8第八章 科学管理原理.电子教案教学课件

1、第八章 科学管理原理泰勒的科学管理理论是西方管理思想发展史上的一个里程碑，它的产生，标志着以社会化的机器大生产为特征的资本主义企业管理从传统经验的管理方式向科学理性的管理方式转化。正是科学管理理论，使得泰罗成为20世纪最有影响力的人物之一。作为一个较为完整的管理思想体系，泰勒科学管理的基本内容主要包含“作业管理”、“组织管理”、“精神革命”等多个方面。目录 一、泰勒：“科学管理之父” 二、管理：从经验到科学 三、“精神革命” 四、泰勒主义与“人的因素” 五、经济人假设 六、泰勒制的当代际遇一、泰勒：“科学管理之父”虽然自人类社会之始就已经有了人类的管理活动，但是，将管理当做一种能适用于所有类型

2、组织的独立职能并加以研究，则是20世纪才发生的事。“正是到了20世纪，管理问题才变得如此尖锐，以致要求把它们作为一个独立的研究对象。”科学管理理论的兴起便标志着现代管理的最初起源。美国人弗雷得里克温斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)作为这场运动的主要代表，而被称之为“科学管理之父”。泰勒1856年3月20日出生于美国宾夕法尼亚州的一个富有的律师家庭，早年在法国和德国的学校念过书，后来考上哈佛大学法律系。由于他十分刻苦，视力和听力受到了损害而不得不辍学。随后，他在多家工厂任职，从普通的机械工一直干到车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师等

3、。泰勒从青年时期就热衷于企业管理的研究，并在实践中进行了一系列实验。正是这些科学试验为他的科学管理思想奠定了坚实的基础 。1895年，泰勒在美国机械工程师学会会议上宣读了他的第一篇论文计件工资制，后来，他在此基础上写成车间管理（1903）一书，再后来写成了科学管理原理（1911）。 一、泰勒：“科学管理之父”泰勒将当时妨碍提高生产效率的主要原因归结为三个方面： （1）“劳动总额”理论的荒谬观念。这种“劳动总额”理论设想世界上的工作量是有限的，今天干得多一点，明天的工作量就会减少；工人自己提高了工作效率会给同事带来压力，导致他们失业；同时，生产效率的提高会导致企业需要更少的人，最终导致自己的失业

4、。 （2）不合理的管理体系会导致消极怠工。泰勒认为，人的本性是懒惰的，倾向于慢慢腾腾、不慌不忙地干活，只有在外部压力或者良心发现的情况下才会加快工作步伐 。（3）泰勒认为，传统的基于经验的工作方法，基本上都是通过师傅的口头传授和自身摸索来学习，这是一种低效的方法，不仅会浪费工人的精力和体力，而且有些危险的、不科学的方法会对工人造成伤害，甚至这些方法之间可能会相互矛盾，从而不利于提高整体效率。 为此，泰勒集前人管理思想和实践经验之大成，第一次系统地把科学方法引入管理实践，赋予管理以科学的含义，从而创立了科学管理理论。在泰勒那里，管理是科学而不是一种以经验法则为基础的个人处理问题的方法；人们对工作

5、可以加以科学的分析，为人们建立一种完成任务的最好方法并使之标准化；然后，选择出适宜的工人，对其加以训练以掌握这种有效方法，以保证一切工作都按照科学的原则来进行。只有通过科学管理，才能够提高生产效率，科学管理的根本目的在于提高每一个单位的劳动产量，提高劳动生产率。一、泰勒：“科学管理之父”作为一个较为完整的管理思想体系，泰勒科学管理的基本内容主要包含“作业管理”和“组织管理”两个方面。 第一，就作业管理而言，它由一系列的科学方法组成，如制定科学的工作方法，制定合理的培训工人的方法，实行激励性的报酬制度等。 第二，就组织管理而言，它包括：把计划职能和执行职能分开、例外原则、职能工长制等。泰勒科学管

6、理中最重要的一点是它一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学科学管理实际上是一种转变人性的管理，将人的思想从小农生产上转移到现代社会化大生产这正是泰勒科学管理的精神内涵。泰勒的科学管理理论的提出，可以说是管理思想发展史上的一个里程碑，因为它是使管理成为科学的一次质的飞跃，标志着以社会化的机器大生产为特征的资本主义企业管理从传统经验的管理方式向科学理性的管理方式转化。 从实践上看，泰罗的理论给他那个时代留下了不可磨灭的痕迹，并影响了越来越多的人加入到运用、修改、提炼以及传播科学管理思想的行列，从而在20世纪初引发了一场轰轰烈烈的科学管理运动。 正是科学管理理论，使得泰罗成为20世纪最有影响力

7、的人物之一。为此，后人在泰勒死后的墓碑上，按照他的遗嘱，刻着他十分自豪的铭文：“科学管理之父”。 二、管理：从经验到科学在泰勒看来，由于愚蠢的、低效的、错误的方法导致的人力资源浪费，比那种自然资源浪费的后果要更为严重。这表现在：一方面资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大。另一方面由于缺乏管理现代化大工业的方法和技术，企业效率低下，同时劳资关系紧张，工人“磨洋工”现象大量存在。 为了消除这些弊端，泰勒提出了科学管理理论。他通过把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性认识上升到理性，从而冲破了几千年来形成的“管理是不可传的艺术，是天赋才能”的神话 。于是，基于对

8、妨碍生产效率提高的原因的分析，泰勒针对性地提出如下五条管理措施：其一，推行定额管理。企业需要设定一个制定定额的部门或者机构确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。 其二，实行差别计件工资制。根据定额的完成情况，实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。 其三，努力挑选第一流的工人。健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力与工作相适应，即把合适的人安排在合适的岗位上。 其四，实现工具标准化和操作标准化。实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。 其五，职能工长制和“例外原则”。在企业中设立专门的计划机构，施行计划和执行这两种职能的分离，进行职能化管理。 且企

9、业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权 。二、管理：从经验到科学科学管理的本意是应用动作研究和工时研究的方法来进行分析，以便发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，往往受到企业主和研究人员主观判断的影响，因而，由此确定的作业标准和工资率是不公正的。同时，在职能组织中，管理者虽然职能明确，有利于发挥个人专长，但后来的事实也证明，这种结构容易造成多头领导，引起混乱，等等。不过，泰勒通过将科学引入管理领域，提高了管理理论的科学性，加强了社会公众对消除浪费和提高效率的关心，促进了经营管理的科学

10、研究，并在实践中引发了一场轰轰烈烈的科学管理运动 。也正是泰勒把管理从生产中分离出来的做法，成了管理研究走向专业化、职业化的重要标志，管理因此被公认为是一门需要独立研究的科学。虽然泰勒仅仅关注和解决的是个别具体工作的作业效率问题，所涉及的范围基本没有超出车间管理领域，没有解决企业作为一个整体如何经营和管理等问题，但正是经过泰勒以及与泰勒同时代的一些人的努力，科学管理成为一支企业、社会和政治上十分成熟的力量，并开创了这个时代科学管理时代。三、“精神革命”泰勒并不认为这种科学管理就是使管理人员成为“效率专家”，而是为了实现管理的“主要目的”，即“使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大

11、限度的富裕。”在泰勒看来，这种将雇主和工人的根本利益看做是一致性的观点，构成了科学管理的基础。 泰勒希望人们能够逐步改变观念，即那些原来希望以支付尽可能少的工资来从工人那里获得尽可能多的利润的雇主，应能够对工人采取更温和的态度，为工人支付更高的工资；同时，那些原来认为工人的劳动成果应该归工人完全享有的工人也应该改变他们的观点。 泰勒认为，科学管理的根本意义，就在于在雇主和雇员之间进行一场全面的心理革命。 真正的科学管理不仅仅是追求效率，而意味着应当从一个全新的角度来理解企业关系及其管理活动，即通过劳资双方协作，在所有的共同工作中应用科学方法，使整个社会得到最大的福利。从如上论述中，我们看到了一

12、幅应用科学管理理论的企业所能达到的理想图景。其实，泰勒的“精神革命”与任务管理存在着本质上的不同：任务管理是通过科学化的管理实现对工人的管理控制，这种管理控制的自由与工人行为的不自由形成了鲜明对比；而心理革命则要求上下合作，管理者要关心工人，为工人服务，尽力消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作。 从根本上讲，泰勒的这一管理思想，是以雇主和雇员之间利益的一致性为基础的，然而，这在雇主占用生产资料、工人出卖自己劳动力的情况下，显然是难以实现的。 四、泰勒主义与“人的因素”可以说，泰勒思想的应用总是伴随着巨大的争议。在当时，人们对科学管理的意见主要有： （1）科学管理理论在本质上仅仅是一

13、个加快工作速度和加大工作强度的系统， 它把劳动者转变成了一个追求速度的机器，从而在某种程度上剥夺了个人对工作的思考、主动性、成就感和乐趣。 （2）科学管理理论并不民主，因为它把工人看做是生产的工具，并且把他们当做半自动化的附属品 。（3）科学管理理论缺乏效率，因为它只是关注对现存问题和当前任务的解决和完成，并不能产生广泛和长期的经济效益。 （4）泰勒的管理方式过度强调数据化的评估方式，强调量化的管理方式，欠缺人性化的弹性。 （5）存在着对于管理控制的过度狂热，而容易造成劳资双方在意识型态或沟通管理上的对立，等等。 总而言之，反对者的意见可综合为一句话：“科学管理冷酷无情和不考虑个性”。 四、泰

14、勒主义与“人的因素”基于当时人们对科学管理的种种“指责” ，泰勒指出：“科学管理本质上是由一些概括性法则构成，它是一种哲学，可以用于许多方面它并不认为任何一种灵丹妙药可以解决工人或雇主的所有问题没有什么最好的管理方法，也没有什么受任何个人或一些人操纵的权宜之计能够保证工人或雇主的长期预期。科学管理的每一步都是一种发展,而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先。在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。管理学应当通过系统的调查研究不断致力于更完善方法的探索。” 可以看出，泰勒实际上已经考虑到了管理的转变涉及人性的许多层面。联系当时的实际情况来看，泰罗所致力倡导的，主要是消除机器、供应、计划、

15、调整生产和分配过程中的无效工作。当然，泰勒对工会也存在着误解成份。泰勒之所以对工会采取怀疑和排斥的态度，是因为，在他看来，工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的，工会通过使工人和管理部门不和而鼓励相互之间进行对抗，科学管理则鼓励提倡利益的一致性。所以泰勒认为，如果工人参加工会，就容易发生怠工的情况。但实际上，在通过工时研究和动作研究来确定作业标准和定额以及工资时，如果没有工会的参与，很难建立起真正协调的劳资关系，等等。 四、泰勒主义与“人的因素”无论如何争论，一个不可否认的事实是，由于科学管理的作业程序和管理方法的采用极大地推动了生产力的发展，因而科学管理在当时的美国和欧洲受到了非常热烈的欢

16、迎。 然而，问题依然存在。尽管泰勒使生产和管理研究成为一门重要的学科，但现实生活从来就不像他所想象和期望的那样有序和可控；尽管他认为管理的基本目的是保证雇主和每一个雇员都获得最大利益，主张以一种工业化的和谐关系来代替对工人的恐吓，但他明显把效率置于伦理道德之上。尽管在泰勒的理论中，也不缺乏对人的关注，但是依然明显的是，科学管理是建筑在缺乏信任，缺乏对价值、才能和个人智力的尊重的基础之上的。奥尔福德和丘奇指出，泰罗方法的缺点是“以精心设计的机制”或制度取代了领导艺术。如今，人类社会已迈入与泰勒时代完全不同的一个新时期。在全球化影响下，组织的发展越来越反映出民主、分权和合作的观点。个人再不像以前那

17、样被视做是巨大复杂机器中的一颗小小齿轮。相反，作为组织中最基本的单位，个人是一种有价值的人力资本，可以成为推动组织发展的具有创造性的积极力量。因而，如今的管理理论大都开始把劳动者看做组织中主动的、富于创造性的、勇于负责的因素，并让工作者从内心中把组织的目标看做是自己的个人目标，在心理上对工作产生一种满足，等等。而这些显然仅靠那种泰勒制的机械控制和压力是难以达到的。 五、经济人假设在泰勒的理论中，他特别强调任务和奖惩这两个要素，认为“任务和奖金，构成了科学管理的结构上的两个最重要的因素” 。显然，泰勒理论的这种“胡萝卜加大棒”模式，在某种程度上秉承了当时流行的“享乐主义”的哲学思想和亚当斯密的“

18、经济人”假设。这一理论认为，组织中人的行为主要目的是追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬。 经济人假设有两个基本要点 ：（1）大多数人天性懒惰，想尽可能的逃避工作，缺乏雄心和责任心，宁愿由别人来领导和指挥，对组织的要求和目标漠不关心，缺乏理性，不能自律，易受他人影响等。 （2）只有少数人是勤奋有抱负的，他们能自我激励，自我约束，乐于承担责任，富有理性，愿为组织献身。 五、经济人假设这种论调反映在管理中，就是认为： （1）管理工作的重点就是完成生产任务，提高工作效率。（2）管理者与被管理者的划分是由天生的素质决定的，管理是少数人的事，被管理者的主要任务就是听从指挥，服从命令。（3）金钱是刺激

19、职工生产的唯一因素，对职工要严格控制防止其消极怠工等。由上观之，“人最为关心的是自己的经济利益”这一资本主义的经济理性，正好构成了泰勒管理理论的基石。泰勒甚至一厢情愿地认为，无论是雇主还是雇员，二者追求经济利益的基本动机和目的是相同的，而且能够通过科学手段使二者的利益协调一致。然而，在行为科学时期的一些人本管理学家看来，泰罗仅仅把人当做机器，没有从社会学和心理学等角度来考察组织中人的关系。于是，针锋相对地指出：工人不是泰勒眼中的“经济人”，只受物质利益的驱使；工人是“社会人”，其积极性受心理因素、社会因素的影响；生产效率并非只受工作环境的影响，在很大程度上取决于工人的士气，等等。五、经济人假设

20、然而，问题并没有如此简单。事实上，泰勒的科学管理原理并没有忽视人的社会性，所谓泰勒的“经济人”理论中其实也不乏“社会人”的影子。这主要表现在： 其一，泰勒并没有认为工人本性就比管理者(或资本家)贪心、自私、贪婪。其二，泰勒并没有认为个别付酬是提高工人积极性的唯一动力。 由此可见，泰勒的激励措施除了经济刺激外，还有非经济利益的满足，即人的社会性的满足。这足以说明把泰罗科学管理理论简单归结为是建立在纯粹经济人假设基础上是不正确的。 当然，由于时代的局限，泰罗在当时的历史条件下创立的科学管理理论必然有其自身所不能克服的局限性，特别是对人的社会性认识不足。 事实上，泰勒看到了人性中最本质的东西：“经济

21、动机”，同时也没有忽视人的社会和心理方面的需要，看到了人的价值与尊严。尽管如此，泰勒的这一思想只是居于从属地位，泰勒在书中也没有就如何满足工人在社会和心理方面的需求提出系统的阐述。总之，泰罗理论的基本出发点仍然是“经济人”假设，且蕴含着人性复杂的思想。所谓“人性复杂”，指的是人有着复杂的动机，且人的动机变动性大，不能简单地把所有人都归结为同一类人，即“经济人”、“社会人”或“自我实现人”，因而就没有任何一种固定的适合于任何时代、任何人的激励方法，必须根据不同的人及人的变化采用适宜的激励方法。六、泰勒制的当代际遇泰勒在其科学管理思想基础上形成了一系列企业管理制度，当时被称之为“泰勒制” 。从管理

22、学的角度而言，泰勒最重要的贡献是创造性地把管理当做一门科学，而在泰勒之前，没有人科学地分析工作的本质；泰勒将精确和纪律带到了工厂车间，用全新的视角看待工作。从本质上讲，正如德鲁克所指出的，科学管理理论突破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理方法，是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，是“继联邦宪法之后，美国对西方思想所做出的最持久的一项贡献。 的确，泰勒开创了一个管理新时代，也在其后百年中激励和启示了无数的管理者，现代管理科学学派，可以说是科学管理思想的进一步精确化。可以说，他的教义和技术仍然支配着当今的工作设计，他提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他创造的管理方法依然有效。 例如当今社会中的工作分析及流程标准化，企业风行的ISO认证，都可以看到泰勒科学管理方法的影子。甚至学习型组织、知识管理也都可以嗅到科学管理原则的味道。 六、泰勒制的当代际遇泰勒思想在当代所受到的褒扬或抵制，反映了当代生活的一个巨大悖论：泰勒奉为神明的工作效率所带来的物质利益，我们每天都在享受，然而，我们始终痛恨、抵制、反抗效率崇拜给所有劳动者所系的心理锁链。虽然