第一章组织中的人力资源开发

1、培训与开发理论及技术培训与开发理论及技术E-mail:课程计划o 课程将以讲授为主，一部分由教师完成，一课程将以讲授为主，一部分由教师完成，一部分由学生读书笔记汇报形式完成部分由学生读书笔记汇报形式完成o 共共3次作业，分别在第次作业，分别在第3、7和和15周，分别周，分别以小组和个人形式完成以小组和个人形式完成o 读书笔记汇报分组进行，每个小组完成半本读书笔记汇报分组进行，每个小组完成半本书的阅读及汇报书的阅读及汇报o 缺勤缺勤3次以上没有平时成绩。如果确有情况次以上没有平时成绩。如果确有情况，请提前请假，候补无效，请提前请假，候补无效o 闭卷考试：试题来自于教师、学生共同完成闭卷考试：试题

2、来自于教师、学生共同完成的试题库。的试题库。阅读书目书名书名作者作者出版社出版社出版时间出版时间分组情分组情况况汇报时间汇报时间人力资源开发阅读地图康至军等江苏人民出版社2010.823、4培训师的21项技能段烨北京大学出版社2011.1028、9破解行动学习朱迪.奥尼尔等江苏人民出版社2013.1212、13培训管理制度王瑞永人民邮电出版社2011.7216、17课程设计与开发于加朋北京大学出版社2013.1218、19第一部分人力资源开发的理论及发展历史第一部分人力资源开发的理论及发展历史n 第一章组织中的人力资源开发（）第一章组织中的人力资源开发（）o 第二章人力资源开发的起源与发展第二

3、章人力资源开发的起源与发展o 第三章学习理论与人力资源开发环境的构建第三章学习理论与人力资源开发环境的构建目录目录o 人力资源开发内涵的界定o 人力资源开发与组织核心竞争力o 人力资源开发专业人员面临的挑战o 人力资源开发专业人员的角色与能力素质要求1-01-0人力资源开发内涵的界定人力资源开发内涵的界定o 人力资源开发人力资源开发：指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和工作性的活动。o 美国培训与开发协会(ASTD)资助的麦克莱甘1989年将HRD定义为:是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动

4、。o 其内涵包括其内涵包括：培训与开发o 职业开发o 组织发展组织发展 培训与 开发职业发展1-01-0人力资源开发内涵的界定人力资源开发内涵的界定1-11-1培训与开发培训与开发o 培训与开发培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做贡献。o 培训与开发的区别培训与开发的区别：培训目前的工作开发未来的工作o 当今组织的培训与开发工作主要包括当今组织的培训与开发工作主要包括：新员工的入职培训管理技能开发对员工的业务培训1-11-1培训与开发培训与开发1-2

5、1-2 职业开发职业开发o 职业开发职业开发是确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织的最佳匹配。o 包含两个过程：包含两个过程：职业规划与职业管理职业规划强调个人的主观能动性，职业管理更关注于组织在员工职业发展过程中的主导作用职业规划是职业管理的起点与终点，职业管理又包括职业规划1-31-3 组织发展（组织发展（ODOD）o 组织发展组织发展：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。既强调宏观的也强调微观的组织变革。o 特点：特点：具有长期性 应得到组织高层支持 主要通过培训实现变革 鼓励员

6、工的参与1-31-3 组织发展（组织发展（ODOD）o 组织发展成功的条件o 组织至少有一个关键的决策者认识到变革的必要,而且高层管理者并不强烈的反对变革o 这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发o 组织管理者愿意进行一种长期的改进o 管理者与员工都愿意以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议o 组织中存在一定的信任与合作o 高级管理层愿意提供必要的资源,以支持组织内部或外部专家的行动2-12-1人力资源开发与组织核心竞争力人力资源开发与组织核心竞争力o 什么是企业的核心竞争力什么是企业的核心竞争力核心竞争力核心竞争力是能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术

7、的组合。o 人力资源开发与企业核心竞争力的关系人力资源开发与企业核心竞争力的关系大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待，是企业核心竞争力的最主要来源许多企业已意识到人力资源开发对提高人力资本付出量、强化竞争力的重要作用Prahalad,C.K.&Gary Hamel. The core competence of the corporationJ. Harvard Business Review, May 1990.2-2 2-2 组织为何要重视人力资源开发工作？组织为何要重视人力资源开发工作？原因原因高校学习%MBA%外部短期课程%公司专题培训%扩展个人视野扩展个人视野787

8、46869获得与其他管理者交流的机获得与其他管理者交流的机会会40353149掌握特殊工作所需知识和技掌握特殊工作所需知识和技能能54608878追踪最先进的知识追踪最先进的知识/技能技能55567759对管理者的奖励方式对管理者的奖励方式6842为未来的工作做准备为未来的工作做准备27271721接受管理技能方面的培训接受管理技能方面的培训48553551获得对其他项目有关的知识获得对其他项目有关的知识982357提高工作质量意识提高工作质量意识53454562了解本公司的管理方法了解本公司的管理方法-822-2 2-2 组织为何要重视人力资源开发工作？组织为何要重视人力资源开发工作？o 企

9、业的竞争是员工素质与能力的竞争o 高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加o 企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发o 培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度o 高额的投资回报率20052005年年 ASTD ASTD 培训报告的主要发现：培训报告的主要发现：o 企业中雇员的平均培训费用 (一般性企业$955 ，最优企业 $ 1554)o 培训占工资总额的百分比：一般性企业占2% (从0.14 10的区间), 最优企业占3% (从0.58 11的区间)o 每个雇员接受的培训数量（一般性企业32天 ，最优企业 36天)o 直接参与组织

10、的战略管理过程o 对各级管理者进行培训和开发，从而使他们掌握战略管理和规划的概念和方法o 对与组织目标和战略紧密相连的所有员工进行培训3-03-0提高人力资源开发战略能力的提高人力资源开发战略能力的3 3个途个途径径3-13-1人力资源开发专业人员面临的挑战人力资源开发专业人员面临的挑战人力资源管理外包所带来的挑战人力资源管理外包所带来的挑战 所谓人力资源管理外包人力资源管理外包，是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理职能，以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员能够得以精简。 o 常见的劳务派遣服务内容常见的劳务

11、派遣服务内容o 负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；o 劳动合同履行过程中的日常管理；o 负责员工工资的计算与发放；o 负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务；o 协助客户处理工伤、死亡事故；o 负责解除与终止劳动或劳务合同。o 常见的人事代理服务内容常见的人事代理服务内容o 代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；o 受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；o 代办人才引进、居住证、就业证手续；o 代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；o 提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；o 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；o 调查员工

12、满意度、调查薪资、拟定岗位描述；o 人力资源规划。关于人力资源外包关于人力资源外包o 中国人力资源外包网http:/ 要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的技术和方法o 要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专业培训机构的情况o 要求人力资源开发专业人员能够在对内部培训需求进行系统分析的基础上，结合外部专业结构的特点，进行外部专业培训服务的招标和筛选，以确保企业能够以最低的成本获取最能够满足企业需要的培训服务o 集中精力于企业核心能力和竞争优势有关的核心人才和特殊人才的培训3-1-1人力资源开发专业人员面临的挑战人力资源开发专业人员面临的挑战3-1-23-1-2经济全球化对人力资源开发专业人员的

13、挑经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战战o 要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨，这样才能使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升企业在国际市场上的竞争优势。o 要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、技术和方法，从而使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者3-1-33-1-3建立学习型组织对培训与开建立学习型组织对培训与开发专业人员的挑战发专业人员的挑战o 建立学习型组织要求人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法，从而使现代企业的培训开发

14、从传统的个人学习向团队学习和组织学习的方向转变，从传统的传授知识和技能向改变员工的思维模式的方向转变。o 这样，人力资源开发专业人员就从一般意义上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织者和促进者。3-1-43-1-4终生学习需要对培训与开发专业人员的挑终生学习需要对培训与开发专业人员的挑战战o 要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求o 要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案3-1-53-1-5信息技术对人力资源开发专业人员的挑信息技术对人力资源开发专业人员的挑战战 o 计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用

15、到现代企业的培训之中，这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果，降低培训成本具有十分重要的作用。o 因此，这就要求企业的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。 3-23-2组织中不同人员在人力资源开发工组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责作中的职责o 高层领导：企业高层的理解与支持对人力资源开发工作的成功至关重要o 人力资源部门：设计者、营销者、控制者以及顾问o 各部门领导：配合人力资源部门实施、落实相应计划4-14-1现代人力资源管理者的四大增值角色现代人力资源管理者的四大增值角色p人事管理专家p员工代言人p变革的推动者p战略合作伙伴4-24-2人

16、力资源开发经理的职责人力资源开发经理的职责o 人力资源开发经理要坚持战略导向o 人力资源开发经理要以顾客为导向o 人力资源开发经理必须与直线经理建立工作关系，在组织中协调人力资源开发计划以及流程4-34-3人力资源开发专业人员的角色与素人力资源开发专业人员的角色与素质要求质要求、美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业、美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人员角色及能力要求人员角色及能力要求角色角色 能力能力 分析分析/评估角色评估角色 了解行业知识；应用计算 机能力；数据分 析能力；研究能力。n研究者n需求分析专家n评估者开发角色开发角色 了解成人教育的特点；具有信息反馈、写

17、作、 应用电子系统和设定目标的能力。n项目设计者n培训教材开发者n评价者角色能力要求角色能力要求战略角色战略角色 精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发n管理者理论具有一定的经营理念；管理能力；计算机n营销人员应用能力n变革顾问n职业咨询师指导教师指导教师/辅助者辅助者 了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、 角色角色 反馈、应用电子设备和组织团队的能力。行政管理者角色行政管理者角色 应用计算机能力；选择和确定所需设施能力 进行成本和收益分析；项目管理；档案管理的能力英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论资源开发专业人员五角色理论o 英国培

18、训专家罗杰贝尔特认为人力资源开发人员主要承担五个重要角色： “培训者”角色 “设计者”角色 “顾问者”角色 “创新者”角色 “管理者”角色专业培训人员的平均工资专业培训人员的平均工资职位职位平均工资平均工资高级组织发展执行官149100高级培训官140000管理层开发经理93800组织发展或者培训经理92700人力资源经理87600培训中心经理80800培训经理73500绩效顾问72800技术培训师58600指导性设计师56800培训师45000J.Vocino. Annual pan and compensation. TD(Jan.2003):44-494-44-4 人力资源开发专业人员的培训和资人力资源开发专业人员的培训和资格认证格认证o 、人力资源开发专业人员的培训、人力资源开发专业人员