继任计划的管理职位，每一管理职位确定13名

14、继任候选人；再次，每年对现职管理者和继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理者的绩效水平和继任候选人的晋升潜力，并由此将候选人分成不同等级；最后，当管理职位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补。马尔科夫法预测组织内部人力资源供给分为两个基本步骤：第一步，计算每一类人员的人力资源流动率；第二步，将预测前一年的各类人员数量与各类人员的人力资源流动概率相乘，计算出预测年份各类人力资源的内部供给数。3、什么是福利？福利的种类有哪些？答案：福利是一个宽泛而变化的概念，通常是指组织按照法律规定、惯例以及实际情况以非货币或现金的形式支付给工作者的种种报酬。福利可以区分为法定福利和非法定福利两大类别。法定福

15、利是指一个国家以法律形式强制规定任何组织都必须向工作者提供的福利，包括失业保险、医疗保险、养老保险、伤残保险等社会保险计划以及其他一些福利项目。非法定福利又称自主福利、自愿福利或非强制福利，是指除法定福利以外的由组织自主决定提供的种种福利项目。福利项目，按照内容及特点可以归并为社会保险、休假、带薪缺勤、津贴或补贴、商业保险、贷款以及其他福利等种类。简答题B1、招聘的程序一般包括哪些？答案：整个招聘过程由若干先后衔接的环节所组成，包括确定招聘机构、分析招聘信息、制定招聘方案、选择招募途径、发布招聘启事、接受应聘申请、审查申请者资格、组织申请者测试、安排申请者面试、确定录用者名单、订立聘用合同和试

16、用等。可以把招聘过程涉及的诸环节归并为四个阶段或步骤：筹划、招募、测试和录用阶段。2、人力资源需求预测的方法主要有哪些？请简要说明。答案：可分为定性预测的方法和定量预测的方法，前者是指依靠管理者或专家的经验性直观判断来预测未来发展趋势的主观方法。具体方法有德尔菲法、管理者估计法、专家会议法等，其中以德尔菲法最为常用。定量预测的方法，是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来发展趋势作出预测的非主观方法。常用的有趋势分析法、回归分析法、经济计量模型法等。3、360度考核包括哪些方面的评估？答案：360度反馈是一种全方位的信息收集方式，区别并综合了各方的信息，能够较准确和客观地反映被评估者

17、的工作业绩，从而增强了绩效评估的效度和信度。它包括主管评估、同事评估、下属评估、顾客评估、自我评估、其它评估。等方面。简答题C1、请简述人力资源的质与量。答案：人力资源是质与量的统一。人力资源可用质量和数量这两个指标来评价。人力资源数量即具有劳动能力的人口数量，通常按照法定的劳动年龄来进行统计。在统计人力资源数量时，还应扣除劳动年龄人口中的不能从事劳动的病残者人数，加上退休者再就业者人数。人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质。人力资源质量可用若干基本要素来衡量。一是体质，二是智质，三是学识，四是技能，五是品质。2、请简述5种职业生涯锚。答案：生涯锚是由美国生涯专家施恩提出的概念，生涯锚是一

18、种“更加清晰的职业自我观”，归结为五种典型的职业生涯类型：技术/职能型生涯锚、管理能力型生涯锚、安全型生涯锚、创造型生涯锚、自主型和独立型生涯锚。3、请简述培训的基本类型。答案：根据培训活动的性质来划分。根据培训活动的性质，常将培训活动划分为五个类别，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。根据受训者的职位类别或层次来划分，有多少种职位类别，就会对应有多少种培训类型。根据员工接受培训的时间与任职的关系来划分。根据员工接受培训是在任职前还是任职后，是在任职的岗位上，还是离开岗位专门接受培训，可以将培训划分为职前培训、在岗培训和离岗培训。简答题D1、人力资源规划的内容有哪些？答案：分为

19、两个方面，即人力资源总体计划和人力资源业务计划。人力资源总体计划主要陈述组织在计划期内人力资源开发与管理的总的原则、方针、目标、实施步骤等。人力资源业务计划也称为人力资源专项计划，主要包括人力资源补充计划、人力资源调配计划、人力资源开发计划、人力资源生涯计划以及人力资源报酬计划等。2、招聘面试中可能出现哪几类障碍？答案：谈中可能出现的障碍可归纳为几类：第一类障碍是应试者在面谈中提供的部分信息失真。第二类障碍是面谈的问题与招聘职位工作缺乏相关性。第三类障碍是主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识。第四类障碍是发生在主试者身上的某些难以克服的心理效应影响其对应试者的公正评价。比较常见的心理效

20、应现象包括首因效应、晕轮效应、投射效应、次序效应等。3、报酬的结构包括哪些？答案：包括经济报酬和非经济报酬。其中，经济报酬包含直接经济报酬和间接经济报酬两部分，直接经济报酬即指以货币或现金形式支付的薪酬，也就是通常所说的工资、薪金或薪资，间接经济报酬主要是指绝大部分不直接以货币或现金形式支付的各种福利；非经济报酬包含工作价值和工作环境两部分。案例分析题A.30分X1=30分D电子商城是一个现代化的超大型IT电子卖场，商城汇集了世界各名牌计算机专卖店，经销各类台式机，便携式计算机，数码产品，以及DIY配件，耗材，办公设备等产品，另外商城还配有全市最大的中关村计算机维修城。同时，商城还设有办公写字

21、楼，餐饮，地库停车等综合设施及服务。这样多元化的经营模式，对D公司的人力资源管理提出了相应的挑战，尤其体现在多层次的人员招聘和储备上。D商城在招聘过程中选择了多种招聘渠道，不同渠道的招聘适用于不同岗位的员工。即使是同一岗位，通过不同招聘渠道录用后的表现也存在很大差异，因此选择好招聘渠道是招聘工作成败与否的关键。基于此，D商城定期在人才市场报北京青年报北京晚报等求职者找工作阅读率比较高的报纸上发布招聘信息，以保证公司一线人员的供求平衡，优胜劣汰。目前，D已经同本省市及邻近省市的相关学校建立了长期合作的关系。每年都会从学校选择优秀的毕业生作为实习员工进入公司。首先，他们以同一个岗位的名义进入公司；

22、然后经过一段时间的观察和锻炼，根据每名实习员工的特点和公司业务的发展将其配置到不同部门，这种形式既帮助学校解决了毕业生的就业问题，也使得公司与实习员工之间达到了一种更好的互动关系，做到人性化管理。因为在每名实习员工面前都有一个或近期或远期的工作期望，并且这个期望通过自己的努力能够达到，所以大多数员工的工作表现都很优秀。目前D商城的很多职位的招聘采用网络招聘，和前程无忧、中华英才等专业招聘网站都有过合作，并且取得了不错的效果。随着D商城的发展，员工推荐招聘方式也越来越广泛，而且它适用于各个层次的员工，招聘的质量也比较高。D商城的管理人员的选拔上多采用内部招聘的方式。内部招聘上又分为部门推荐和毛遂

23、自荐两种形式，不论采用哪种方式，其招聘效果和激励效果的作用都很明显。对D商城来说，只有在发挥在发展的特定阶段，如需要大规模招聘专业初级人员的时候才选择现场招聘会方式，在解决日常人员流动造成的人员招聘需求上，则很少采用这种形式。问题：该公司的招聘渠道有哪些方式？请结合公司案例谈谈其各自的特点。参考答案：答：招聘渠道有：报纸招聘、和院校合作、网络招聘、内部招聘员工推荐和毛遂自荐、招聘会。各种招聘方式的特点如下:常用招聘渠道优点缺点适用范围内部招聘、员工推荐、毛遂自荐知根知底，可靠性较高，成本低。对内部员工的激励大，提高员工工作积极住。可能在企业形成裙带关系偏中基层人员院校合作招聘应届毕业生的优势在

24、于经历单纯、理论基础好、可塑性强。与院校合作生源稳定、采取实习生的形式，可以提前磨合，双方适应。缺乏实际工作经验。基层职位人才市场招聘会地域性强、费用低，信息快，能够见到应聘者，可以在现场进行简单面试。专业性强，可以招募专业人才。往往受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘对象的数量和质量难以保证。范围较广，偏中基层人员报纸招聘有广泛的受众群，一会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果招聘周期相对较长，费用也较局范围较广，偏中基层人员网络招聘开放互动性强，传播面光，速度快，应聘者数量量大，成本低受到供应商服务水平的限制，出错影响面广范围较广，偏中基层人员案例分析题BA百货公司是一家具有悠久历史的

25、商品零售企业，它地处X市繁华的商业街，营业面积8000多平方米，有600多名员工。该公司以优质的服务赢得了众多美誉，在所在地区有很高的知名度。A公司根据商品部门和针对的客户群体特点的不同，将企业销售人员的薪酬规范制成了“销售提成”和“固定工资”两种完全不同的薪酬模式。薪酬模式薪酬特征适用岗位岗位特征销售提成员工的工资为其完成的销售额与既定提成率的乘积家具，服饰，鞋类，化妆品等销售岗位这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大固定工资同样岗位的员工，每个月的工资都是固定且相同的其他这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大问题：该公司为销售人员设计的这两种薪酬模式是否合理？薪酬的功能是什么？并请结合公司

26、案例谈谈这两种薪酬模式的优缺点以及在该公司所起到的作用。参考答案：是合理的。薪酬的功能是吸引并留住优秀员工，激励员工的工作积极性，提高组织和员工的绩效，实现组织的发展目标。完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点°在固定工资制下，员工的收入不与销售额挂钩，优点是便于管理、支出透明、员工关系融洽，缺点是不利于发挥员工工作的积极性。在销售额提成制度下，员工收入与销售额息息相关，这有利于调动员工的积极性，缺点是不利于管理、员工收入高低不均、减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。该公司对不同商品部的员工实行不同的方法：对于销售弹性不大的岗位实行固定工资制度，保证员工具有稳定的收

27、益并提供优质的服务；对于销售弹性大的岗位，实行销售额提成制度，这有利于充分发挥员工工作的积极性。案例分析题C小李是某咨询服务公司的项目经理，对客户的服务主要集中在人力资源开发和管理方面。早晨，他收到一封来自A公司的邀请信，请他对公司发展问题进行综合诊断。A公司是近两年刚刚发展起来的私营企业，由于市场前景良好，这家公司的发展速度非常快，但是公司内部目前也存在许多矛盾和问题。A公司安排小李强同各部门主管进行一次讨论。讨论时间安排在下午2:306:00,可是小李一直等到2:45,各部门主管才陆续来到会议室。参与讨论人员主要有生产部经理、营销部经理、人事部经理、技术发展部经理、财务部经理、公司计划办主

28、任等。小李开门见山：“大家在A公司这几年，同公司一同发展，经过大家的不懈努力，公司有了良好的发展势头。不过，随着公司规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的主要问题。”沉默了几分钟后，技术发展部经理说：“我先介绍一下技术发展部。为适应公司的发展要求，我们这两年在产品开发和技术引进方面做了大量工作，同时招聘了一些大专院校毕业生充实我们的技术力量。目前让我最头疼的事情是：技术人员跳槽的太多了。我们尽管做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞的人心惶惶。”小李刚想再问点什么，营销部经理举手示意：

29、“我代表营销部谈一谈。按公司上半年的统计，我们的市场份额比去年增长了40%。但公司单纯以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售，因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它几个地区，而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎有所欠缺，以至东北区销售人员的士气有些低落。”生产部经理则埋怨说：“三个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，我们就选派了那些平时表现好的员工，我们想让所有的员工知道，只有努力工作就会有更好的机会。但那些没有得到出国培训机会的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会，有些人情绪相当低落，并且也不想集中精力参加公司内部的培训。我们

30、虽然安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态持续下去的话，产品质量将很难得到保证。”财务部经理欠起身不紧不慢地说：“我们财务部的人员较少，类似的问题倒是不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是如何给我的财务人员进行分工，有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率也不Wj°小李整理了一下讨论记录，发现计划办主任还没有发言，于是就问：“张主任，你们办公室的主要职责是什么呢？”张主任说：“我们的主要任务是做好公司的整体计划，包括公司的发展计划和生产计划等。”“有人力资源计划吗？”李强接着问。“人力资源计划？这好像是人事部的事吧。”人事

31、部经理回答的很干脆：“人事部倒是每年都有一个计划，但很简单的，主要是有关招聘和薪酬方面。”，经过讨论，大家意见基本达成一致：公司目前存在问题的症结在于缺乏统一的人力资源计划，如果不能尽快制订一份人力资源计划方案，将直接影响公司的未来发展。会后A公司总经理请小李在半个月内拟出一份本公司未来5年的人力资源计划方案，并将公司的一些相关资料交给小李。回到公司后，小李将A公司的一些数据资料仔细看了几遍。他觉得要编制好A公司的人力资源计划，必须考虑下列各项关键因素：（1）公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘人员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，营销人员23人。（2）近5年来员工

32、的平均离职率为4%,其中生产工人离职率高达8%,而技术和管理干部只有3%,东北区营销人员的离职率又远高于其他地区。同时，生产工人很少能够得到晋升机会。（3）按照公司既定的人员补充计划，行政文秘人员和营销人员要新增1015%,工程技术人员要增56%,中基层管理人员不增也不减，而生产与维修的工人要增加5%。（4）公司员工普遍对参加培训不感兴趣，如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工将被扣除本年度奖金，参加培训的人将会减少一半。（5）本地政府最近出台一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗人员。公司营销人员几乎全部为男性，只有一位女性营销人员；中基层管理干部除两人是妇女外，

33、其余也都为男性；工程师中只有3名是妇女；生产工人中约有11%是妇女或下岗人员，而且都集中在最低层的劳动岗位上。（6）A公司最近刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司营销额5年内会翻一番。小李决定集中精力，在充分考虑影响人力资源计划的相关因素的基础上，综合运用人力资源供求预测的技术方法，尽快将一份完善的人力资源计划方案交给A公司。问题：1、A企业最根本的问题是什么？各部门问题是什么？是否孤立？2、在小李决定编制该公司人力资源规划之前，他是如何考虑的？影响人力资源规划制定的因素有哪些？参考答案：答：1、最根本的问题是缺乏一个统一的、根本的人力资源规划。其中，研究发展部的问题是人员跳槽、留不住人

34、的问题，其本质是缺乏职业生涯规划；营销部的问题是考核标准单一，其本质是缺乏绩效考核体系规划的问题；生产部的问题是缺乏培训体系规划，导致培训没达到应有的效果；财务部的问题是分工不均，其本质是缺乏岗位分析；计划办的问题是只有生产等计划，缺乏人力资源规划，且误认为人力资源规划只是人力资源部门的事情；人事部只有简答的人力资源计划，缺乏科学、全面的人力资源规划。个部门的问题不是孤立的，是相互联系的。2、小李分析了企业内部的人力资源存量：包括现有人力资源的数量和质量、员工类别、各类别人员的数量、离职率、各类别人员的离职率、各部门人员的增补比例等。分析了组织的文化，对于培训的兴趣。考虑了当地政府的政策以及公司的未来战略目标。影响人力资源规划制定的因素如下表：宏观外部环境因素中观组织系统因素微观人力资源系统因素1、政府劳动经济法规及相关政策2、经济3、工作价值观4、科学技术1、组织一般特征2、组织发展目标3、组织文化与其他人力资源管理环节的互动影响案例分析题DA公司是一家民营企业，现有员工2000多人。为了更好对各级员工进行评价和激励，该公司于去年建立了一套绩效管理体系并已在公司内部得以实施。公司人