安凯客车之绩效管理

1、1“怎么看、怎么办怎么看、怎么办” -绩效管理篇绩效管理篇企业管理与信息技术部2016.6第一部分：绩效管理概述第二部分：绩效管理在安凯的运用第三部分：绩效管理中的关键问题一、什么是绩效管理绩效管理概述u 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的框架绩效管理概述绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效

2、辅导绩效考核结果运用绩效计划二、为什么要做绩效管理绩效管理概述通过定期有效的绩效评估，肯定其成绩，指出不足促改进.123对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平第一部分：绩效管理概述第二部分：绩效管理在安凯的运用第三部分：绩效管理中的关键问题绩效管理在安凯的应用一、公司绩效管理概述员工绩效：员工绩效管理制度部门团队绩效：团队绩效月度评价管理办法公司年度经营目标绩效：业绩合同书公司绩效管理体系绩效管理在安凯的应用1、关于业绩合同书相关管理文件：业绩合同管理办法各级经理人 业绩合同书 季

3、度预评，年度综评 绩效管理在安凯的应用2、关于团队绩效管理相关管理文件：团队绩效月度评价管理办法 u 月度团队绩效得分由两部分组成，一是综合绩效，二是质量绩效。各占50%权重分。综合绩效的具体评价项目及项目所占的分值如下：绩效管理在安凯的应用2、关于团队绩效管理相关管理文件：团队绩效月度评价管理办法 u 月度团队绩效得分由两部分组成，一是综合绩效，二是质量绩效。各占50%权重分。201605团队绩效评价汇总表.xls绩效管理在安凯的应用2、关于团队绩效管理相关管理文件：团队绩效月度评价管理办法 结果应用：分厂、营销公司绩效评分与绩效工资挂钩20% 职能部门、技术中心各部门绩效评分与绩效工资挂钩

4、50%绩效管理在安凯的应用3、关于员工绩效管理相关管理文件：员工绩效管理制度 u 月度绩效考核各单位依据员工绩效计划完成情况、履责情况等进行评定，考核等级对照 若员工触及黄线事件，则应被评定为“待改进”绩效管理在安凯的应用3、关于员工绩效管理相关管理文件：员工绩效管理制度 黄线事件通则：（1）违反公司规章制度等，被通报处理的；（2）因工作不努力造成工作质量不达标或工作计划完成率低于90%的（其中营销类人员工作计划完成率低于60%的）；（3）违反公司劳动纪律：旷工半天及以上或迟到、早退、溜号等共计2次及以上的；（4）因工作失职造成公司财产损失1000元以上的；（5）不服从直接上级的指挥和安排，又

5、无正当理由的；（6）因人为原因导致设备损坏、环境污染、安全及消防问题被通报批评或被一次性负激励500元及以上的；（7）因质量问题被通报批评或被累计负激励500元及以上的；（8）有损企业声誉或形象的行为，遭举报或投诉且被查实的；（9）工作中弄虚作假被核实的；（10）其他。各单位须结合以上黄线事件通则和本单位实际情况，制定本单位评定细则。绩效管理在安凯的应用3、关于员工绩效管理相关管理文件：员工绩效管理制度 u 年度绩效考核年度绩效考核结果须与月度绩效考核结果强相关，要求月度绩效考核获得一次及以上“优秀”且无“待改进”的，方可被评为年度绩效“优秀”；月度绩效考核被评为两次及以上“待改进”人员直接评

6、为年度绩效“待改进”。年度绩效考核等级对照表具体如下：绩效管理在安凯的应用3、关于员工绩效管理绩效考核结果运用 绩效考核结果主要与月度绩效工资的发放、春节过节费（年终奖）发放、晋升降级等方面相关联，同时也作为员工成长、评先评优、培训选拔、劳动合同的续签、终止等方面的重要参考依据。 月度绩效工资发放：月度绩效考核结果均与各类人员月度绩效工资挂钩兑现。具体按关于员工绩效总额承包方案和各单位绩效二次分配办法等规定执行。绩效管理在安凯的应用1、2013年以前 绩效管理仅仅是实行季度绩效考核和年度绩效考核考核结果仅仅与当年度年终奖、成长路径晋升等挂钩，激励性不全面绩效管理仅仅局限于绩效考核，忽视绩效计划

7、、绩效沟通等环节。二、近年来公司员工绩效管理的变化绩效管理在安凯的应用2、2013-2014-2015年 公司制定员工绩效管理制度，从“制度管理、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、结果运用”等六个环节进行体系建设。绩效管理按照月度开展每月强制分布评价“优秀”，“良好”、“合格”、“待改进”加强绩效计划、绩效沟通面谈等环节绩效结果应用于月度绩效工资的发放、年终奖发放、晋升降级等方面 待改进强制比例为10%（GE的做法）2014年取消了月度绩效强制分布，采用“红黄线事件”进行月度绩效考核。绩效管理在安凯的应用3、2016年 结合员工绩效管理制度运行情况，重点针对员工绩效等级、绩效工资总额承包

8、二次分配等方面进行优化调整。员工绩效等级增加“良好”格次（与江汽相关制度尽量靠拢）引入绩效工资总额承包和二次分配（加大自主分配，激发内部活力）u 绩效总额核算方法 根据各部门人员定岗定编和现有绩效基数之和确定各部门员工绩效基数总额B，B=定岗定编人员绩效基数。 每月按照公司经营系数Ki和各部门团队绩效结果Bi，依据团队绩效评价办法核算各部门员工绩效工资总额C；其中分厂计件奖=计件奖总额20%*团队绩效结果Bi+计件奖总额80%。 各部门按照员工绩效管理制度建立内部绩效工资二次分配办法，由各部门根据其员工绩效情况及办法进行考核发放。 1、技术类员工绩效总额承包方案具体内容员工绩效总额承包方案具体

9、内容 2、 职能专业类（含参照职能专业薪资结构的生产非计件人员）3、生产类第一部分：绩效管理概述第二部分：绩效管理在安凯的运用第三部分：绩效管理中的关键问题绩效管理中的关键问题 主要考虑因素：失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人-强化团队意识强化团队意识员工考核，强调的是纵向管理，导致横向管理弱化员工考核，强调的是纵向管理，导致横向管理弱化-强化工作协调强化工作协调第一个问题：为什么有了员工绩效管理，还要搞团队绩效？绩效管理中的关键问题 职能平台和技术中心各部门的质量得分为三个分厂的质量得分的平均值职能平台和技术中心各部门的质量得分为三个分厂

10、的质量得分的平均值 质量绩效占团队绩效的质量绩效占团队绩效的50%50%第二个问题：团队绩效管理中的质量绩效挂钩问题质量氛围质量氛围的营造（人人讲质量，人人重视质量的质量文化）的营造（人人讲质量，人人重视质量的质量文化）质量管理是个质量管理是个系统工程系统工程，质量问题，人人有责。，质量问题，人人有责。原有办法生产人员绩效工资只与产量挂钩，营销人员只与销量（销售收原有办法生产人员绩效工资只与产量挂钩，营销人员只与销量（销售收入）挂钩，不利于抓好产品质量、经营质量入）挂钩，不利于抓好产品质量、经营质量-导向问题导向问题绩效管理中的关键问题 主要考虑：必须保持待改进的强制比例，必须保持待改进的强制

11、比例，将将外部竞争压力传感外部竞争压力传感到内部。内部保持到内部。内部保持适度的竞争，有助于激发员工的积极性，通过有力的竞争使整个单位适度的竞争，有助于激发员工的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，从而使公司保持一定的内在活力。处于一种积极上进的状态，从而使公司保持一定的内在活力。通过强制比例措施，对那些的确不适合岗位的员工进行通过强制比例措施，对那些的确不适合岗位的员工进行警示警示，这样既，这样既兼顾了公平，又便于公司进行人事调动安排。兼顾了公平，又便于公司进行人事调动安排。江汽江汽一直一直保保有待改进强制比例有待改进强制比例5%5%的做法。的做法。安凯的做法，也是根据集

12、团安凯的做法，也是根据集团统一部署统一部署及及要求。要求。第三个问题：年度绩效考核结果强制比例分配待改进3%绩效管理中的关键问题公司依据定岗定编、员工职级进行绩效工资总额打包核算，再由各部门依据员工绩效情况建立二次分配办法自主分配。给予部门领导一定的分配权，给予部门领导一定的分配权，使分配权、指挥权的统一，利于工作开展使分配权、指挥权的统一，利于工作开展 案例：在原工资发放模式下，某物料科长的报怨案例：在原工资发放模式下，某物料科长的报怨绩效工资打包，绩效工资打包，“增人不增资，减人不减资增人不增资，减人不减资”，鼓励各，鼓励各部门内部部门内部挖潜，挖潜，激发激发内在内在活力。活力。鼓励二次分配不是说想怎发就怎发，部门领导一言堂。公司要求各鼓励二次分配不是说想怎发就怎发，部门领导一言