走向成长的教师专业发展

1、走向成长的教师专业发展一、学校档案泉州一中办学历史悠久,前身为明朝嘉靖八年（1529年）的“一峰书院”,至今已有480年的历史。1952年正式定名为泉州第一中学,是福建省首批办好的重点中学,1994年被确定为福建省首批一级达标学校,20XX年通过福建省首批示范性高中验收（12所之一）,20XX年被省厅确定为高中新课程实验样本校。60多年来,学校积淀了“敦品力学”这一学校文化的精髓,成长为一所教职员工232人、学生总数2900余人的现代规模学校。专任教师207人,其中中学高级教师95人,占45.9%;全国重点高中骨干教师3名,省市学科带头人16名,省市级骨干教师44人,市“教坛新秀”17名,一支

2、实力雄厚的教师队伍基本形成。学校文化积淀深厚,历代英才辈出,办学业绩卓著,学校已为国家培养了近4万名精英人才和各类优秀人才。学校先后获得国家级“现代教育技术试验学校”、省级文明学校等几十项国家、省、市级荣誉称号。二、案例分析20XX年,学校的师资队伍状况并不尽人意,其中高级教师的比例偏低,而各级的骨干教师、学科带头人寥寥无几,教科研成果量少质低,教师的专业发展状况令人堪忧。从20XX年开始,学校极力倡导“教师专业发展的舞台在学校”的新理念制定并实施泉州一中教职员工队伍建设实施方案,充分认识到教师专业发展的可持续性在于建立激励机制,根本在于激活教师专业发展的内在动力:制定并实施泉州第一中学校本教

3、研实施方案,确保校本教研的元点回到学校教学实践,确立提高实践能力是教师专业发展的核心目标;启动“泉州一中教师个人专业发展规划”工程,教师专业发展的关键在于自主发展,即自觉主动地自我规划和选择,紧紧盯住自己专业发展的最近发展区,最大限度地解除或缓解教师的职业倦怠,促进不同层次的教师专业发展的目标真正实现。短短五年时间,学校教师专业发展的状况发生质的变化,高级教师的比例大幅提升,各级骨干教师、学科带头人的数量大量增加,教师的教科研成果硕果累累,直接带来的就是学校各项事业的蓬勃发展。(一)制定并实施泉州一中教职员工队伍建设实施方案,建立激励机制,激活教师发展的内在动力。从指导思想、建设目标、具体措施

4、等方面都进行周密的论证,形成具体的实施1. 明确教职员工队伍建设的指导思想。即想方设法实现教师的专业发展来达到有效建设教师队伍的目的,其专业发展包括师德素养与专业素养的同步发展,通过教师队伍的有效建设,来促使学校的可持续发展。2. 明确教职员工队伍建设清晰的建设目标。即促使100%的专任教师达到国家任职资格标准,45%以上的专任教师具有中学高级教师职务,建立一支科学合理、素质全面的专任教师队伍:每个学科有3-5名教师成为市级及以上骨干教师、学科带头人,有1-2名省级及以上骨干教师、学科带头人,建立一支优秀的学科带头人队伍:使80%的教师能胜任班主任工作,有20%的教师成为校级及以上“优秀班主任

5、”,建设一支优秀的德育教师队伍。3. 制定并落实切实有效的具体措施。(1)实施“四大工程”。一是抓好以提高全体教师思想、业务素质为核心的“继教工程”,就是继续抓好以提高师德修养、教材教法、教学基本功和教育教学基本能力为重点内容的全员继续教育,以国家相关继续教育政策规定和培训项目为依据,大力开展“校本培训”,在一个培训周期内使各类教师普遍受到培训,完成规定的学时学分;根据新课程对教师的新要求,每学期确定1-2个研修专题,形成统一规定与自主选择相结合的机制。二是实施以培养一大批校级优秀青年教师为目标的“中坚工程”,即充分利用学校和本地区的名优教师资源,对青年教师进行“传、帮、带、导”,定期组织导师

6、、青年教师开展经验交流,开展教研教学汇报观摩和研讨活动,使之能胜任教学的“三个一”即上好一节公开课、进行一次案例分析、命一份优秀试卷;能参与课题研究,积极参与各级各类专业比武,促使广大青年教师迅速成长;坚持认真挑选、悉心培养、严格评定、科学管理、激励拔尖的原则,培养选拔一批校级骨干教师。三是实施以培养一支优秀的学校德育工作队伍为目标的“德育工程”,注重选拔培养新班主任和德育管理干部的培训,定期评选“优秀班主任”、“先进教职员工”,利用榜样引路,促进德育工作队伍的建设。四是实施以造就市级及以上骨干教师、学科带头人为目标的“名师工程”,根据学校现有教师队伍的状况,确定一批教学、教改、科研、动手能力

7、等综合素质较强的教师作为重点培养对象,采取多种方法为教师积极创设成才的条件,达到市级及以上骨干教师和学科带头人标准;同时,落实“名师”待遇和地位,充分利用名优教师教育资源,发挥他们在教师队伍建设中的带动和导向作用。(2)建立“四个机制”。一是建立培养、管理机制。根据校情,教师队伍建设遵循“整体规划、分步实施”的原则,教师的培养目标分为胜任教师、校级骨干教师、市级骨干教师或学科带头人、省级及国家级骨干教师或学科带头人系列,各类教师必须具有具体相应的素质标准;立足持续发展、强化管理,制定相关管理制度,建立教师业务档案;严把教师的“进出关”,对校级以上骨干教师或学科带头人实行过程性管理。二是建立考核

8、、竞争机制。制定各类教师的基本素质标准及考评办法,实行“能者上,庸者下”的用人机制,增强教师的危机感,激发竞争意识。凡达到各级各类“名师”基本条件的教师,由本人向考核小组提出书面申请,提交个人总结,由教研室认定教师科研情况,同学科教师采取无记名投票方式决定“教师认可率”,由教务处测评“学生满意率”。学校考核小组对申请人进行全面考核、评审、认可;通过开展优质课、公开课、优秀教师等评选活动和年度综合考核,营造竞争进取的氛围,为教师提供扬长的舞台和扬名的机会。三是建立激励、保障机制。设Or”教师队伍建设基金”，提供经费保障各类教师参加各类培训活动,开展教学、教研等活动所需经费:对参加教育科研成效显著

9、或参加高学历学习的教师给予适当的经费补助和奖励:设立优秀教师奖励资金,给予适当物质奖励。四是建立领导、协作机制。学校领导提高对教师队伍建设的认识,成立我校教师队伍建设领导小组,由校长任组长,领导小组定期开会研究队伍建设问题,精心组织,使教职员工队伍建设的目标、措施、任务落到实处,积极实施新绩效工资政策,按多劳多得、优质优酬的原则进行分配,充分调动教职工工作积极性。(二)制定并实施泉州一中校本教研工作管理细则,促使校本教研的元点回到学校教学实践,促使教师的实践能力真正提高。要求摒弃凡教研必有专家、凡课题研究必是省级、国家级的等等传统观念,树立“草根型”校本教研的新理念,真正把校本教研的元点回归到

10、学校的教育教学实践上,让所有教师的教育教学实践能力都有提高。新课程实施以来,全校上下端正认识,谋求以校本教研为中心,将校本管理、校本培训、校本课程与校本教研进行整合,确立了校本教研在校本活动中的重要地位;使校本教研成为适应新时期学校发展要求的必然选择,成为创办学校特色的重要支撑。要求进入新课程年级所有教师都必须上一节交流课、提交一篇“自我反思（总结）”;各教研组、备课组组织全体教师听课、评课,共同探讨新课程背景下课堂教学的方式方法等。学校高度重视教师的培训工作,学校还出台了泉州第一中学校本培训实施方案,使校本培训工作做到了制度化、规范化和序列化。学校坚持以教育科研活动与课题研究为核心,为教师专

11、业成长创造良好条件。学校先后在一级达标学校中率先启动了一系列教育研究项目,例如省级十四个专题之一的高中新课程背景下“教师发展性评价研究”,注重全程评价,建立发展性教师评价的动态调控机制。例如加强高中新课程实验支撑系统的开发与建设,为充分利用学校校园网等现代教育技术手段,学校投入资金,增加校园网络服务器等硬件设备,在校园网及“新课程管理保障系统”的支撑下,学校实现了新的教学形式师生互动学习平台,学生可以在家通过校园网与教师在线交流、学习;学校与福州中国电子教育有限公司合作,在泉州第一中学学生学业管理办法的基础上开发新课程教务管理软件,解决由于新课程实验对学生的模块学习评价项目众多,当学生的模块学

12、习结束后,要对大量的数据进行计算或转换等困难,实现了新课程的无纸化办公,切实减轻了师生的工作量,同时为省教育厅开发全省统一的“普通高中新课程保障系统软件”奠定了基础。在市级的高中新课程实验工作研讨会上,多次作典型发言,介绍经验,省市还多次在我校举办高中新课程支撑系统开发与应用培训会。例如开展“在新课程背景下实现多媒体技术与学科教学的整合”研究,全体学科教研组都参加,面对教育教学的困难来确立课题,在研究这些课题中探寻解决困难的办法。面对示范性高中所要求的“示范、研究、辐射”功能,学校充分利用新课程实验这一有契机,充分发挥示范、辐射作用。并严格遵照泉州一中奖教条例等制度措施,有力地促进了学校的教科

13、研水平,实现教师的专业成长。近三年,学校教师发表于CN级报刊或获市级以上奖励论文共计172篇,教师教学技能获市级以上奖励共计39人次,主编、执行主编或参与编著达72部（本）;学校承担国家级课题2个,省级课题2个,市级课题5个,校级课题19个,教师主持或参与课题研究的人数占全体教师92%。（三）制定并实施泉州一中教师专业发展规划,确定最近发展区,实现人人专业发展的目标。学校采取“梯度培养、分层提高”的培养模式,为不同层面的教师群体搭建发展培养平台。每两年一届的“十佳青年教师”评选、市级教坛新秀的评选,充分调动了广大青年教师的积极性,促使青年教师们能够在尽可能短的时间里成为合格教师;学校“名师”的

14、评选,克服了因各级“名师”指标过于稀少而影响广大教师积极进取的局限,从更大的面上充分调动教师的积极性,让他们感到奋斗有目标,同时建立一个激励机制,凡评上学校名师的教师,在今后推选市级以上名师时优先择优选送;市级及以上骨干教师、学科带头人的过程性管理考核,有力地促进了已教有所成教师的再成长。这种培养与管理的模式完全符合教师最近发展区的理论,为这部分教师设计了一个叉一个通过努力可以实现的理想目标,激发教师们不断进取的信心与激情,逐步实现教师专业成长。要求每名教师都要制定一个为期三年的专业发展规划,在每学年开始前,就各自的专业发展规划进行反思总结,根据具体情况可对规划进行适当的调整,通过让教师对自我

15、专业发展进行理性的反思、评估和规划,有效地促进教师的专业成长。同时,要求教师要认识到在自我专业成长过程中自主发展的重要性,自主发展是一种意识,它和“他主”的发展并不是完全对立的,在“他主”发展中教师也应该具有自主的意识,教师应该发挥自主意识,变被动为主动,从而使自己能够全身心地投入到教师发展中。自主发展不仅是一种意识,更是一种教师发展的方式,金美福在教师自主发展论中将教师自主发展理解为教师的一种生存方式,明确自主发展应该是伴随教师发展终身的。三、一些思考从我们学校教师走向成长的教师专业发展的经验告诉我们,学校才是教师专业成长的沃土。从我们学校教师走向成长的教师专业发展的经验告诉我们,促进不同层面教师的专业发展,使新手能够最快适应,骨干教师能够最快发展,名师能够最快脱颖而出,这个看似一种理想,却可以成为现实,这是一种智慧,一种机制。从我们学校教师走向成长的教师专业发展的经验告诉我们,虽然各所学校的校情不尽相同,但还是存在许多可以相互借鉴的方面,我们学校大力加强教科研工作,带动了教师专业发展,一些做法被同类学校复制与模仿,学校充分发挥省级示范学校的示范辐射作用。从我们学校教师走向成长的教师专业发展的经验告诉我们,提升学校的办学品位也就是水到渠成的事。当校本教研不再仅是一种活动,而是成为一种学校的文化,一种积淀,一种传统:当教师自觉制定专业发展规划,且为了规