事业部经营业绩考核与薪酬管理办法22

1、金蓝盟文件事业部经营业绩考核与薪酬管理办法第一早第一条 为落实内部投资资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法第二条本办法考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务管理及资产运营管理总部履行业绩考核职责的事业单位（包括全资、参控股子公司，以下简称事业部），及其总经理、副总经理或总监。第三条事业部负责人经营业绩考核和薪酬管理工作遵循以下原则:（一）按照投资资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，以年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核事业部负责人经营业（二）事业部负责人责权利相一致，业绩考核与激励约束相结合，即业绩上、薪酬上，

2、业绩下、薪酬下，并结合人事任免、人才培养等配套体系建设，推进收入分配的市场化和规范化。（三）效率优先、注重公平，事业部负责人薪酬增长与事业部经济效益增长、员工薪资增长保持合理关系原则（四）按照全面落实责任的要求，推动事业部建立健全全员业绩考核体系，建立健全科学合 理、可追溯的资产经营责任制，增强事业部管控力和执行力，确保内部投资资产保值增值责任层层落 实。第二章经营业绩考核第四条经营业绩的年度考核以公历年为考核期，任期考核以三年为考核期第五条 年度经营业绩考核指标包括五类。（考核细则详见附件1）（一）盈利能力类：净资产收益率指标净资产收益率反映资产运营的盈利水平，指经考核核定的税后经营性净利润

3、总额除以经营性净资 产年度占用平均值。（二）资产质量类：应收账款管理、存货管理指标该两项指标反映资产管理质量好坏。应收账款管理考核历史应收账款回收和销售合同回款率，存 货管理考核呆滞物料利用、存货周转率-计算公式为：销售成本宁（年初存货余额+年底存货余额）宁 2（三）运营效率类：人事费用率人事费用率反映人力资源的投入产出效率。指人事费用（包括工资、奖金、加班费、补贴、社保、商保、福利、培训费等各项人事相关费用）占营业收入的比率。（四）研发生产类：研发项目、产品合格率/返修率考虑各事业单位所处的行业情况、 经营发展周期阶段，选择对战略方向、财务绩效结果有重要 影响的研发项目进行考核，根据业务特点

4、和数据有效性选择产品合格率或返修率进行考核。任期经营业绩考核采用“净资产收益率”、“应收账款、存货管理”三项指标，基本分值分别为50、25和25,参照年度经营业绩考核表，同比例变动计分细则标准。第六条 研发类事业部、主要承担战略性发展业务等特殊事业部的考核指标，新投资项目事业部 的首年度考核指标，可优先考虑技术创新投入和产出、投资和战略性发展业务完成情况，具体指标及 其权重设置可以与第五条规定不同，在绩效责任书中确定。投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，根据公司战略发展和业务管理需求，确定其关键 绩效指标、项目性任务和日常任务考核，具体指标及其权重设置可以与第五条规定不同，在绩效责任 书中

5、确定。第七条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由薪酬考核委员会主任或者其授权代表与事 业部负责人签订经营业绩责任书的方式进行。经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的单位名称、职务和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。第八条年度经营业绩责任书按照下列程序签订:（一）报送年度经营业绩考核目标建议值。每年第四季度，事业部负责人按照考核评价中心 年度经营业绩考核要求和事业部发展规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出下一年度 拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将目标建议值和必要的说明材料报送考核评价中心。其中，已经实现盈

6、利的事业单位的净资产收益率目标建议值，原则上不低于上年实际完成值或者 前三年考核指标实际完成值的平均值， 且不低于6%,亏损企业原则上当年净资产收益率目标至少为盈 亏平衡。（二）核定年度经营业绩考核目标值 （三）由薪酬考核委员会主任或者其授权代表同事业部负责人签订年度经营业绩责任书第九条 考核评价中心和资产管理中心对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。（一）年度经营业绩责任书签订后，事业部负责人每季度将责任书执行情况报送考核评价中心，同时抄送派驻本事业部的监事会，考核评价中心对责任书的执行情况不定期进行动态跟踪调查。（二）建立重大生产安全事故、质量事故、重大经济损失、重大法律纠纷案件，重大

7、投融资 或资产重组等重要情况的报告制度。事业部发生上述情况时，事业部负责人应当立即向派驻本事业部 监事会报告，同时向考核评价中心报告。（三）实行事业部负责人经营业绩考核谈话制度。对于经营业绩差、存在重大经营风险，或发 生事故、严重违规经营等情形的事业部，由考核评价中心业绩考核领导小组与事业部主要负责人进行 谈话，帮助事业部分析问题、改进工作。第十条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核:（一）每年2月底前，事业部负责人依据经审计的事业部财务决算数据，对上年度经营业绩 考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送考核评价中心，同时抄送派驻本事业 部的监事会。（二）考核评价中心

8、依据经审核并审计的事业部财务决算报告和经审查的统计数据，结合事业部负责人年度总结分析报告，并听取监事会对事业部负责人的年度评价意见，对事业部负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核计分，划分110分以上、10011（分、90100分、8090分和80分以下五档，分别对应A+、A、B、C D五个考核结果等级，形成事业部年度经营业绩考核与奖惩意见。（三）薪酬考核委员会将最终确认的事业部负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各事业部负责人及其所在事业部。事业部负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向考核评价中心反映。第三章薪酬管理第十一条 事业部负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构

9、成。基本年薪加绩 效年薪为目标年薪，依年度业绩考核结果确定的兑现系数最终核实发放。计算公式如下：年度薪酬=目标年薪x考核兑现系数+特别奖励=（基本年薪+绩效年薪）X考核兑现系数+特别奖励第十二条薪酬水平的确定和调整遵循“每年度薪酬增长幅度不高于事业部经济效益增长幅度，事业部负责人薪酬增长幅度不高于所在事业部在岗职工年平均工资增长幅度”的总体原则。随着社会经济发展和生活水平提高，统计局和社保局每年八月前后公布各地社会在岗职工平均工 资，薪酬考核委员会在每年第四季度结合公司整体经营效益和支付能力，确定下年度人事费用总体预 算增长。薪酬标准确定的金额均指税前收入， 应依法缴纳个人所得税，各项社会保险

10、费和住房公积金应 由个人承担的部分，按国家相关法律法规政策及时足额缴纳。由于个人税收筹划原因，可根据个人要 求保持目标年薪总额不变，调低预发基本年薪在目标年薪的比重，不影响考核兑现计算。第十三条 基本年薪根据事业部经营性净资产规模、深圳在岗职工平均工资、地区系数等因素综 合确定，由薪酬考核委员会每年核定一次，事业部按月核发。基本年薪属预发性质，年终考核后根据 目标年薪兑现系数核算，兑现系数低于 1产生的预发欠额在次年底核算扣除。基本年薪二资产规范调节倍数X深圳社会平均年薪X地区薪酬系数其中：深圳社会平均年薪以当地统计局公布，社保局采纳的数据为依据，以薪酬考核委员会确认采用为 准，2011年度采

11、用的深圳社会平均年薪为 46728元(3894元/月X 12月)调节倍数二 B+(U-BX (X-b片(u-b);或=U (U- B)X (u-X戸(u-b)其中：事业部经营性净资产规模为 X资产规模标准上下限分别为u,b社平年薪倍数标准上下限分别为 U,B计算结果四舍五入，保留3位小数社会平均年薪调节倍数表经营性净资产规模(万元)社平年薪调节倍数50000以上1510000500007.51550001000057.5200050003.552000以下2.53.5经营性净资产不包括事业部主营业务以外的股权长期投资资产。因业务发展需要而追加投资的，在年度经营的资产收益率达到 6%以上的次年纳

12、入基本年薪计算基准，暂时达不到 6%的，延后至达到6%以上的次年开始纳入总经理基本年薪计算基准。地区薪酬系数划分为八档，其中，深圳、广州、北京、上海地区系数为1,其它地区以“当地社会在岗职工平均工资十深圳市社会在岗职工平均工资”计算，采取“就高不就低”的原则取执行值。2011年核定的执行值如下：地区地区系数计算值地区系数执行值泰安0.470.65营口0.510.65株洲0.630.65南昌0.6510.68/宁波0.670.68南京0.6770.68武汉0.710.75天津0.710.75东莞0.910.95香港、新加坡等海外职员，参照所在国政府的薪资水平公报拟定，2011年核定的地区系数为香

13、港2.5,新加坡2.2。第十四条绩效年薪与事业部年度实际完成的净资产收益率直接挂钩，依照兑现倍数范围标准和 公式计算。绩效年薪=基本年薪* 12X兑现倍数兑现倍数=B+(U-B)X (X-b戸(u-b);或=U- (U- B)x (u-X戸(u-b)其中：实际完成净资产收益率目标值为X净资产收益率标准等级上下限分别为u,b绩效年薪倍数标准上下限分别为 U,B结果四舍五入，保留3位小数兑现倍数范围标准净资产收益率X兑现倍数标准下限上限备注25%<X18超出25%倍数均 为18,可申请特别奖 励，且次年基本年薪 计算值将上调10%<X<25%4186%vX<10%14小于6

14、%的倍数X<6%1均为1,亏损则为0第十五条 事业部其他负责人的目标薪酬=总经理目标薪酬X关联系数。其关联系数如下:职位关联系数常务副总0.8营销市场副总0.7研发副总0.7生产副总0.5财务副总0.45行政副总0.3营销市场总监0.55研发总监0.55生产总监0.4财务总监0.35行政总监0.25直接与总经理薪酬关联的副总或总监人员数量由事业部经营性净资产规模决定，具体如下表:经营性净资产规模（万元）副总或总监人员数量50000以上101000050000510500010000385000以下15未与总经理目标年薪直接挂钩的事业部其他经理主管人员的薪酬，由事业部参照本办法并依据其 分

15、工、责任、贡献及其事业部内部业绩考核、工作评价结果，合理确定其薪酬水平，原则上不超过副 总或总监薪酬水平，报考评中心备案。第十六条 投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，由薪酬考核考核委员会根据社会经济发 展和生活成本变动，结合公司效益和支付能力，每年度核定一次包括薪酬在内的人事总费用预算。各 事业单位依照预算执行，每季度提交预算执行情况总结报告。第十七条 在年度和任期经营业绩考核中，对社会、行业和事业部发展做出重大贡献的事业部经 营团队，设立特别奖励。具备下列条件之一的事业部可以申报特别奖励：（一）综合经济实力排名在同行业前三位且年度经营业绩实现了跨越式发展的；（二）在资本证券化等方面做出

16、突出贡献的；（三）事业部负责人任期经营业绩考核结果为 A+级的；（四）在科技创新、管理进步、节能减排等卓有成效的；（五）其它应给予特别奖励的突出事项。经薪酬考核委员会评审批准后，对申报通过的事业单位实施特别奖励。第十八条 自2011年本办法实施起，原基本年薪水平高于计算值的，经公司总裁批准，可附加“总 裁特批基本年薪”项目。兼任两个以上独立事业部总经理的，按“就高不就低”原则选择净资产规模较大事业部核定薪酬, 同时应加强从公司内外选拨培养副总或总监，尽快完善组织机构。兼任相关公司董事会职务的，董事长加给年薪1.5万元、董事或监事加给年薪1万元，兼任多家公司董事监事职务的，最多不超过 3万元。在

17、事业部负责人任期内，事业部发生破产、兼并以及重组行为的，其薪酬分配方案根据事业部实 际情况另行处理第十九条加强薪酬相关的各项管理:（一）事业部应加强内部财务预算管理和控制，严格按照有关规定规范事业部负责人职务消费的 范围和标准，提高职务消费透明度。（二）事业部负责人因公或伤病经组织批准离职的，按任职实际期限兑付薪酬；任职期间未经组 织批准离职的，扣发当年全部绩效薪酬。（三）事业部负责人因工作需要在其它事业部兼职的，不得在其它事业部领取薪酬。除薪酬考核 委员会另有规定外，事业部负责人不得领取经考评中心审核批复的目标年薪兑现收入以外的任何其他 货币性收入或变相货币性收入，包括行业主管部门给予奖励政

18、策的由事业部自有资金发放的各类奖金第二十条考评中心定期对事业部负责人薪酬发放情况进行专项检查，对存在下列情况之一的事 业部予以处理:（一）未按本办法规定，自主确定事业部负责人薪酬分配水平和自主发放薪酬的，责令事业部收回违规发放的薪酬，对事业部总经理给予通报批评（二）对超核定标准发放事业部负责人收入，违反有关规定超提、超发工资的，责令事业部收回 超标准发放部分，对事业部法定代表人给予通报批评，扣减事业部法定代表人和其他相关事业部负责 人20%的当年绩效年薪。第三章考核奖惩第二十一条薪酬考核委员会依据绩效报告、年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对 事业部负责人实施奖惩，并以经营业绩考核结果

19、作为事业部负责人任免的重要依据。如在绩效动态监 控过程中，发现事业部负责人未按照绩效改进提示要点及时整改经营状况，考核评价中心可向薪酬绩 效委员会提出提前结束聘任的申请，经综合审议批准后执行，考核及年薪兑现按时间进度折算。第二十二条 事业部负责人年薪兑现按照“先考核、后兑现”的原则执行考核等级与兑现系数的对应关系如下表所示:考核等级A+ABCD兑现系数1.31.210.80.5（一）根据年度绩效考核结果兑现目标年薪。绩效年薪的70%考核后一次性兑现，30%纳入风险基金。总经理的风险基金由财务总部设立专户管理。事业部其他负责人的风险基金由事业部制定相应办法并设立专户管理。当年目标年薪兑现金额=0

20、.7X （目标年薪X考核兑现系数-本年基本年薪预发金额-上年兑现后预发欠额）（二）根据任期绩效考核结果和任期审计结果，在任期期末汇总兑现风险基金任期薪酬兑现金额=任期目标薪酬X兑现系数-前2年实发年薪第二十三条 经薪酬考核委员会评审通过，批准核发的年度或任期特别奖励，事业部总经理分配系数为1其余被考核人的分配系数由事业部根据各成员的业绩考核结果和工作贡献评价，在0.5-0.9之间确定，分配方案报考核评价中心审核备案后执行。第二十四条 事业部发生以下情况之一的，考评中心将视情况下调考核等级：（一）事业部违反公司相关财务管理制度和管理办法，不依据母公司监管有关规定，对事业部重 大事项不履行报批、审

21、核和报备程序的，或不能依据有关规定和要求完成财务预决算、全员考核方案、 事业部改革重组等工作的，迟于规定时间 30天以内的，降低一个考核等级，30天以上的，降低两个考 核等级；（二）事业部总经理及相关负责人违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质 量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给公司造成重大不良影响或者造成 内部投资资产流失的，考核评价中心根据责任审计意见，给予扣分、降级、调岗、纪律处分、辞退等 人事调整；构成违法犯罪的，追究其法律责任，同时实行一票否决，取消其当年绩效年薪和累计风险 基金，考核结果直接降为D级。第二十五条 事业部负责人在任期结束、退休

22、、岗位调整、辞职、辞退时，当年绩效年薪和风险 基金在任期或离任审计结束后两个月内兑现。审计中发现存在潜亏、虚盈的，或有其他重大问题的， 根据审计报告意见，延期兑现或扣减事业部负责人绩效年薪或风险基金。第四章附则第二十六条对于在考核期内事业部发生清产核资、重组、主要负责人变动等情况的，考核评价中心可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容第二十七条本办法由考核评价中心负责解释。第二十八条本办法自2011年1月1日起生效，原管理制度与本办法不一致的，以本办法内容为准。XXX）科技股份公司页脚内容24附件1年度经营业绩考核计分细则、年度经营业绩考核综合计分年度经营业绩考核综合得分二资产收益率指标得

23、分+资产质量管理指标得分+运营效率类指标得分+奖励分-考核扣分二、年度经营业绩考核各指标计分（一）盈利能力类：资产收益率指标计分资产收益率指标的基本分为40分。完成目标值时，得基本分40分。该指标计分以基准值为 基础。基准值是指上年实际完成值和前三年实际完成值平均值中的孰低值且不低于6%。1. 资产收益率考核目标值不低于基准值时， 完成值每超过目标值0.5%,加1分，最多加8分。 完成值每低于目标值0.5%,扣1分，最多扣10分。2. 资产收益率考核目标值低于基准值时，该指标按照以下规则计分：（1）目标值比基准值低20% （含）以内的，完成值每超过目标值 0.6%,加1分，最多加6 分。完成值

24、每低于目标值0.4%，扣1分，最多扣15分。（2）目标值比基准值低20%-50%的勺，完成值每超过目标值0.75%,加1分，最多加4分。完 成值每低于目标值0.3%，扣1分，最多扣15分。（3） 目标值比基准值低50% （含）以上的，完成值每超过目标值 0.9%,加1分，最多加3 分。完成值每低于目标值0.2%，扣1分，最多扣15分。3. 资产收益率考核目标值最低为 0,扭亏为盈情况下，完成值减亏部分折半计算，盈利部分 正常计算；减亏但仍处于亏损状态，考核等级不超过B级。减亏卓有成效的，可申报特别奖励。（二）资产质量管理类：应收账款管理指标计分应收账款管理指标的基本分为15分，最多加减5分。绩

25、效责任书签定前年度的历史应收账款回收为只加分不扣分项目，每回收20%加 1分，最多加5分；责任书签定后产生的销售合同回款率计分以前三年回款率平均值为目标，回款率超过90%直接加5分，回款率加减分标准以各公司所处行业、销售模式的实际情况确定。存货管理指标计分存货管理指标的基本分为15分，最多加减5分。绩效责任书签定前年度的历史呆滞物料处理为只加分不扣分项目，将呆滞物料转制产品销售或搭配销售给客户，每处理5%加 1分，最多加5分；责任书签定当年度存货周转率以前三年存货周转率平均值为目标，周转率每增减5%加减1分。（三）经营效率类人事费用率指标计分人事费用率指标的基本分为 20分。以前三年的人事费用率为目标，完成目标值时，得基本分20分。该指标计分以基准值为基础。基准值是指上年人事费用率和前三年余额平均值中的较高值。1人事费用率目标值不高于基准值时，完成值每超过目标值5%，加1分，最多加5分。完成值每低于目标值5%,扣1分，最多扣4分。2人事费用率目标值高于基准值时，完成值每超过目标值10%加1分，最多加3分。完成值每低于目标值3%，扣1分，最多扣5分。（四）研发生产类研发项目和生产质量由被考核单位提报，内容包括目标值或目标描述，计分标准。具