现代人员测评理论与实务知识点笔记

1、 、识记： 素质： 结合相关分析、 解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体 完成一定活动 与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质包括： 1、生理素质 2、心理素质。 素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。 素质的构成： 指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。身体素质：个体的 体质、体力和精力的总和。心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理 健康素质等。 素质测评：指测评主体在较短时间内， 采用科学的方法，收集 被测评者在主要活动中的表征信息，针对某 一素质测评目标体系作出量值或 价值的判断过程， 或者直

2、接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过 程。 四、领会 素质的特性： 1.原有基础作用性； 2、稳定性； 3、可塑性； 4、内在性 5、表出 性； 6、差异性； 7、综合性； 8、可分解性； 9、层次性与相对 性。 五、应用 人员素质测评与人才素质测评的关系。 （1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但 它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。 （2）人员素质测评是指对 16 岁以上正常劳动能力个体素质的测评。 （3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与 人员素质测评。 如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测

3、验。 （4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价 活动。 （5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种 手段综合测评人 才素质的一种活动。 六、 素质测评的类型按不同标准有不同的划分： 按测评标准： （1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评； （ 2）常模参照性测测 评：晋升测评、人员招聘与录用； （ 3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。 按测评范围： （ 1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评； （ 2）综合测评：人员 选拔与绩效考评中的测评。 测评技术与手段：（ 1）定性测评； （2）定量测评；（ 3

4、）中性测评；2、配合性：指开发性素质测评， 般是与素质潜能开发或组织 按测评主体：（ 1）主体测评；（ 2）他人测评；（ 3）个人测评；（ 4）群体测评； （ 5） 上级测评；（ 6）同级与下级测评。 按测评时间分：（ 1）日常测评；（ 2）期中测评；（ 3）期末测评；（ 4）定期测评；（ 5） 不定期测评。 按测评目的与用途：（ 1）选拔性素质测评； （ 2）诊断性素质测评；（ 3）配置性素质测评； （4）中层管理人员测评；（ 5）一般人员测评等。 七、识记： 选拔性素质测评： 以选拔优秀人员为目的的素质测评。 配置性素质测评： 以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。 开发性素质测评：

5、 一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有： 可塑性、潜在 性。开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是 为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。 诊断性素质测评： 以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 考核性素质测评： 又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种 （些）素质是否具备或具备程 度大小为目的 的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中） 八、领会： 选拔性测评的特点： 1、整个测评强调测评的区分功用； 2、测评标准的刚性最强； 3、测评过程特别强调客观性； 4、测评指标具有选择性； 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作

6、与运用的基本原则： 1、公平性； 2、公正性； 3、差异性； 4、准确性； 5、 可比性。 配置性素质测评的特点： 1、针对性：体现在整个测评的组织实话与目的上； 2、客观性：体现在测评的标准上； 3、严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与 实施中； 4、准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 开发性素质测评的特点： 1、勘探性：指开发性测评带有调查性； 人力资源开发相配合而进行的，是为开发 服务的； 3、促进性：指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好 坏或有无，而在于通过测评激励与促进各 种素质的和谐发展与 进一步提高。 诊断性素质测评的特点： 1、测评内容或十分

7、精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了 解现状）； 2、测评的过程是寻根究底； 3、测评结果不公开； 4 、测评具有较强的系统性。 考核性素质测评的特点： 1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对 求职者素质结构与水平的鉴定； 2、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质 发展的原有基础或发展过程的差异； 3、具有概括性（总结性）的特点； 4、要求测评结果具有较高的信度和效度。 运用考核性测评时应注意的原则： 1、全面性原则； 2 充足性原则； 3、可信性原则； 4、权 威性和公众性原则。 人员素质测评的五种类型及特

8、点： 选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、 诊断性素质测评、 考核性素质测评： 十六、应用： 素质测评的主要功用： 功能 是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西； 作用 是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。 1、评定： （最显著特征：把被测者的特征行为与某种标准进行比较） （1）素质测评评定 功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（自我评价、他人评价、 群体评价是衡量一个人素质高低的重要参数） （ 2）素质测评的评定功能还表现出激励与 强化的作用；（ 3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。 2、诊断反馈： （搜

9、集素质特征信息的广泛性与科学性） （ 1）诊断反馈功能的正向发挥， 首先表现出咨询的作用；（ 2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订 与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用； （3）诊断反馈功能的正向发挥， 表现出调节与控制的作用。 3、预测： 预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。 4、其他功用： （ 1）有助于组织人力资源配置的科学化；（ 2）有助于人力资源开发；（ 3）有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 第二章 素质测评的历史与发展 一、测评思想： 1、人员素质测评是必要的； 2、人员素质测评是可能的； 3、人员素质测评 可以量化。

10、二、识记： 古代人员测评内容： 包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度 中。西周，人 才素质测评目标：“乡三物”，具体是“六德、六行、六艺”。 1、 德性： 历代人员测评中的重要内容， 九德、 五德、 六德， 包括道行品质与一般的个性品 质； 德还包括“志”与“敬”。“性”相当于人员素质中的心理素质。 2、“识”，即“知识”，在古代主要是指首先知识与一些实用实科的知识； 3、“绩”，又叫功（黜），是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的 工作效果效率； 4、“智”或“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。 三、领会： 古代人员测评的指标： 测评

11、目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。 测评目标： 规定了测评标准的内容与范围； 测评指标： 提示测评目标特征的标志。 1、日常言行：用来揭示人员素质最常用的指标之一，最容易观察与收集。 2、特定情景下的言行：人在特定情况下的言行，带有较强的可比性。 3、工作绩效：功、绩、黜，即是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性。 4、生理因素及特征：世袭和九品中正制，主要依据是血缘这一指标。刘劭人物志中， 按筋、骨、血、 肌、气等五种生理特征因素，来区分人的才能。 5、服饰等外在客观标志：可以追溯到孔子，孔子认为“君子”的服装尚朱，宗周，以端正 为美。 6、五行阴阳等中介标志：古代“测

12、字”、“卜卦”，依据被测者所卜的卦或抽的字等中介 物，来推测人的 性情与智慧。 四、 古代人员测评的技术：有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 1、“观”：相当于自然观看，带有一定的表面性。 2、“察”：即有目的的观察。 3、“问”：并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。 4、“忖与揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。 5、“论”：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋 商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。 6、“试”：即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在 与否，评定素质 优

13、劣、高低的一种技术。 7、“访”：即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。 8、“听”：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。 五、识记： 察举： 即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评， 其特点是察言观行、 考行 究德。 贡举：把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举， 贡举即强调下级对上级察举人员的义务 性，又有助于 强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。 保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。 荐举与选举都是以察举为基 础，荐举即为 少数权威知名人士举其所知，易为人情所误。选择即为群人各据所知，众中 选优。 试举： 是察举演变的另一

14、种形式，所察举或选举的人员，是否属实，宜任何官，尚需实践检 验。 九品中正创立的目的： 想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验的专家， 来负责人才选拔的正中 下怀，以此保 证人才选拔的质量。 中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式： 1、察举； 2、九品中正； 3、科举； 4、世袭。 正的六条标准： 1、忠格匪躬； 2、孝敬敬礼； 3、友于兄弟； 4、洁身劳廉； 5、信义可复； 6、学以为已。 九品中正制的测评思想： 1、 要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职， 显然其对素质的测评应 比一般人或兼任 之人更为科学准确。 2、九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评价标准。

15、 3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用，作出行状评语。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 4、中正官所定的品级，一般三年一清定。 科举制的测评思想和科举的程序： 品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现的行为特征， 因此察举与九品中正对个体品德 的测评都比较有效，其中尤以乡举里选效果最佳。但它们对个体才能知识的测评却有困难， 只有课试方法， 才能有效的测评一个人的知识广度和深度， 以及运用知识的能力。 课试成为 科举的先声。 科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。 科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。 科举的方法，

16、开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。 科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里举、 荐举的民主性， 汲取了察举中保举律制的 质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。 后来发展， 科举对应举者的品德测评， 基本上是以对首先思维的测评代替对实际品德表现的 测评。 十一、识记 干部测评的标准： 概括起来就是 “德才兼备” ，标准具体表现在干部录用与选 拔的条件上。 公务员的测评方法： 1、统一考试； 2、试用； 3、短期借用（借调）。 十三、应用： 素质测评方法改革的趋向： 1、在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展。 2、在测评过程方面，是由主观随意性向

17、客观化方向发展。 3、在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展。 4、在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。 测评过程客观化趋势的具体体现： 1、测评标准的统一化、明确化与行为化。我国人员素 质测评的内容，基本上是德、能、识、绩几个方面，分解为一级、二级主、三级。 2、步骤 的程序化、多层化。 3、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。 测评方法向综合型发展的具体体现： 1、测评目的与功用的全面兼顾。 2、日益重视素质结 构的整体性测评。 3、内容与标准的综合扩展。 4、主体的扩充与结合。 5、测评方式的 综 合应用。 第三章 素质测评的原理 一、识记： 职位阈限原则： 指每一个职位

18、，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做 任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。 素质消退： 指任职者的素质， 因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩， 得不到 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 发展发挥，以 致向相反方向解体。 角色： 是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。 工作角 色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。 二、领会： 素质测评的理论分析： 1、人事配置原型：人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用， 人事相配，这样 才能最大限度地发挥人

19、力资源的作用。 2、角色要求：职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。（必要条 件） 3、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 4、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。（充分条件） 5、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 6、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。 依据测评结果， 按照气质绝对性原则训练配置人员， 将大大提高我们的工作绩效。 气质绝对 性：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。 三、领会： 素质测评的原理： 1、个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应 的心理

20、素质在特定环境中的特定表 征。为素质测评提供了可能性。 2、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同 环境下的刺激，使个体对这些不同 的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性 或充分性。 素质测评的基本模式： 素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时， 不是直接测评素质本身， 而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激） ，然后观 察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。 1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式； 2、当刺激情境是经过精心设计， 且以面对面地问答或谈话形式出现时

21、， 测评则是面试形式； 3、当各种刺激环境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。 素质测评的特点： 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 1、抽象性效度：效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评 素质的概念。 2、稳定性信度：这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。 3、层次差异性区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的 层次差异； 区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。 4、间接性：素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。 5、主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无

22、法排除人的主观能动性而纯由仪 器测评。 6、互动性：这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化” 体现在被试 的主客体双重性上。 7、社会性：素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。 8、相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测 评。 9、整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。 1 定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测 评。 2、定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 3、 静态测评： 即对被测者已形成的素质水平的分析评判

23、， 是以相对统一的测评方式在特定 的时空下进行测 评，不考虑素质前后的变化性。 4、 动态测评： 是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于， 是从前后的变化情况 而不是当前所达 到的标准进行素质测评。 5、精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个谈判，都力求准确可靠，不下无根据的结 论，不用无依据 的信息，精益求精。 6、模糊测评指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可 以作出印象判断。 7、分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。 8、综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。 七、应用： 素质测评的主要原则 1、客观测评

24、与主观测评相结合： 在素质测评过程中， 即要尽量采取客观的测评手段与方法， 但又不要忽视主观性综合说不定的作用， 既要强调客观性， 但又不能完全追求客观性， 而要 最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用，让它他们彼此优势互补。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 2、定性测评与定量测评相结合。 3、静态测评与动态测评相结合： 往往表现在方法上， 心理测验一般是静态的， 而评价中心、 面试与观察评定具有动态性，要相结合。 4、精确测评与模糊测评相结合： 也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解 释的全过程中。 5、素质测评与绩效考核相结合： 从素

25、质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。 6、要素测评与行为测评相结合 7、分项测评与综合测评相结合。 8、素质测评与指导开发相结合。 素质测评亟待解决的几个问题： 1、 全时空性与有限性： 素质测评对象表征的全时空性与测评者观察的有限性之间的矛盾是 素质测评研究与 实践中遇到的第一个问题。 2、 模糊性与精确性： 测评对象的模糊性与测评要求的精确性之间的矛盾， 是素质测评研究 与实践中遇到的 第二个问题。 3、 量化的必要性与困难性： 素质测评中量化的必要性与困难性之间的矛盾， 是测评研究与 实践中遇到的第 三个问题。 4、 真实性与虚假性： 人员素质测评中信息的虚假性与测评的真实性之间的矛

26、盾， 是测评研 究与实践中遇到 的第四个问题。 5、 主观性和客观性： 素质测评中这种客观化要求与主观性之间的矛盾， 是素质测评研究与 实践中遇到的第 五个问题。 6、描述性与预测性：素质测评中描述性与预测性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇 到的第六个问题。 7、经验性与科学性：素质测评中经验性与科学性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇 到第七个问题。 8、个别性与统一性：素质测评中个别性与统一性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇 到第八个问题。 第四章 素质测评标准体系的构建 一、识记： 测评内容： 指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 测评目标： 是对测评内容筛选综合后

27、的产物，是素质测评中直接指向的内容点。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求， 不同的测评目的决定着有 不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。 测评目标是测评内容的一种代表， 这种代表选择要通过定性定量的方法来实现， 不能任意指定。一般采用：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合 的方法进行选择。 测评指标： 是素质测评目标操作化的表现形式。 测评内容的确定： 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 步骤： 1、先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。 2、根据测评目的

28、与职位要求进行筛选。 3、内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客 体的结构因素， 横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面， 中间表体内则可以具体 列出测评的内容点 测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别 ： 测评内容、 测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 因此反过来说， 测评内容、 测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。 测评内容是测评标准体系的基础， 测评目标是测评标准体系的主体， 测评指标是测评标准体 系的实体。 测评标准的两种形式： 依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系， 是对测评对象内涵的直接描述或诠释， 属 效

29、标参照性标准。（选拔飞行员） 对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关， 属常模参照性标准。 （干部选 拔） 测评标准的制定： 效标参照性标准制定的关键：在于对测评对象或测评目标内涵提示标志的寻找。 常模参照性标准制定的关键：在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平的揭示。 如“诚实”是一个测评目标，当制定测评指标时，就必须考虑怎样的表现才是诚实的，怎样 的表现是不诚实的。 如果最后找到一系列的评判标志， 那么由这些评判标志组织的测评指标 就是“效标”参照性的。 如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑， 而是就所有被测评的人相互比较， 找出其中“一 般”性诚实行为，把这些“一般”性

30、的诚实行为作为测评指标，那么这种指标就是属于“常 模”参照性的。 素质测评体系的组成要素： 1、标准； 2、标度、 3、标记。 1、标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的 描述与规定。 2、标度：是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频 率的规定。 3、标记：相当于不同档度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字线（ A、B、C 等）、 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 汉字（甲、 乙、丙等）或数字（ 1、2、3 等）来表示，没有独立意义。 工作分析： 采用科学的方法收集工作信息， 并通过分析与综合

31、所搜集的工作信息找出主要因 素，为工作评 价与人员录用提供依据的管理活动。 素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系： 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标， 测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。 区别：素质测评目标具有独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括； 素质测评项目是对素质测评目标的具体规定； 素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。 工作分析的具体程序： 1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定 调查的提纲与计划。 2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指 标的素材。 3、通过一些方法（

32、定性）筛选形成内容全面的素质调查表。 4、在更大的范 围内进行调查， 要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充， 并对调查结果进行统计分 析，形成职位素质测评标准体系。 5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。 在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性： 1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。 人员素质测 评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。 2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改 变的。 因此， 人力资源管理中的素质测评， 往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育 上的因人开

33、发， 这就要求在制定素质测评目标时， 必须从工作本身要求出发， 进行工作分析。 工作分析的主要方法： 1、观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因 和方法而不 干扰其工作的活动。具有隐蔽性。 2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。 3、主管人员分析法： 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、 任务、 职责。 4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特 征的调查分 析，但访谈者必须准备访谈计划。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 5、关键

34、事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析 工作的方式。 6、问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。 7、文献查阅法：又称职业信息法。 胜任特征： 又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好 绩效存在显著 关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行 为特征。 胜任特征模型： 指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上， 对各种能力和素 质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述， 确定有关人员完成特定工作所应具备的各 种能力和品质的级别， 最后形成的一套可用于直接测量的

35、指标的总和， 其基本结构包括胜任 特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。 洋葱模型： 最早由美国学者库里于 1983 年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最 核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。 胜任特征的内涵： 1、胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。 2、与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的 就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理， 进而直接用于改善人 力资源管理与开发工作。 3、胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的

36、组合。 4、胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特殊对应 的这个指标体系实际就是用途特征的一个模型。 胜任特征模型的含义： 胜任特征模型有两个层次： 1、能力品质的确立和定义； 2、能力品质级别的确立和定义。 含义： 1、每一个模型可以包括若干胜任特征； 2、每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志； 3、每一条行为标志都需要有一个途述性的定义和一个等级量表。 冰山模型： 美国著名心理学家麦克利兰 1973 年提出的，他把素质放为六组： 1、成就与行动族： 成就动机、主动性、 对品质和次序和精确的重视、 信息收集意识和能力。 2、帮助与服务族：人际理

37、解能力、客户服务导向。 3、冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 4、管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令 / 果断性。 5、认知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。 6、个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。 在此基础上，他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点， 其中行为、知识、技能是表像 的；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是潜在的。 全脑模型： 基于“大脑优势” 的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质 原理认为：大 脑分

38、工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的 兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。 全脑模型根据“大脑优势”把人的素质分为： 1、理智的本体； 2、护卫的本体； 3、感觉 的本体； 4、实验的本体。 驻外联络官(FSIO胜任特征模型： 麦克利兰领导的项目小组在 20世纪70年代为美国政府建立的驻外联络官 (FSIO胜任特征 模型中包含： 1、跨文化的人际敏感性，即深入了解不同文化，准备理解不同文化背景下他人的言 行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。 2、人的积极期望，尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期 望。 3、快速进入当地的政治

39、网络，即迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的 能力。 斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素： 1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等； 2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等； 3、个人形象：自信、专业知识等； 4、影响力：说明、运用影响策略等； 5、指导与控制：指导下属、过程控制等； 6、体贴他人：关注员工福利、发展员工等。 建立胜任特征模型的基本思路： 1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征 模型。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方

40、式与手段问题，即 测评工具。 3、具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。 4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是 培训开发机制的建设问题。 企业胜任特征模型： 模型的构建需综合四个方面的信息： 1、企业对管理人员的一般能力要求； 2、优秀企业的 成功经验； 3、企业的战略目标规划； 4、工作说明书对岗位职责的具体要求。 房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路： 用这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力： 1、成就与动机，子项包括成就导向、主动性和信息搜集 2、服务与沟通能力，子项包括人际理解和沟通力

41、； 3、管理能力，子项包括团队合作、培养人才、监控能力和领导能力； 4、影响力，子项包括影响力、关系建立和组织认知； 5、认知能力：子项包括归纳 / 演绎思维和专业技术知识； 6、个人效能：主要包括自信。 胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用： 1、甄选调配：提供测评手段与参考依据。 2、绩效管理：明确绩效目标与改进方向。 3、薪酬管理：界定薪酬 标准。 4、培训开发：提供培训内容与投入选择的指导。 5、骨干计划：发掘并培养高素质人才 6、战略性人才规划：建立联系组织核心能力与人才需求的平台。 高层管理者胜任特征模型： 1、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。 2、优秀

42、高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身 上比大多数管理有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 人员要强烈。 3、优秀的高层管理者表现在信息搜索和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们 的观点与行动更具有长远性。 4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉， 同时以此来发挥自己的影响力。 5、果断这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、 设定期望和极限， 直接提出对他人的不满等。 7、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层

43、管理者身上很少被提及，但这并不表示他 们缺乏这些能力， 只是他们具备这些能力认为是理所应当的， 一般的高层管理者可以更关注 这两项能力。 基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容： 1、基于胜任特征模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任特征，企业对于岗位 胜任特征 的要求是什么。 2、另一方面，通过胜任特征系统，管理者可以更有效的管理与开发其下属资湖，从而将基 于胜任特征的人力资源管理意图贯彻下去。 3、除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任特征要求考察 候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜 任特征的招聘甄选决

44、策流程，构建 基于胜任特征的人力资源管理系统。 实际招聘工作中常用“评价中心技术”、 “关键事件访谈”等方法结合胜任特征模型来评价 人员素质。 第五章 心理测验方法 一、识记： 心理测验： 是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验、面试与评价中心， 是现代人员素质测评的三种基本方法。 心理测验的种类： 1、根据具体对象， 分为：（1）认知测验： 分为成就测验、 智力测验和能力倾向测验 （ 2） 人格测验：分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。 2、根据测验目的，分为：（ 1）描述性；（ 2）预测性；（ 3）诊断咨询；（ 4）挑选性； （5）配置性；（ 6）

45、计划性；（ 7）研究性。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 3、根据材料特点，分为：（ 1）文字测验：纸笔测验。（ 2）非文字测验：图形辨认、 图形排列、实物操作。 4、根据质量要求：（ 1）标准化测验；（ 2）非标准化心理测验。 5、根据实施对象：（ 1）个别测验；（ 2）团队测验。 6、按是否有时间限制：（ 1）速度测验（ 2）难度测验；（ 3）最佳行为测验；（ 4）典 型行为测验。 7、根据测验应用具体领域（ 1）教育测验；（ 2）职业测验；（ 3）临床测验；（ 4）典 型行为测验。 心理测验的发展阶段： 1、萌芽时间： 1869-1904 年。 2、成熟时期

46、： 1905-1915 年。 3、昌盛时期： 1916-1940 年。 4、完善发展时期： 1941 年至今。 心理测验定义的含义： 1、心理测验是对行为的测量。 2、心理测验是对一组行为样本的测量。 3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4、心理测验是一种标准化的测验。 5、心理测验是一种力求客观化的测量。 品德： 关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征 与倾向之总和。 品德测评： 是指一种建立在品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。 是指 测评者采用科学的测评手段 （工具） ，有目的地系统地收集被测评者在某一时

47、间内主要活动 领域中的品德特征信息， 针对某一测评目标体系作出数量或价值判断， 或直接概括与引发品 德行为独特性的过程。 投射技术：广义： 指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、 动作投射三种） 狭义： 把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录 音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到 或想到了什么。 联想投射： 要求被测者看过 “试题” 或接受刺激后， 说出他的第一感想， 即首先引起的联想。 构造投射： 被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们创造要编制一些东西， 如故事、 诗 歌、论文、图 画等，从中获取

48、德育测评的信息。 完成投射： 要求被测者补充完成试题中残缺的部分。 表演投射： 让被测者自由扮演某种戏剧的角色， 或让被测者自由自在地作某种游戏， 在被测 者按演角色有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 与自由游戏过程中，很容易将内情表露出来，从中获取德育测评信息。 他人动机态度描述投射： 要求被测者描述他人的动机或态度，从中可以了解其动机和态度。 逆境对话投射： 设计出各种假定的欲求得不到满足的场面， 然后要求被测者进入其中扮演角 色，帮助身处逆境的人作出反应。 生理学测评： 通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个休的品德。 品德的测评性： 1、品

49、德是一个耗散结构系统； 2、品德内外的统一性； 3、品德具有稳定性。； 4、品德具有差异性。 品德测评与心理测量、教育评价的区别： 1、品德测评并非心理测量， 它不要求对所有的对象进行量化， 不要求所有的评判均为 客观判断，它允 许对一部分对象作非客观的分析判断。 2、品德测评与教育评价不同， 教育评价通常是对教育活动及其成就相对教育目标的价 值估计；评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。 品德测评与品德评估及评价之间的关系： 与品德评估及评价相比，品德测评更加强调比较 判断要以准确的客观事实为依据、 定性与定量测评相结合， 强调品德测评过程及其结果的准 确性与客观性，强调对事实的“测”

50、与数据的“量” 品德测评与品德考核、品德考评或品 德评定的关系 与品德考核、 品德考评或品德评定相比， 品德测评列加强调对整个人力资源 管理与开发过程 的促进与调控功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程， 强调品德测评的诊断决策和反馈督导的功能， 强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活 动的测评。 FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。基本思想：借助 电子计算机分析 技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些 表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。 投射技术的特点： 1、测评目的的隐蔽性。 2、内

51、容的非结构性与开放性。 3、反应的自由性。 投射技术的理论依据： 被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的 影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的 意识， 必须会活跃起来， 并主导个体的反应行为。 这样，表现的反应行为就反射出了被测评 者的内情或潜意识。 因此， 投射技术对于我们的德育测评， 尤其是对深层的思想品德的测评 非常适用。 测评的理论依据： 1、 从理论上进行论证：测评所应满足的 3 个充分条件是：（ 1）测评对象客观存在， 并可以被人认识与把握。（ 2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差 异、数量差异或存在与

52、否差异。（ 3）测评对象这种质的量的差异可以通过比较进行 确定与报告。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 2、 从品德测评对象本身来看，它具备了测评的 3 个充分条件。 3、 从品德测评本身的解释来看， 品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断， 是对品德行为特征进行客观的、 有意识的观察与判断， 其作用于真实而客观地描述品 德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。 气质的概念： 是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征， 是个体心理活动和外显动 作中所表现的 某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。 希波克拉

53、特的四种气质类型： 人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。 1、 血液比例占优势的人为多血质； 2、 黄胆汗比例占优势的人为胆汗型； 3、黏液比例占优势的为黏液质； 4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。 巴甫洛夫神经活动类型学说： 人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。三个特征： 1、活动强度：指大脑细胞的工作忍耐力； 2、均衡性：指兴奋与掏之间的强度关系是否均衡； 3、灵活性：是指兴奋与抑制之间的转换速度快慢。 根据以上两个方向和三个特征，把人的气质分为： 1、活泼型（多血质）； 2、兴奋型（胆汁 型）； 3、安静型（黏液型）； 4、抑制型（抑郁质）。 价值观： 个人对客观事物的意义

54、与重要性的总评价， 它使人的行为带有个人的某种稳定的倾 向性。 态度： 是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 三个层次： 1、认知层面：指个人对事物的了解、认识、看法，其中最重要的是评价性的见 解。 2、情感层面：是个体对事物的情感与好恶。 3、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。 斯普兰格的六类型： 1、理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察与推理发现事物之间的一 致性和差异性，具有实验、批判和理性的爱好。 2、经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 3、审美型：从形式与和谐中寻求最高价

55、值，以文雅、优美、对称和恰 当的标准去判断每一种经验。 4、社会型：这种人特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表 现出宽容、富有同情心和无私等品德。 5、政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。 6、宗教型：理想信念主义者，工作生活总是以自己的信仰与理想为准 则。 格雷夫斯七等级型： 1、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足，不考虑别人与周围条 件。 2、宗法式忠诚型：喜欢按部就班看问题、做工作，好依赖，服务习惯 与权势，喜欢友好而专制的监督方式 和家庭似的和睦集体。 3、自我中心型：粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想到的东西，愿意 做任何工作。 4、顺从型：忠诚努力，尽职尽责，勤勤

56、恳恳，谨小慎微，喜欢任务明 确的工作，重视安全和公平的监督方式。 5、权术型：重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术， 乐于奉承有“奔头”的上级。 6、社交中心型：重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于 与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。 7、价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务， 重视挑战性工作和学习成长的机会，把钱看得次要，直言不讳。 塞斯顿态度量表的编制方法： 1、根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语（叙述句） 100-200 句。 原则：（ 1）措辞简单，语句通顺 （2）语句意义易于了解，不产生双解； （3）每一态度语须对态度对象表明

57、一个确切的态度； （4）公认的理论或确切的事实不适合作态度语； （5）每一态度语必须是一个完整的句子。 2、请 50-60 位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度语 划分为苦干组，有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 一般是 7-13 组，最好是 11 组。第 1 极端反对， 11 组最为造成，其他按顺 序放置。 3、对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。 4、作出每一态度语的累积百分比分布图。 5、选出Q值且1-11组之间都有相应量表值的态度语 20-30句，就构成了塞斯顿态度量表。 利克特量表的编制方法： 1 、针对态度对象选择量表项

58、目，以肯定或否定方式表述。 20-50 个。 2、试测。 3、赋分。 4、分析项目并进行筛选。 哥特曼量表的编制方法： 1、设计出可用于揭示某测评对象特征的语句或短语，造成的 1，不赞成 0。 2、抽取一个有 代表性的样组进行试测。 3、将被测依其总分自上至下排列。 4、将项目按赞成次数最多 至赞成次数最少从左至右排列。 5、去掉某些不易找出分割眯的项目。 6、计算交叉系数。 当 C0.90 时，则单向量表即算成立。 桑戴克智力的三种类型： 1、社会智力：即了解他人、和他人相处的能力； 2、具体智力： 即了解事物和应用技术或科学的能力； 3、抽象智力：即了解文字、应用文字与数学符号的 能力。

59、能力倾向： 是一种潜在的与特殊的能力， 是一些对不同职业的成功， 在不同程度上有所贡献 的心理因素。 能力倾向测验的功能： 具有诊断功能与预测功能， 可以判断出一个人的能力优势与成功发展 的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。 运动技能倾向测验： 主要用于测评一个人运动反应在的速度、 灵活性、 协调性和其他身体动 作方面的特征。 机械技巧测验： 是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。 表现为空间想像、 知觉速度与敏 锐度及机械知 识的综合。 技能技巧测验： 曰 是种对应聘人技能技巧的实际水平的测验， 而不是再是潜在可能水平的测 验。 记忆： 是人脑对过去经历过的事物的反映

60、。 理解： 是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 文书能力性向测验的内容： 1、阅读理解的速度； 2、文件整理的速度与准确性； 3、物品与 人名的速记； 4、文字校对的正确性； 5、计算的迅速与准确性； 6、必要的管理知识与社会 适应性。 有助于人力资源的优化管理； 4）有助于人事制度的改革与优化。 推销人员招聘测验的步骤： 1、分析推销人员的素质要求； 2、针对每种素质制定分测验； 3、试测并建立效标参照量表，步骤： （1 ）选择一个样本组，由主管与专家对样本组的每个 推销员的成功程度，按统一标准逐个打分。（ 2）对样本组试测，并求出 5 人分量表等值分 数总和。