整理城的人才竞争力比较17

1、城市的人才竞争力比较一城市人力资本及其对城市发展的作用人力资本，是指考虑了标准工作小时和工作态度的城市劳动力（包括管理经营者）的数量、质量、潜力、可得性和成本。人力资本可以被分成众多类别，依据掌握技术的程度可分为非熟练劳动力、熟练劳动力、高级技术和管理人员、科研人员等。人才竞争力是指与其他城市相比较的城市人才规模、质量、配置、需求和潜在能力。城市人力资本的规模及变动影响城市价值体系。与其他城市相比，城市人口、从业人员、专业技术人才和创业人员，为城市价值创造提供了生产和消费基础。一个城市人力资本投入越大，在其他条件充分的情况下，城市产业规模大，产业综合规模变动快，城市价值体系大且扩展快。人力资本

2、质量影响城市产业的竞争优势。高质量的人力资源及投入可以使城市产业获得资源和产品的竞争优势。一方面，通过非价格竞争城市企业可占领更多的市场，同时，高质量的劳动力资源投入为产业技术创新提供了可能。一旦技术发明和技术创新得以产业化，形成新产品，城市产业将可以通过垄断产品的价格获得产业革新租金。但高级的人力资本优势也是变化的。城市劳动力的需求包括消费需求和投资需求。不同城市的居民需求欲望、需求结构及变动是不同的，它影响和牵引着城市资源的配置流动，从而影响着城市产业发展及城市价值的状况，因而也影响城市竞争力的发展状况。人力资源的变动影响城市价值的创造。因为人力资源的流动不仅影响城市产业的规模及其变动，而

3、且影响城市产业的素质及其变动。城市从业人员增长为城市产业的扩张创造了人力条件，而城市从业人员增长为城市产业素质提高创造了人力条件，这些都为城市价值的增长提供可能性。城市创业者即企业家队伍的扩大，使城市产业扩张成为现实。人力资源的增长同时表明与其他城市相比，本城市更具有吸引力。城市产业的增长需要人力资源的增长与之相适应。城市就业人口过多，特别是低技术劳动力过剩，不仅不能促进城市的发展，而且加大城市发展的成本。同样，人力资源的短缺，特别是熟练工人、高级人才的短缺，将限制高附加值产业的扩张和产业结构的不断提升。城市人力资源的潜力包括城市的劳动力将来的数量和素质，决定城市价值体系的变动，影响城市价值体

4、系的未来状况，因而是城市竞争潜力的重要构成部分。而城市人力资源的潜力决定于教育。教育的规模、质量、教育体系的健全决定城市的人才潜力。城市人力资源的数量、流动、质量、适应性及其培养，构成了人才竞争力的主要内容。而创业者数量和适合地方发展的教育体系是从人才方面影响城市发展与竞争力的关键。大量的案例说明人才竞争力对城市发展和竞争力提升具有重要意义。意大利劳动力分布和变动，解释了意大利北部的发达和南部城市的落后地位，以及南部城市与其他地区在生产结构和功能控制上的不同。在意大利北部，米兰在技术、科学、管理、企业等方面人力资本的丰富，从而使它成为意大利完整的工业中心，紧接着的是都灵，其他的城市像佛罗伦萨、

5、威尼斯只在具体的部门有优势。在中国深圳，经济获得高速发展与深圳人力资本不断得以改善密切相关。20多年来,深圳市委主要依靠引进人才的方式，较快地形成了一支数量大、年龄轻、层次高的人才队伍。根据1995年的统计，1980-1995年，深圳市管干部从8519人增加到85786人,增长了10倍。深圳的人才队伍一是平均年龄轻。1980年深圳市管理的干部平均年龄为41.8岁，1990年降至34.2岁，其后大致保持稳定。二是知识水平有了显著的提高。例如,1985年，深圳市具有研究生学历的干部数量仅有170人，1993年增加为3364人，从占干部总数的0.5%,增加到4.9%。具有大学本科学历的干部，从198

6、0年的10.7%,上升至IJ1995年的37.2%。值得指出的是，深圳企业干部的知识水平也在不断提高。三是深圳干部队伍的专业化水平已经达到了相当高的水平。1980年，深圳市专业干部占干部总数的比重只有15.2%,1995年则为57.4%。二中国城市人才竞争力的计量（一）指标体系计量和比较中国城市人才竞争力需要相应的指标体系。根据人才竞争力的定义及其对城市综合竞争力的作用，我们设计城市人才竞争力的指标体系。1 .人力资本数量F1.1城市总人口数，反映人口实际和潜在规模数量。F1.2城市从业人员数，反映城市劳动力的投入规模。F1.3各类专业技术人才数，反映专业技术人才实际规模数量。F1.4创业人员

7、数量，反映创业领路人的实际规模数量。2 .人力资本质量F2.1成人识字率，反映了一个城市劳动力的文化素质F2.2大专以上人口占总人口比重，从结构层面反映了一个城市人力资本的技术素F2.3创业人员占全部从业人员的比例，从结构层面反映了一个城市人力资本的管理素质。3 .人力需求能力F2.1人均消费支出，城市内部人均实际消费需求的数量。F3.2人均用电量，城市内部人均高档消费的数量。F3.3人均银行储蓄，城市内部人均投资需求的数量。4 .人力资源的增长F4.1城市从业人员增长速度，反映一定时期城市劳动力的流向和变化状况。F4.2专业技术人才增长速度，反映一定时期专业技术人才的流向和变化状况。F4.3

8、创业人员数量增长速度，反映一定时期城市的创业人员流向和变化状况。5 .人力资源适宜度F5.1城市就业率，从业人员占就业人口的比例。F5.2熟练工人获得便利性，反映劳动力使用的便利程度。F5.3高级人才获得便利性，反映人才使用的便利程度6 .人力资本潜力F6.1中等以上学生/全部学生数。这是一个替代指标，这项指标从中间产出角度来反映城市的教育发展规模和水平。F6.2人均公共教育支出。从投入角度反映城市教育的规模和水平。F6.3成人高等教育在校人数，反映非正式教育的规模和水平。（二）方法和数据本文根据城市综合竞争力的现状，选择综合竞争力靠前的47个城市。根据指标数据形成过程的不同，城市人才竞争力指

9、标分成两类，即客观和主客观结合指标。客观指标的数据直接取自2000-2002年中国城市经济年鉴、中国统计年鉴、国家有关部委的专业年鉴和47个样本城市的统计年鉴或年鉴的有关数据。主客观结合指标，是以一定的数据资料为基础，进行专家主观评估形成数据指标。由于各项指标数据的量纲不同，在对这些指标进行综合集成，所有指标数据都进行了无量纲化处理。在对多指标进行综合时，本文使用主成分分析法。数量统计中的主成分分析法原来是用于处理多维随机变量在线性变换下其分量相关问题的，它通过求协方差阵或相关系数矩阵的特征值与特征根运算，按指定的贡献率求出集中原来随机变量主要信息的、相互无关的主成分。它可以用来计算多变量样本

10、的相对数值，即构造样本的指数。三中国47个城市人才竞争力比较（一）人力资本竞争力综合比较在人力资本竞争力比较中，列前10位的分别是：北京、上海、深圳、杭州、广州、重庆、成都、南京、济南、武汉。最后10名依次是：舟山、湖州、海口、珠海、威海、台州、惠州、泉州、嘉兴、秦皇岛。在这方面，大城市明显优于中小规模城市。（二）人力资本竞争力构成要素比较人力资本竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源潜力指数综合而成。7 .人力资源数量指数比较列前10位的分别为北京、重庆、上海、杭州、石家庄、青岛-苏州（并列）、徐州、烟台、温州，最后10名依次是：沈阳、舟

11、山、海口、珠海、秦皇岛、厦门、深圳、长沙、南昌、长春。人力资源数量指数由城市总人口数、城市从业人员数和城市从业人员增长三个指标组成。这三项指标的比较依次如下。城市总人口数比较。列前10位的是上海、北京、重庆、天津-武汉、广州、沈阳、西安、杭州、南京。最后10名依次是惠州、佛山、威海、绍兴、海口、舟山、秦皇岛、珠海、南通、嘉兴。城市从业人员数比较。列前10位的是上海、北京、重庆、哈尔滨、天津、广州、武汉、沈阳、成都、西安。最后10名依次是舟山、湖州、珠海、秦皇岛、威海、嘉兴、绍兴、海口、惠州、常州城市从业人员增长比较。并列比较第一的17座城市是：重庆、常州、佛山、惠州、湖州、嘉兴、宁波、南通、泉

12、州、石家庄、绍兴、苏州、台州、威海、温州、徐州、烟台。最后10名依次是：沈阳、武汉、天津、长春、深圳、南京、大连、海口、厦门、长沙。发展较快的城市吸纳就业的能力较强，从业人员增长较快；相反，发展较慢城市的从业人员增长速度则相对缓慢。这其中，由于经济结构调整等原因，一些经济发展水平较高的大城市吸纳就业的能力在近期也出现了下降趋势。8 .人力资源质量指数比较列前10名的分别是北京、沈阳、武汉、深圳、哈尔滨、杭州、重庆、青岛、宁波、西安。最后10名分别是舟山、秦皇岛、惠州、湖州、泉州、威海、绍兴、嘉兴、昆明、佛山。大中城市的人力资源质量明显高于小城市。人力资源质量指数由从业人员素质、专业人员指数和创

13、业人员指数三项组成，各项比较如下。从业人员素质比较。前10位依次是：北京-杭州（并列）、南京、福州、上海、沈阳、大连、长春、哈尔滨、海口、厦门。最后10名是台州、惠州、秦皇岛、东莞、中山、温州、湖州、重庆、石家庄、泉州。大城市的从业人员素质明显高于中小城市。专业人员指数比较。前10位是北京、关B州、石家庄、合肥、深圳、中山、沈阳、武汉、上海、长春-福州-济南（并列）。最后10位是温州、湖州、海口、舟山、嘉兴、台州、绍兴、南昌、秦皇岛、惠州。创业人员指数比较。前10位是重庆、武汉、杭州、哈尔滨、沈阳、青岛、深圳-西安、成都、大连-温州。最后10名是无锡、威海、舟山、南通、泉州、秦皇岛、珠海、佛山

14、、郑州、惠州。9 .人力资源配置指数比较前10名依次是上海、杭州、天津、苏州、无锡、嘉兴、深圳、北京、长春、青岛。最后10名分别为珠海、舟山、昆明、烟台、湖州、大连、南通、台州、秦皇岛、成都。经济增长较快地区的人力资源配置情况好于发展相对缓慢的城市。人力资源配置指数由城市就业率、熟练工人获得便利性、高级人才获得便利性三项指标综合而成，他们的比较分别如下。城市就业率比较。前10位城市为东莞、台州、中山、惠州、佛山-温州、福州-深圳、嘉兴-泉州-绍兴。最后10名为武汉、沈阳、长春、徐州、石家庄、长沙、关B州、济南、哈尔滨、秦皇岛。由比较可知，东南沿海经济发达地区城市的就业率居全国之首。熟练工人获得

15、便利性比较。排在前10位的依次是天津、上海、无锡、南京、广州、杭州、绍兴、苏州、温州、中山。最后10名是湖州、舟山、珠海、南昌、昆明、烟台、厦门、惠州、成都、郑州。高级人才获得便利性比较。前10位城市为：上海、北京-深圳、长春-杭州、苏州、合肥-济南-嘉兴-青岛-泉州。最后10名是台州、珠海-东莞、舟山-中山-烟台-南通-大连、武汉-威海-秦皇岛-南京-昆明-常州。大城市或区域性中心城市在聚集高级人才方面有一定的比较优势。10 人力资源需求指数比较前10名是深圳，东莞、佛山、北京、中山、珠海、广州、上海、宁波、惠州。后10名是南昌、西安、重庆、舟山、合肥、泉州、徐州一武汉、哈尔滨、长春、湖州。

16、很明显，经济快速增长的东部沿海地区相对于中西部地区对人才的需求更加旺盛。人力资源需求指数由人力资源消费需求、人力资源投资需求和人力资源基本成本三项指标组成，各项比较如下。人力资源消费需求比较。前10位是深圳、东莞、珠海、广州、中山、佛山、宁波、上海、温州、杭州。后10位是南昌、哈尔滨、秦皇岛、沈阳、石家庄、合肥、长春、徐州、重庆、西安。现代经济的发展需要一定量的人才作基础性支撑，发展较快城市的人力资源需求明显大于发展较慢的城市。人力资源投资需求比较。前10位是深圳、佛山、东莞、广州、北京、珠海、海口、惠州、中山、温州。后10位是重庆、湖州、台州、武汉、舟山、嘉兴、泉州、徐州、合肥、济南。人力资

17、源基本成本比较。前10位是北京-深圳、佛山-中山、东莞-上海、珠海、天津、昆明、广州-石家庄。后10位是西安、泉州、舟山、南昌、湖州、合肥、重庆、长沙、武汉、哈尔滨。快速增长城市的人力资源基本成本明显高于中西部发展相对缓慢的地区。11 人力资源潜力指数比较前10名是北京、上海、南京、成都、广州、关B州、长沙、济南、武汉、深圳-西安（并列）。后10名是台州、中山、湖州、珠海、舟山、东莞、嘉兴、泉州、惠州、威海。人力资源潜力指数由中等以上学生人数/全部学生人数、人均公共教育支出和成人高等教育在校人数三项指标组成，各项比较如下。中等以上学生人数/全部学生人数比较。前10名是长沙、南京、南昌、关B州、

18、合肥、秦皇岛、福州、成都、南通、常州。后10名是东莞、中山、珠海、台州、深圳、舟山、湖州、温州、嘉兴、厦门。人均公共教育支出比较。前10名是深圳、上海、厦门、佛山、东莞、宁波、广州、天津、珠海、青岛。后10名是重庆、长春、南昌、西安、长沙、成都、徐州、湖州、海口（缺城市）。东部较发达地区城市的人均公共教育支出明显高于中西部地区的城市。成人高等教育在校人数比较。前10名是北京、上海、武汉、广州、成都、西安、杭州、济南、南京、重庆。后10名是嘉兴、台州、泉州、舟山、佛山、湖州-东莞、惠州、南昌、无锡-威海、珠海-绍兴。大城市的教育资源优势突出。四中国47个城市人才竞争力点评根据对城市人才竞争力的计

19、量和比较，我们可以对47个城市人才竞争力的现状、优势和问题进行点评。上海人才竞争力居全国第二位，表明上海在人才的质量、数量和潜力方面表现都比较好，上海吸引人才的政策优惠灵活，熟练工人和高级人才获得相对容易，但高级人才薪酬偏低等。深圳人才竞争力排在第三位。人力资源消费需求、投资需求和基本成本最高，人力资源质量较好，教育程度高。北京聚集了全国最多、最优秀的人才精英和科研机构，人才竞争力居全国第一。北京在人才的质量、数量和潜力方面表现都比较好。但是北京在实施吸引人才的优惠灵活政策方面，在降低生活成本、改善人才待遇方面可作更多努力。广州是优秀人才最向往创业的城市之一。人才的质量高、数量多。广州吸引人才

20、的政策优惠灵活，但在建立现代城市教育体系，培育人才潜力方面需要努力。东莞人才竞争力处于中等水平，但东莞市已经逐步在中小学校普及信息技术和英语教育，建立了适合地方发展的教育体系，IT人力资源数量大。苏州人才竞争力一般。人才的数量、素质、发展潜力还有待提高，人力资源教育方面应加强投入。但苏州有相当多的经营人才，上海来的技术人才贡献给苏州，因此，实际人才竞争力比统计显示的要好。天津人才竞争力很高。劳动力的数量一般，但人力资源质量和配置都很好，人才培养和教育表现稍差。天津在实施吸引人才的优惠灵活政策方面，改善人才待遇方面需要努力宁波是一个充满生机和活力的沿海城市，国内生产总值年均增长速度和居民人均年收

21、入比较高，城市综合竞争力在全国名列第10位，在浙江省以微弱优势超过了杭州，显示了其强劲的综合实力。杭州人力资源竞争力强，位于第四。一般劳动力数量及增长速度不具有优势，但科技人员占从业人员数比例很高，劳动力平均科技文化水平较高，教育体系发达，教育现代化水平高。表明人才的整体素质较高、提升潜力大。同时杭州也采取多项优惠政策和灵活措施吸引人才。南京人才竞争力非常强，南京在人力资源方面占有很强的优势。科技人员占从业人员数比例高，劳动力平均科技文化水平较高，教育体系发达，教育现代化水平高。人才的数量、质量和提高的潜力都比较好，同时南京也采取多项优惠政策和灵活措施吸引人才。但其就业和再就业的压力大。无锡人

22、才竞争力不具优势。一般劳动者数量较少、增长速度较慢，中、高等教育事业薄弱。劳动力质量相对较高，聚集了一批优秀企业家和经营管理人才，而教育投入也相对较多。但从总体来看，在培养和吸引人才方面无锡仍要多加努力。武汉的人力资源竞争力很强，在全国位于第10。城市人口和从业人员数量较多，而且人力资源素质高，各类专业技术人才供给丰富，高等教育发达。青岛的人力资源竞争力较强，劳动力素质相对较高，尤其是聚集了一批著名的企业家，这些企业家成为青岛城市竞争力的重要推动力量。不过青岛高科技人才比较缺乏，高等教育学校数量偏低，发展也不均衡，制约了高层次人才的培养。济南人才竞争力比较强。劳动力数量和质量处于中游水平，济南

23、教育体系发达，人力资源教育指数较好，人才竞争潜力较大。温州人才竞争力较弱，人力资源的数量、质量和受教育程度都表现较差。但温州拥有大量的海外侨胞和遍布全国各地的商人，这些实际也构成温州独特的人力资源优势重庆的人力资源竞争力很强，主要表现在城市总人口和从业人员的数量上，一般专业技术人员获得也比较容易，但是人力资源消费不足，平均教育程度低。厦门人才竞争力不具优势，尤其一般劳动力和高级人才数量居全国后列。但其劳动力平均科技文化水平较高，教育现代化水平高，表明厦门人才的整体素质较高、提升潜力大。同时厦门也采取优惠政策和灵活措施吸引人才，实际的人才竞争力比统计显示的要好中山人力资源竞争力一般，人力资源质量

24、较好，但劳动力数量有限，教育体系不够发达，发展潜力小。大连有比较先进的教育体系，人才的整体素质较高，且具有一定的提升潜力。但在劳动力数量上不具优势。成都人才竞争力较强，成都是西南地区人才荟萃之地，劳动力不仅数量较大，而且科研人员比例也较高，人才整体素质较高，成都的教育也比较发达。绍兴在人力资源竞争力方面比较靠后，虽然基本教育发达，人才辈出，但是本地人力资源素质很差，高层次专业人才缺乏，人力资源数量不多，需要改善人才政策，增大人才需求。惠州的人力资源竞争力很低，排在第41位。人力资源质量水平相当低，从业人员的文化素质和专业人员比例很小，创业人员缺乏，而且人力资源受教育情况不理想的影响，不利于社会

25、经济的持续发展。佛山的人力竞争力在47个城市中位于第23位。优势体现在人力资源配置和人力资源需求方面，大量的制造业提供了巨大的人力资源需求，发达的经济也保证了城市就业率和人才的获得。但是在人力资源教育方面比较落后，人力资源质量也较差，需要注意在引进外来人才的同时，加强本地化和高级人才的培养。珠海人才竞争力表现很差，城市人口和从业人员数量及增长较低。珠海教育落后,科技人才不足。人口文化素质不太高，近期内提升潜力不大。同时珠海要采取优惠政策和灵活措施吸引人才。台州的人才竞争力很弱，排在第42位。人力资源数量不少，但是质量非常差，配置指数也很低，熟练工人和高级人才缺乏，人力资源的教育情况很差，处于所

26、有47个大中城市的末尾。泉州的人力竞争力很差，位居47个城市中的第40位。人力资源数量、质量指数都较低，尤其是人力资源的教育程度偏低，高层次的人才缺乏，但熟练的工人获得性较好。福州人才竞争力较强，福州人力资源的数量和整体素质较好，教育发达，人力资源提升的潜力较大。同时福州具有一大批热心家乡发展的在外闽籍同胞的优势，福州籍的海外侨胞对福州经济的发展作出了巨大贡献。常州人力资源方面具有一定的竞争力，教育体系较为发达，尤其是职业教育体系一直走在全国前列，劳动力素质较高，为制造业的发展提供了训练有素的技术工人。但高级人才较为缺乏，对人才的吸引力不够，结构性矛盾较为突出。长春人才竞争力一般，劳动力数量不占优势，但质量较高。人力资源配置指数较高，高级人才获得便利性很高。长沙的人才竞争力居于中等略偏上水平，城市人力资源配置、质量和教育指数较高，但在人力资源数量和人力需求方面表现较差，说明城市规模偏小，没有形成人才需求和供给的规模化。石家庄人力资源竞争力较强，表现在城市就业人口及增长率较高，从业人员质量尚可，但不容易获得高级人才，人力资源需求有待扩大。哈尔滨人才和科技竞争力比较强，科研人员比例、科研院所数量较高，人力资源质量指数、科技创新能力指数表现都比较好。但人力资源需求指数较低，人均消费需求、人力资源基本成本低，在改善人才待遇、吸引人才就业方