第五章 领导理论---激励

1、第二节第二节 激励激励 兴趣是参与的动力，参与是兴趣是参与的动力，参与是兴趣的起点。激励的巨大源泉在兴趣的起点。激励的巨大源泉在于所参与的活动本身。于所参与的活动本身。 本章点睛本章点睛p激励概述l激励的概念l激励的类型p激励的理论l内容激励理论l过程激励理论l行为激励理论p激励实务l激励的原则l激励的技术F激励的概念激励的概念F激励的类型激励的类型 管理中所谓的激励，管理中所谓的激励，是指创设满足员是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工为组织工作的动工各种需要的条件，激发员工为组织工作的动机，使之产生实现组织目标特定行为的过程。机，使之产生实现组织目标特定行为的过程。简言之，激励就是调动员

2、工积极性的过程。简言之，激励就是调动员工积极性的过程。 u动机与激励动机与激励l在英文中，激励与动机是同一个单词在英文中，激励与动机是同一个单词“motivation”motivation”，但是二者又是两个不同的概念，但是二者又是两个不同的概念。l动机描述的是个体行为的内部驱动力，它与管理动机描述的是个体行为的内部驱动力，它与管理行为并没有必然的联系，也不依赖管理而存在。行为并没有必然的联系，也不依赖管理而存在。l激励则是一项管理的职能，属于管理行为的范畴激励则是一项管理的职能，属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的动机为

3、前提。内在的动机为前提。l可见，激励与动机在内涵上有密切联系，但却并可见，激励与动机在内涵上有密切联系，但却并不等同。不等同。u物质激励和精神激励物质激励和精神激励u正激励和负激励正激励和负激励u内在激励和外在激励内在激励和外在激励v内容激励理论内容激励理论F需要理论需要理论F双因素理论双因素理论F成就需要理论成就需要理论v过程激励理论过程激励理论F期望理论期望理论F公平理论公平理论F目标设置理论目标设置理论v行为激励理论行为激励理论F强化理论强化理论u内容型激励理论，顾名思义，就是主要研内容型激励理论，顾名思义，就是主要研究激励员工的内容，旨在找出调动员工积究激励员工的内容，旨在找出调动员工

4、积极性的具体因素。极性的具体因素。u包括包括l需要层次理论需要层次理论l成就需要理论成就需要理论l双因素理论双因素理论u自我实现的需要：自我实现的需要：潜力得到发潜力得到发挥，实现理想和抱负挥，实现理想和抱负u尊重需要：尊重需要：自尊、自爱、自豪自尊、自爱、自豪感、被尊重、名誉、社会认可感、被尊重、名誉、社会认可u归属需求与爱的需要：归属需求与爱的需要：归属、归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情社会接受、友谊、忠诚、爱情u安全需要：安全需要：人身安全、就业、人身安全、就业、保障保险、财产安全保障保险、财产安全u生理需要：生理需要：生存、生理、衣食生存、生理、衣食住行住行F需要由低到高排成一个需要由

5、低到高排成一个阶梯阶梯，低层次低层次需要得到需要得到相对的相对的满足后满足后，才会，才会产生更高一级的需要产生更高一级的需要；F各层次的各层次的需要相互依赖与重叠需要相互依赖与重叠，高层次需要发，高层次需要发展后，低层次需要仍然存在，只是对行为的影展后，低层次需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻；响力量减轻；F只有未满足的需要才能只有未满足的需要才能影响行为影响行为；F人的行为是由人的行为是由主导需要主导需要决定的。对特定的人来决定的。对特定的人来说，其中最迫切的需要形成主导需要；说，其中最迫切的需要形成主导需要；F人们对需要的追求各有人们对需要的追求各有差别差别；F一个一个国家国家的人民对

6、各个需要层次的分布和经济的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。、社会发展水平直接相关。1 1 需要层次理论给管理带来什么启示？需要层次理论给管理带来什么启示？2 2 你如何评价需要层次理论？你如何评价需要层次理论？u人的行动开始于需要以及由需要引起的动机。因此，从需人的行动开始于需要以及由需要引起的动机。因此，从需要来研究人的行为，抓住了问题的关键。要来研究人的行为，抓住了问题的关键。u马斯洛把需要分为五个层次虽有争议，但是需要层次性和马斯洛把需要分为五个层次虽有争议，但是需要层次性和需要由低级向高级发展的趋向，是人共同的心理过程，在需要由低级向高级发展的趋向，是人共同的心理

7、过程，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。u为组织管理指出了调动员工积极性的工作方向和内容：为组织管理指出了调动员工积极性的工作方向和内容：l从物质和精神两方面去满足职工的需要；从物质和精神两方面去满足职工的需要；l人的需要因人、因时、因地而有所不同，为此要根据不人的需要因人、因时、因地而有所不同，为此要根据不同人的不同需要，有针对性地采取不同的管理措施才能同人的不同需要，有针对性地采取不同的管理措施才能取得效果。取得效果。 u局限性局限性F马斯洛的需要层次理论以个人的价值、利益为马斯洛的需要层次理论以个人的价值、利益为出发点，以个人利

8、益为中心展开的，强调个人出发点，以个人利益为中心展开的，强调个人需要，没有考虑个人对社会的责任。需要，没有考虑个人对社会的责任。F马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐级递升。这种观点有形而上学和机械论的倾向级递升。这种观点有形而上学和机械论的倾向，实际上低水平需要未满足时，高级水平的需，实际上低水平需要未满足时，高级水平的需要也是可以发展的。要也是可以发展的。u成就需要理论是成就需要理论是20世纪世纪50年代麦克里兰年代麦克里兰提出的，认为人的生存需要基本得到满提出的，认

9、为人的生存需要基本得到满足以后，人的最主要的需要有三种：足以后，人的最主要的需要有三种：F成就需要成就需要F权力需要权力需要F社交需要社交需要u成就需要的高低对人的发展成就需要的高低对人的发展 和成长起着特别重要的作用。和成长起着特别重要的作用。u成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力，麦克里兰对其进行了专门研究，提出麦克里兰对其进行了专门研究，提出高成就高成就需要的人具有三个主要特点：需要的人具有三个主要特点：l喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境境l既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险；既敢于冒险，又能以现实态

10、度对待冒险；l强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。就是强烈要求其成就被承认。u成就需要对个人的成长和发展起着重大的作用，而且对成就需要对个人的成长和发展起着重大的作用，而且对组织的发展乃至国家的兴旺发达都有重要的影响。组织的发展乃至国家的兴旺发达都有重要的影响。u研究表明：研究表明：一个公司的利润与管理者的成就动机得分有一个公司的利润与管理者的成就动机得分有显著正相关；一个高成就动机的管理者更尊重下属，更显著正相关；一个高成就动机的管理者更尊重下属，更容易从他的下属那里获得新的想法。容易从他的下属那里获得新的想法。u麦克利兰

11、通过对英国近三百年来的学生和成人读物进行麦克利兰通过对英国近三百年来的学生和成人读物进行分析，表明英国在分析，表明英国在18世纪时成就激励信息较多，在世纪时成就激励信息较多，在19世世纪初出现下降，到纪初出现下降，到19世纪末又开始上升。同时，他对英世纪末又开始上升。同时，他对英国当时的经济发展进行了分析，正如预料的那样，经济国当时的经济发展进行了分析，正如预料的那样，经济发展也有类似的情况，只是滞后了一段时间。发展也有类似的情况，只是滞后了一段时间。 成就需要信号国民生产总值17世纪18世纪国民生产总值u双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，可以

12、概括为四种状态两种因素。可以概括为四种状态两种因素。u传统观点传统观点满意满意 不满意不满意满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意u双因素理论的观点双因素理论的观点激励因素激励因素保健因素保健因素u保健因素：F属于和工作环境或条件相关的因素。F当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。u激励因素：F属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。F当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 u保健因素保健因素l公司政策公司政策l行政管理和监督

13、方式行政管理和监督方式l工作条件工作条件l人际关系人际关系l地位地位l安全安全l生活条件生活条件u激励因素激励因素l工作富有成就感工作富有成就感l工作成绩能得到认可工作成绩能得到认可l工作本身具有挑战性工作本身具有挑战性l负有较大的责任负有较大的责任l在职业上能得到发展在职业上能得到发展改善，只能消除不满、改善，只能消除不满、怠工与对抗，不能使怠工与对抗，不能使职工变得非常满意，职工变得非常满意，不能激发工作的积极性不能激发工作的积极性改善，能够激励职工改善，能够激励职工的工作热情，从而提高的工作热情，从而提高生产率。如果处理不生产率。如果处理不好，也能引起职工不好，也能引起职工不满，但影响不

14、大满，但影响不大不满意不满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意满意满意u贡献贡献l满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。很有限的，不能持久的。l要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精，注意

15、对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。作用并维持更长的时间。 u贡献贡献l满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。很有限的，不能持久的。l要调动

16、人的积极性，不仅要注意物质利益和工要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精，注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。作用并维持更长的时间。 u局限性局限性F调查取样的数量和对象缺乏代表性；调查取样的数量和对象缺乏代表性；

17、F问卷的方法和题目有缺陷；问卷的方法和题目有缺陷；F认为满意和生产率的提高有必然联系，而实际上满认为满意和生产率的提高有必然联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高；意并不等于劳动生产率的提高；F将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。实际上将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。保健因素也能对的，它们相互联系并可以互相转化。保健因素也能够产生满意，激励因素也能够产生不满意，例如奖金够产生满意，激励因素也能够产生不满意，例如奖金既可以成为保健因素，也可以成为激励因素

18、，工作成既可以成为保健因素，也可以成为激励因素，工作成绩得不到承认也可以使人闹情绪，以致消极怠工。绩得不到承认也可以使人闹情绪，以致消极怠工。 90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。感到烦躁的员工可以配这些都有助于员工驱除工作烦躁感。感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。时间。 一些管理者认为随身听会干扰员工的注

19、意力和互相交流，一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。一项期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。满意度

20、。补充阅读补充阅读 还有人在工作中聊天、或参加其他与工作没有关系网络还有人在工作中聊天、或参加其他与工作没有关系网络活动以及玩电脑游戏。活动以及玩电脑游戏。PG&E公司相信它的员工在工作时访公司相信它的员工在工作时访问的网址中有问的网址中有6070与公司业务无关。与公司业务无关。 一些公司对此采取惩罚措施。卡夫视频公司安装了一个系一些公司对此采取惩罚措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他们的工作无关的国际互联网网址。公统来防止员工访问与他们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说：司信息部门主管说：“我们到这里是为了工作，而不是个人我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐

21、。娱乐。”与此同时，各地的员工们正在寻找各种手段来避免与此同时，各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控制。管理者的监督和控制。l对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和工作满意度有何关系？补充阅读补充阅读u过程激励理论探讨从动机的产生，到做出过程激励理论探讨从动机的产生，到做出决策与选择的过程。决策与选择的过程。u主要包括：主要包括： l期望理论期望理论l公平理论公平理论l目标设置理论目标设置理论u1964年，美国心理学家弗鲁年，美国心理学家弗鲁姆在其著作姆在其著作工作与激励工作与激励一一书中，首先提出了期望理论。书中，首先提出了期望理论。u这种理论一出现，就受到管理这种理论一出现

22、，就受到管理专家和实际管理工作者的普遍专家和实际管理工作者的普遍重视。重视。u目前，人们己经把期望理论看目前，人们己经把期望理论看作是最主要的激励理论之一。作是最主要的激励理论之一。 维克托维克托弗鲁姆弗鲁姆VictorVroom u期望理论的基础：期望理论的基础：F人从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织人从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己的需要。目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己的需要。u基本内容：基本内容：F人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。u用公式可表示为：用公式可表

23、示为： M=VE M激发力量激发力量 V目标效价目标效价 E期望值期望值u期望理论实际上提出了在进行激励时要处期望理论实际上提出了在进行激励时要处理好以下三个方面的关系：理好以下三个方面的关系：A 努力与绩效的关系努力与绩效的关系B 绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系C 奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖励奖励个人个人目标目标 A B Cu效价应当理解为综合性的效价应当理解为综合性的l可以是精神的，也可以是物质的；可以是精神的，也可以是物质的；l可以是正的，也可以是负的，也可以为零；可以是正的，也可以是负的，也可以为零；l不仅包含了某一结果

24、的绝对值，而且包含了相对值；不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相对值；l不是指某一单项效价，而是指各种效价的总和。不是指某一单项效价，而是指各种效价的总和。u效价大小因人因情境而异效价大小因人因情境而异l同一项活动和同一个激励目标对不同的人，效价是不同一项活动和同一个激励目标对不同的人，效价是不一样的；一样的；l对同一个人在不同的时候，效价也是不一样的。对同一个人在不同的时候，效价也是不一样的。u期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，与个人的能力、经验以及愿意主观判断的概率，与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。做

25、出的努力程度有直接关系。u报酬的效价应该足够大，对员工有吸引力报酬的效价应该足够大，对员工有吸引力u设置的目标员工通过努力可以达到设置的目标员工通过努力可以达到u根据员工每个人的需要设置报酬形式根据员工每个人的需要设置报酬形式u完善绩效考核体系，做到公平、公正完善绩效考核体系，做到公平、公正u完善薪酬机制，把员工薪酬和绩效结合起来完善薪酬机制，把员工薪酬和绩效结合起来u公平理论也称为社会比较理论，是美国心理学家公平理论也称为社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于亚当斯于1919世纪世纪6060年代首先提出的，主要讨论报年代首先提出的，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。酬的公平性对人们工

26、作积极性的影响。 u基本思想基本思想F人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响，即个人付出劳更重要的是受其相对报酬的影响，即个人付出劳动与所得到的报酬的比较值，包括两种：动与所得到的报酬的比较值，包括两种： l横向比较横向比较就是将就是将“自己自己”与与“别人别人”相比较来判断自相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应 ；l纵向比较纵向比较是将自己的目前与过去的比较。是将自己的目前与过去的比较。觉察到的比率比较(A为某员工，B为参照对象)员工的评价所得A 所得B

27、付出A 付出B不公平(报酬过低，不满意)所得A 所得B付出A 付出B公平(满意)所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过高，乐于接受)觉察到的比率比较觉察到的比率比较(A(A为为现在，现在，B B为为过去过去) )员工的评价员工的评价所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B不公平不公平( (报酬较以前过低，不满意报酬较以前过低，不满意) )所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B公平公平( (满意满意) )所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B不公平不公平( (报酬过高，乐于接受报酬过高，乐于接受) )u所谓的公平是一种主观感觉，与个人的主观判断所谓的公平是一种主观感觉，与个人

28、的主观判断和个人所持的标准有关。和个人所持的标准有关。u公平感与绩效的评定的标准有关公平感与绩效的评定的标准有关l理想状态：理想状态：按绩效付报酬，各人之间相对均衡。按绩效付报酬，各人之间相对均衡。l不同的标准：不同的标准：工作成果的数量和质量，工作成果的数量和质量， 还是工作的努力程度和付出的劳动量；还是工作的努力程度和付出的劳动量； 工作的复杂、困难程度，工作的复杂、困难程度， 还是工作能力、技能、资历和学历。还是工作能力、技能、资历和学历。l不同的评定办法会得到不同的结果不同的评定办法会得到不同的结果u报酬公平与程序公平报酬公平与程序公平 u做到程序公平，尽量克服绩效评价和报酬制度中做到

29、程序公平，尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。不合理的现象。u激励时力求公正，使等式在客观上成立，尽管有激励时力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。u公平与不公平是个人的主观感觉，一般人总是对公平与不公平是个人的主观感觉，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，在激励过程中应引导被激励者树立正确的因此，在激励过程中应引导被激励者树立正确的公平观：公平观：l第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；l第二，不要盲目

30、攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；较，多听听别人的看法，也许会客观一些；l第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。恶性循环的主要杀手。 假定班组中有5个人，现在给的奖金是按整个组的成绩给的，按贡献共给500元奖金，给每个组员100元。F问题一问题一:这样是否算公平对待呢？这样是否算公平对待呢？F问题二问题二:为什么有时管理者愿意使用平均主义？而为什么有时管理者愿意使用平均主义？而不是公正地对待员工？什么阻止了他？不是公正地对待员工？什么阻止了

31、他？ 在美国的大公司中，首席执行官的年均薪金水平是普通蓝在美国的大公司中，首席执行官的年均薪金水平是普通蓝领工人的领工人的160倍。有人认为，这反应了环境影响下的价值规倍。有人认为，这反应了环境影响下的价值规律，各企业急需高质量的律，各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人才的数目却人才，但这部分人才的数目却相当少，所以认为相当少，所以认为CEO的年薪应为的年薪应为100万美元甚至更多，这万美元甚至更多，这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。 批评家们指出美国批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们收入的天文数字使得他们“

32、过分过分贪婪贪婪”。比如，。比如，80年代中期，年代中期，CEO的薪水猛升了的薪水猛升了212，而生产工人仅提高了而生产工人仅提高了53。同期，列入标准普尔指数的。同期，列入标准普尔指数的500家公司的每股平均收益仅增加了家公司的每股平均收益仅增加了78。1990年，年，CEO的薪水和红利总额又提高了的薪水和红利总额又提高了3.5，达到人均，达到人均121.4万美元，万美元，其中其中20名最高报酬的名最高报酬的CEO年薪突破了年薪突破了580万美元。万美元。 而当年美国大企业的利润却下降了而当年美国大企业的利润却下降了7。美国。美国CEO的薪的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类

33、对手水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的的2倍倍3倍。比如，倍。比如，1990年，美国三家超级汽车公司的三年，美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为位总裁薪金总和为730万美元，与之相对照，日本三家超级万美元，与之相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元。万美元。补充阅读补充阅读思考：思考： 美国的美国的CEO都很贪婪吗？这些都很贪婪吗？这些CEO的的报酬是公平的吗？你的看法如何？报酬是公平的吗？你的看法如何？补充阅读补充阅读u目标设置理论由洛克于目标设置理论由洛克于2020世纪世纪6060年代提出。年代提出。u基本观点：基本

34、观点：个体的主要工作动机是由个体对实现特定目个体的主要工作动机是由个体对实现特定目标的愿望所决定的，为了达到目标而工作是工作动机的标的愿望所决定的，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。主要激励源之一。u理论基础：理论基础：设置具体的富有挑战性的工作目标，可以激设置具体的富有挑战性的工作目标，可以激励和引导个人的行为，促使他们以更加有效地工作。励和引导个人的行为，促使他们以更加有效地工作。u前提假设：前提假设：目标承诺，即个体达到目标的决心，也就是目标承诺，即个体达到目标的决心，也就是说在实现目标的过程中，个体不会降低目标，也不会放说在实现目标的过程中，个体不会降低目标，也不会放弃目标

35、。弃目标。u结论：结论：激励的两条途径激励的两条途径F提高目标承诺提高目标承诺F设置合适的目标设置合适的目标u影响目标承诺的因素影响目标承诺的因素l内部因素：内部因素：自我效能感、成就动机、性格类型等。自我效能感、成就动机、性格类型等。F具有高自我效能感、高成就动机、具有高自我效能感、高成就动机、A型性格类型的人型性格类型的人一般具有高的目标承诺。一般具有高的目标承诺。l外部因素：外部因素：权威和同伴影响、外部奖励。权威和同伴影响、外部奖励。F个体一般会遵从权威，如老板的信任与赞赏会加强个个体一般会遵从权威，如老板的信任与赞赏会加强个体的目标承诺；同伴群体的压力或者同伴的肯定，以体的目标承诺；

36、同伴群体的压力或者同伴的肯定，以及外部奖励的增加也会增加个体的目标承诺。及外部奖励的增加也会增加个体的目标承诺。l交互作用因素：交互作用因素：个体是否参与目标的制定与个体是否个体是否参与目标的制定与个体是否及时得到反馈信息。及时得到反馈信息。 目标应当是具体的。目标应当是具体的。目标应当是难宜适中的。目标应当是难宜适中的。目标应当被个人所接受。目标应当被个人所接受。个人参与目标的设置。个人参与目标的设置。u一个好的目标应该具有以下特征：一个好的目标应该具有以下特征：u有一年，一群大学生从哈佛大学毕业了。在临出校门时有一年，一群大学生从哈佛大学毕业了。在临出校门时，哈佛对他们进行了一次关于人生目

37、标的调查。结果是，哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查。结果是 l27%27%的人，没有目标；的人，没有目标；60%60%的人，目标模糊；的人，目标模糊；10%10%的人，有的人，有清晰但比较短期的目标；清晰但比较短期的目标；3%3%的人，有清晰而长远的目标的人，有清晰而长远的目标 u25年后，哈佛对这群学生进行了跟踪调查：年后，哈佛对这群学生进行了跟踪调查：l3%3%的人，朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会的成的人，朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会的成功人士。功人士。l10%10%的人，短期目标不断地实现，大都生活在社会的中上的人，短期目标不断地实现，大都生活在社会的中上层。层。l6

38、0%60%的人，安稳地生活与工作，几乎都生活在社会的中下的人，安稳地生活与工作，几乎都生活在社会的中下层。层。 l27%27%的人，生活没有目标，过得很不如意，常常在抱怨这的人，生活没有目标，过得很不如意，常常在抱怨这个个“不肯给他们机会不肯给他们机会”的世界。的世界。 故事案例故事案例u内容激励理论是从满足人的生理和心理的内容激励理论是从满足人的生理和心理的需要角度进行研究。需要角度进行研究。u过程激励理论是从人的动机的引发到行为过程激励理论是从人的动机的引发到行为的产生的过程进行研究。的产生的过程进行研究。u行为激励理论抛开了人的心行为激励理论抛开了人的心 理因素，探讨外部环境与人理因素，

39、探讨外部环境与人 的行为的关系，认为人的行的行为的关系，认为人的行 为的产生是不断强化的结果。为的产生是不断强化的结果。斯斯金金纳纳u强化的概念强化的概念l通过不断改变环境的刺激因素来保持、通过不断改变环境的刺激因素来保持、增强、减弱或消退某种行为的过程。增强、减弱或消退某种行为的过程。u强化的分类强化的分类强强化化根据性质和目的根据性质和目的根据频率与时间安排根据频率与时间安排正强化正强化负强化负强化连续强化连续强化间隔强化间隔强化u正强化正强化l概念：概念：某种行为发生后，立即给予肯定或奖酬某种行为发生后，立即给予肯定或奖酬l方式：方式：物质奖励物质奖励 精神奖励精神奖励u负强化负强化l概

40、念：概念：为了加强人们所期望的行为，通过一种为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。l方式：方式：物质处分物质处分 精神处分精神处分u连续强化连续强化l概念：概念：每次行为之后都给予强化每次行为之后都给予强化l特点：特点：容易导致过早的满足感容易导致过早的满足感 强化物消失，行为倾向就迅速衰减强化物消失，行为倾向就迅速衰减 适用于低频、新出现、不稳定的行为适用于低频、新出现、不稳定的行为u间隔强化间隔强化l概念：概念：行为出现后间隔一定的时间或者比例再强化行为出现后间隔一定的时间或者比例再强化l特点：特点：不容易导致过早

41、的满足不容易导致过早的满足 个体在间断强化中更不愿意放弃活动个体在间断强化中更不愿意放弃活动 适合于稳定的或高频的行为适合于稳定的或高频的行为u要依照强化对象的不同采用不同强化措施要依照强化对象的不同采用不同强化措施u要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬u要多用不定期奖酬，少用定期奖酬要多用不定期奖酬，少用定期奖酬u奖励和惩罚相结合，以奖励为主奖励和惩罚相结合，以奖励为主u小步子前进，分阶段设立目标小步子前进，分阶段设立目标u要及时反馈和及时强化要及时反馈和及时强化 许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递的一许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递

42、的一部分）的搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞部分）的搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集的管理层从节约经费的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利装箱。当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为用率标准的回答为90，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有用率只有45。 为鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极为鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极强化的方案。每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，强化的方案。

43、每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装箱的，每天结束，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装箱的，每天结束，搬运工计算自己的集装箱利用率。搬运工计算自己的集装箱利用率。 几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到升到90以上，并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈以上，并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在和积极强化方案在3年内为公司节省了年内为公司节省了200万美元。万美元。补充阅读补充阅读 思考：思考： 这个案例给你哪些启示？这个案例给你哪些启示？补充阅读补充阅读v激励的原则激

44、励的原则v激励的技术激励的技术F工作激励工作激励F成果激励成果激励F参与激励参与激励F培训教育激励培训教育激励激励的原则激励的原则l善于区分各个对象的差异l需要掌握人们的真实需要l设置合适的目标l奖励和绩效挂钩l尽可能保持分配的公平合理l物质与精神相结合 工作激励工作激励成果激励成果激励参与激励参与激励通过分配恰当的工作来激发职工内通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情；在的工作热情；在正确评估工作成果的基础上给职在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩工以合理奖惩让员工参与到管理中来，提高员工让员工参与到管理中来，提高员工的主人翁精神的主人翁精神通过员工培训，来提高职工的素质通过员工培

45、训，来提高职工的素质增强其进取精神、激发其工作热情。增强其进取精神、激发其工作热情。 培训教育激励培训教育激励u考虑职工的特长和爱好考虑职工的特长和爱好l骏马能历险，力田不如牛；骏马能历险，力田不如牛；l坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。l舍长以就短，智者难为谋；舍长以就短，智者难为谋；l生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。l工作要求和目标富有挑战性和新颖性工作要求和目标富有挑战性和新颖性l使工作的要求和目标略高于员工的实际能力，使工作的要求和目标略高于员工的实际能力，保证工作富有挑战性保证工作富有挑战性l通过工作丰富化保持工作的新颖性与完整性通过工作丰富化保持工作的

46、新颖性与完整性u“赏赏”合理合理 l实现分配公平实现分配公平l实现报酬公平实现报酬公平合理的分配制度合理的分配制度l实现程序公平实现程序公平分配过程公开、透明、公正、无偏分配过程公开、透明、公正、无偏l分清保健因素和激励因素，有的放矢分清保健因素和激励因素，有的放矢u“罚罚”合情合情 l即时处理即时处理l事先警告事先警告l人人平等人人平等l对事不对人对事不对人l目标管理目标管理l参与管理参与管理l质量圈质量圈l自我管理工作小组自我管理工作小组u基本思想基本思想l下属与上司共同决策下属与上司共同决策l提高员工的主人翁精神，增强员工的责任感提高员工的主人翁精神，增强员工的责任感u几点注意：几点注意

47、：l决策的问题必须关乎员工切身的利益；决策的问题必须关乎员工切身的利益；l决策者得到公平的对待与尊重，员工自愿参与决策者得到公平的对待与尊重，员工自愿参与，而不是强迫参与；，而不是强迫参与；l员工必须具有进行决策所需的知识与能力；员工必须具有进行决策所需的知识与能力；l参与决策的各方必须相互信任和有信心。参与决策的各方必须相互信任和有信心。 u概念概念F质量圈是一种用来解决具体生产问题的员工团队，一般质量圈是一种用来解决具体生产问题的员工团队，一般有有7 7到到1010名来自同一部门的员工组成。名来自同一部门的员工组成。u特征特征F质量圈成员共同承担工作责任，利用工作地点与场所，质量圈成员共同

48、承担工作责任，利用工作地点与场所，定期会面，讨论质量问题，探讨问题成因，提出解决的定期会面，讨论质量问题，探讨问题成因，提出解决的建议，并实施纠正措施。建议，并实施纠正措施。F总体目标虽然是提高产品的数量与质量，但是，由于它总体目标虽然是提高产品的数量与质量，但是，由于它要求员工在工作上赋予更多的责任，并且允许员工参与要求员工在工作上赋予更多的责任，并且允许员工参与影响工作性质与工作方式的决策过程，所以有利于员工影响工作性质与工作方式的决策过程，所以有利于员工的满意感与士气，并促进员工成长。的满意感与士气，并促进员工成长。u概念概念F自我管理工作小组是一种允许小组成员管理、控自我管理工作小组是

49、一种允许小组成员管理、控制和监督工作中各方面事务的团队。制和监督工作中各方面事务的团队。u在组建自我管理工作小组时，要注意以下事项：在组建自我管理工作小组时，要注意以下事项：F员工对他们的工作成果承担个人责任；员工对他们的工作成果承担个人责任；F员工监督自己的工作绩效，且进行自我反馈；员工监督自己的工作绩效，且进行自我反馈；F员工管理自己的工作绩效，自主提高绩效水平；员工管理自己的工作绩效，自主提高绩效水平；F员工自主从组织中需求他们需要的资源与协助；员工自主从组织中需求他们需要的资源与协助；F小组成员互相帮助，以提高整个小组的绩效。小组成员互相帮助，以提高整个小组的绩效。u思想政治教育思想政

50、治教育u业务技术知识和能力培训业务技术知识和能力培训 u员工工作态度的培训员工工作态度的培训 赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件产二十几只零件，少的生产十几只零件. 赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，

51、每天每人以生赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产产20只零件为标准，超过只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每只零件，最多的每天生产天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。其他车间的工人十分不满。 现在又修改了奖励标准，每天超过现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励只

52、零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超只左右，最多的人不超过过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。步来调动工人的积极性了。案例研讨案例研讨 华东输油管理局有华东输油管理局有8000多名职工，多名职工，1万余名职工家属，万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。我国经济建设中有着重要的战略意义。 但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常