绩效考核与薪酬管理-0

1、 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用n绩效考核是企业聘用人员的依据绩效考核是企业聘用人员的依据n绩效考核是员工职业生涯发展的依据绩效考核是员工职业生涯发展的依据n绩效考核是员工培训的依据绩效考核是员工培训的依据n绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据n绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标一致，并促进员工的发展织目标一致，并促进员工的发展第一章第一章 绩效考核与薪酬管理绩效考核

2、与薪酬管理企业薪酬管理发展历程企业薪酬管理发展历程阶段阶段主要特点主要特点主要方法主要方法管理核心管理核心早期工早期工厂制度厂制度把工资水平降低到最把工资水平降低到最低限度低限度以家族简单的计件付酬方以家族简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划划和小组计件计划培养培养“工业习惯工业习惯”和和工厂纪律，留住熟练工厂纪律，留住熟练技术工人技术工人科学管科学管理阶段理阶段实行以工作标准和成实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬本节约为主线的薪酬政策，希望用政策，希望用“高工高工资率资率”换取低成本换取低成本差别计件工资制度为主，差别计件工资制度为主，利润分享制度逐

3、步趋于完利润分享制度逐步趋于完善（泰罗、甘特）善（泰罗、甘特）减少工人的减少工人的“偷懒偷懒”行为，降低成本，通行为，降低成本，通过对工作和职位价值过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬的衡量来确定薪酬行为科行为科学阶段学阶段薪酬必须适应员工的薪酬必须适应员工的心理需求心理需求个人刺激计划（林肯）、个人刺激计划（林肯）、工资权益理论（威廉斯工资权益理论（威廉斯-亚亚当斯）等获得广泛认同当斯）等获得广泛认同强调员工对薪酬的心强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工理感受，以此提高工作效率作效率现代管现代管理阶段理阶段采用与业绩紧密挂钩采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策的薪酬政策与股票价值相联系的权益与股票价值

4、相联系的权益分享制度进一步成熟，对分享制度进一步成熟，对员工采用技能、业绩为基员工采用技能、业绩为基础的柔性薪酬制度础的柔性薪酬制度强调解决经理人长期强调解决经理人长期激励问题，重视员工激励问题，重视员工的主动性、协作性和的主动性、协作性和创新性创新性绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、绩效考核在薪酬管理中的价值二、绩效考核在薪酬管理中的价值n绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩作绩效挂钩n有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构n有利于简化薪酬方案设计过程，降低设计成本，并提高有利于简化

5、薪酬方案设计过程，降低设计成本，并提高薪酬方案运行的效率薪酬方案运行的效率n个人角度：个人角度：给员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的给员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的长处和优点，有利于员工个人事业的发展。长处和优点，有利于员工个人事业的发展。n从企业方面看：从企业方面看：为甄别高效和低效员工提供标准，为员为甄别高效和低效员工提供标准，为员工的培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。工的培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第二章第二章 绩效考核绩效考核二、绩效考核的含义二、绩效考核的含义n绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方

6、法，绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。2-1 绩效考核概述绩效考核概述三、绩效考核的目的三、绩效考核的目的n改进组织绩效，提高企业经济效益改进组织绩效，提高企业经济效益n为日常的人力资源管理工作提供依据为日常的人力资源管理工作提供依据n绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职

7、能部门，以供这些部门在制定相关决策时作为参考以供这些部门在制定相关决策时作为参考1.1. 帮助员工改进工作，促进员工发展帮助员工改进工作，促进员工发展绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理2-1 绩效考核概述绩效考核概述绩效考核的功能绩效考核的功能绩效考核的作用绩效考核的作用1.管理功能管理功能2.激励功能激励功能3.学习功能学习功能4.导向功能导向功能5.监控功能监控功能1.绩效考核是制订人力资源规划的依据绩效考核是制订人力资源规划的依据2.绩效考核是企业员工招聘与安置的依据绩效考核是企业员工招聘与安置的依据3.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据4.绩效考核侧重于对员

8、工的工作成果及工作过程绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察进行考察5.绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展目标与组织目标相一致，并促进员工的发展四、绩效考核的功能与作用四、绩效考核的功能与作用绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理五、绩效考核的基本原则五、绩效考核的基本原则客观原则客观原则注重实绩的原则注重实绩的原则差别原则差别原则明确化、公开化原则明确化、公开化原则多方位考核原则多方位考核原则科学、简便的原则科学、简便的原则及时反馈原则及时反馈原则阶段性和连续性相结合的原则阶段性和连续性相结合的原则保

9、证信度与效度的原则保证信度与效度的原则绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第二节第二节 绩效考核体系绩效考核体系一、绩效考核标准一、绩效考核标准n定义定义绩效考核标准绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。绩是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。绩效考核的标准由三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度。效考核的标准由三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度。n分类分类主要有三种划分方法主要有三种划分方法u按考核手段分按考核手段分定量标准和定性标准定量标准和定性标准u按标准属性分按标准属性分主观标准和客观标准主观标准和客观标准u按标准形态分按标准形态分静态标准和动态标准静态标准

10、和动态标准 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、构建合理的绩效考核指标体系二、构建合理的绩效考核指标体系-1（一）制定绩效考核指标的基本原则（一）制定绩效考核指标的基本原则n考核指标必须是明确具体的考核指标必须是明确具体的n考核指标必须是可衡量的考核指标必须是可衡量的n考核指标必须是行为导向的考核指标必须是行为导向的n考核指标必须是切实可行的考核指标必须是切实可行的n考核指标必须具是时间、资源有限的考核指标必须具是时间、资源有限的（二）建立绩效考核指标体系的步骤（二）建立绩效考核指标体系的步骤工作分析工作分析理论验证理论验证确定指标体系确定指标体系修订指标修订指标绩效考核与薪酬管理绩效考核

11、与薪酬管理2-3 绩效考核的组织与实施绩效考核的组织与实施一、绩效考核的组织与实施一、绩效考核的组织与实施（一）绩效考核准备（一）绩效考核准备1 1、提供组织成员在晋升、调动、加薪等方面的供决策的信息；、提供组织成员在晋升、调动、加薪等方面的供决策的信息；2 2、提供员工行为、优缺点、绩效等方面的信息，为绩效反馈提供依据；、提供员工行为、优缺点、绩效等方面的信息，为绩效反馈提供依据；3 3、提供组织期望等方面的信息，引导员工的行为，同时使员工对如何获得、提供组织期望等方面的信息，引导员工的行为，同时使员工对如何获得更好的评价有更清晰的认识。更好的评价有更清晰的认识。（二）绩效考核实施（二）绩效

12、考核实施1 1、把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者。、把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者。2 2、对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核、对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核误差。工作人员尽量减少主观考核误差。3 3、统计、收集考核所需的资料。、统计、收集考核所需的资料。4 4、在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程、在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核。序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核。5 5、在对被考

13、核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果。统计和审定，并初步确定考核结果。6 6、最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批。、最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（三）考核结果的分析、评定（三）考核结果的分析、评定1 1、按考核指标逐项对一年来的工作业绩进行分析评价，了解制约目标实、按考核指标逐项对一年来的工作业绩进行分析评价，了解制约目标实现的主要因素。现的主要因素。2 2、主管可以向下属提以下问题：在工作

14、中是否尽了全部的能力；能否扩、主管可以向下属提以下问题：在工作中是否尽了全部的能力；能否扩展工作职责范围；能否承担别的工作；有无能力成为上一级管理人员。下展工作职责范围；能否承担别的工作；有无能力成为上一级管理人员。下属在回答此类问题的同时，可与主管一起进行分析、讨论，达成一致的意属在回答此类问题的同时，可与主管一起进行分析、讨论，达成一致的意见，从而分析下属的潜能。见，从而分析下属的潜能。3 3、根据在考核中所认识到的下属的优点和不足，商定下属参加培训或转、根据在考核中所认识到的下属的优点和不足，商定下属参加培训或转换工作岗位的计划，提出下属个人发展的计划。换工作岗位的计划，提出下属个人发展

15、的计划。（四）考核结果的运用（四）考核结果的运用1 1、考核结果作为人力资源管理其他环节的依据、考核结果作为人力资源管理其他环节的依据2 2、绩效考核作为促进员工发展和改进的管理手段、绩效考核作为促进员工发展和改进的管理手段绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第三章第三章 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核1.1.从战略的高度对绩效进行管理从战略的高度对绩效进行管理2.2.着眼于组织绩效和长远发展着眼于组织绩效和长远发展3.3.一个完整的管理过程一个完整的管理过程4.4.侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高5.5.伴随着管理活动的全过程伴随着管理活动的全过程6.6.事

16、先的沟通与承诺事先的沟通与承诺1.1.对个人或部门的绩效的评价对个人或部门的绩效的评价2.2.着眼于个人或部门的绩效着眼于个人或部门的绩效3.3.管理过程中的局部环节和手段管理过程中的局部环节和手段4.4.侧重于判断和评估侧重于判断和评估5.5.只出现在特定的时期只出现在特定的时期6.6.事后的评价事后的评价一、绩效管理与绩效考核的区别一、绩效管理与绩效考核的区别3-1 绩效管理概述绩效管理概述绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、绩效管理的目的二、绩效管理的目的1.1.使人力资源管理与企业的战使人力资源管理与企业的战略目标相联系。略目标相联系。2.2.促进组织内部信息沟通和企促进组织内部信

17、息沟通和企业文化建设。业文化建设。3.3.使人力资源管理成为一个完使人力资源管理成为一个完整的系统。整的系统。 三、绩效管理的功能三、绩效管理的功能1.1.激励功能激励功能2.2.控制功能控制功能3.3.沟通功能沟通功能4.4.规范功能规范功能5.5.发展功能发展功能 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（一）绩效管理的关键要素（一）绩效管理的关键要素1.1.绩效管理必须与组织的战略绩效管理必须与组织的战略. .目标以及文化保持一致性。目标以及文化保持一致性。2.2.开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。 四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题四、绩效管理

18、的关键要素和普遍存在的问题（二）绩效管理普遍存在的问题（二）绩效管理普遍存在的问题1.1.绩效管理与组织战略脱节。绩效管理与组织战略脱节。2.2.缺乏一个畅通的沟通渠道。缺乏一个畅通的沟通渠道。3.3.将绩效考核等同于绩效管理。将绩效考核等同于绩效管理。4.4.绩效管理目标单一化。绩效管理目标单一化。5.5.绩效管理只是人力资源部门的工作。绩效管理只是人力资源部门的工作。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理3-2 绩效管理系统一、绩效管理系统模型一、绩效管理系统模型 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考

19、核以及绩效评价与反馈机效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制是制是绩效管理系统绩效管理系统的四个组成部分。的四个组成部分。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、绩效管理系统设计的基础环境二、绩效管理系统设计的基础环境（二）绩效诊断（二）绩效诊断1.1.组织的使命；组织的使命；2.2.组织的目标是什么，这一目标是否为组织的全体成员所知道，组织成组织的目标是什么，这一目标是否为组织的全体成员所知道，组织成员对绩效的总体认识是什么；员对绩效的总体认识是什么；3.3.组织文化；组织文化；4.4.组织架构，包括决策程序和工作设计过程；组织架构，包括决策程序和工作设计过程；5.5.绩效管

20、理活动同其他人事或人力资源政策以及措施是否符合；绩效管理活动同其他人事或人力资源政策以及措施是否符合；6.6.沟通系统；沟通系统；7.7.奖励系统。奖励系统。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三、绩效考核计划制定三、绩效考核计划制定（一）明确绩效考核的目的（一）明确绩效考核的目的1.1.订立绩效目标的依据。订立绩效目标的依据。2.2.评估过往，改善现时。评估过往，改善现时。3.3.为员工任用为员工任用. .调配调配. .升降提供依据。升降提供依据。4.4.评估培训需要，检验培训效果。评估培训需要，检验培训效果。5.5.确定薪酬的依据。确定薪酬的依据。 （二）选择绩效考核的对象（二）选择绩效考

21、核的对象（三）确定考核的内容（三）确定考核的内容（四）明确考核的时间（四）明确考核的时间绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理四、绩效考核四、绩效考核（一）编制考核标准（一）编制考核标准1.1.标准强度和频率标准强度和频率2.2.标号标号3.3.标度标度（二）设计考核方法（二）设计考核方法1.1.绩效考核的目标绩效考核的目标2.2.绩效考核的成本绩效考核的成本3.3.企业员工的受教育程度企业员工的受教育程度4.4.被评价的对象被评价的对象5.5.工作性质工作性质（三）考核者培训：（三）考核者培训：1.1.认真讲解考核内容及考核标准认真讲解考核内容及考核标准2.2.提高考核者能力，避免考核误差提高

22、考核者能力，避免考核误差3.3.考核工作需要的技术准备考核工作需要的技术准备（四）绩效考核的执行与实施（四）绩效考核的执行与实施实施绩效考核是指对员工的工作绩效进实施绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核行考核. .测定和记录测定和记录 （五）绩效考核结果的处理（五）绩效考核结果的处理通过对考核实施过程所获得的数据进行通过对考核实施过程所获得的数据进行汇总汇总. .分类，利用数据统计方法进行加分类，利用数据统计方法进行加工工. .整理，以及考核结果的处理过程。整理，以及考核结果的处理过程。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理五、绩效面谈及考核结果运用五、绩效面谈及考核结果运用（一）面谈中要掌握的

23、技巧（一）面谈中要掌握的技巧 绩效面谈，是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所做出绩效面谈，是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所做出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。感情的有效工具。 （二）各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则：（二）各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则：1.1.应快速及时应快速及时2.2.对事不对人对事不对人3.3.明确具体明确具体4.4.鼓励下属鼓励

24、下属5.5.提出对员工的支持帮助计划。提出对员工的支持帮助计划。6.6.聚焦于工作表现，强调未来发展聚焦于工作表现，强调未来发展绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理六、对绩效管理系统的监督六、对绩效管理系统的监督1.1.对于最基础的层次，可以在程序方面对绩效管理进行监督。对于最基础的层次，可以在程序方面对绩效管理进行监督。2.2.对于更为复杂的评价，要求对表格所提供的书面资料进行分析。对于更为复杂的评价，要求对表格所提供的书面资料进行分析。3.3.对完成的表格还可以进行内容方面的分析，以证实工作目标与对完成的表格还可以进行内容方面的分析，以证实工作目标与“优良优良”的目标一致。的目标一致。绩效

25、考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第四章第四章 绩效考评技术绩效考评技术4-1 个体评估方法个体评估方法n 系统考核方法主要包括：系统考核方法主要包括：u目标管理法目标管理法u关键绩效指标法（关键绩效指标法（KPI）n 非系统考核方法主要包括非系统考核方法主要包括绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理系统考核与非系统考核方法系统考核与非系统考核方法绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理图解式评价法图解式评价法图尺度评价法的步骤为：图尺度评价法的步骤为：n选择绩效评价要素；选择绩效评价要素；n限定不同绩效等级的的评价标准和分数；限定不同绩效等级的的评价标准和分数；n直接上级根据图表对员工进行评价。直接

26、上级根据图表对员工进行评价。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理关键事件法关键事件法n 规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）；的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）；n 在日常工作中记录并保存限度事例；在日常工作中记录并保存限度事例；n 根据保存的记录，对员工进行评价。根据保存的记录，对员工进行评价。n 关键事件法主要包括以下几种：关键事件法主要包括以下几种：u年度报告法年度报告法u关键事件清单法关键事件清单法u行为定位评级量表行为定位评级量表绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管

27、理4-3 目标管理法目标管理法一、目标管理法的推行步骤一、目标管理法的推行步骤n绩效目标设定绩效目标设定u目标必须与更高的组织目标相一致目标必须与更高的组织目标相一致u目标必须是具体的和富有挑战性的目标必须是具体的和富有挑战性的u目标必须是现实的和可实现的目标必须是现实的和可实现的u目标必须是可测量的目标必须是可测量的n制定被评估者达到目标的时间框架制定被评估者达到目标的时间框架n将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较n制定新的绩效目标及为达到新的绩效目标的新战略制定新的绩效目标及为达到新的绩效目标的新战略绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管

28、理第四节第四节 平衡计分卡平衡计分卡（一）平衡计分卡的衡量标准（一）平衡计分卡的衡量标准图图4-1 平衡计分卡的相关要素平衡计分卡的相关要素绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（五）引入（五）引入 平衡计分卡的基本程序平衡计分卡的基本程序绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第五节第五节 关键绩效指标法关键绩效指标法（KPI）一、关于一、关于KPI的几个主要问题的几个主要问题（一）对（一）对KPI指标的理解指标的理解绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理关键绩效指标与传统绩效考核的区别关键绩效指标与传统绩效考核的区别（二）（二）KPI与绩效管理的关系与绩效管理的关系u关键绩效指标为企业绩效管理提供

29、基础型数据；关键绩效指标为企业绩效管理提供基础型数据；u依据依据KPI，一方面进行绩效评价，另一方面改进绩效。，一方面进行绩效评价，另一方面改进绩效。（三）建立（三）建立KPI的意义的意义u便于建立责任成果导向的管理体系，强化企业整体与核心竞争力；便于建立责任成果导向的管理体系，强化企业整体与核心竞争力；u能够让个人、部门、组织的目标一致，保证成员发展；能够让个人、部门、组织的目标一致，保证成员发展；u可传达市场压力、工作聚焦，责任到位，成果明确；可传达市场压力、工作聚焦，责任到位，成果明确；u通过通过KPI让不同领域员工合作；让不同领域员工合作；u建立激励与约束结合的管理系统，为价值分配建立

30、依据。建立激励与约束结合的管理系统，为价值分配建立依据。（四）建立（四）建立KPI的规则的规则u体现企业发展战略和关键要点；体现企业发展战略和关键要点；u强调市场标准与最终成果；强调市场标准与最终成果；uKPI要有意义并能够测量与控制；要有意义并能够测量与控制；u通过通过KPI促进各部门的协调促进各部门的协调。绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理图4-3 KPI的实际运用程序图关键绩效指标法的运用程序关键绩效指标法的运用程序绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、报酬的分类一、报酬的分类5-1 薪酬的内涵、构成及功能薪酬的内涵、构成及功能绩效考核与薪酬管理绩效考核

31、与薪酬管理（二）薪酬的构成（二）薪酬的构成n薪酬薪酬=基本薪酬基本薪酬+可变薪酬可变薪酬+间接薪酬间接薪酬n基本薪酬基本薪酬基于员工承担或完成的工作，根据员工的技能所支付基于员工承担或完成的工作，根据员工的技能所支付给员工的一种稳定的报酬。给员工的一种稳定的报酬。u基本薪酬的性质是员工最基本的生活保障和经济来源基本薪酬的性质是员工最基本的生活保障和经济来源n影响基本薪酬的高低或变化的因素主要包括：影响基本薪酬的高低或变化的因素主要包括：u总体生活费用的变化或通货膨胀的程度总体生活费用的变化或通货膨胀的程度u同行的薪酬状况，与劳动力供求关系相关同行的薪酬状况，与劳动力供求关系相关u员工本人的知识

32、、经验、技能和绩效的变化员工本人的知识、经验、技能和绩效的变化u地区的经济发展水平及企业所在产品市场的竞争力地区的经济发展水平及企业所在产品市场的竞争力绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理2.可变薪酬可变薪酬与绩效挂钩的报酬部分。具有强烈的激励性。与绩效挂钩的报酬部分。具有强烈的激励性。n可变薪酬分为短期和长期。短期与具体绩效目标挂钩，而长期则为可变薪酬分为短期和长期。短期与具体绩效目标挂钩，而长期则为跨年度或多年度的绩效目标挂钩。跨年度或多年度的绩效目标挂钩。n可变薪酬与绩效加薪有区别可变薪酬与绩效加薪有区别3.间接薪酬间接薪酬n 间接薪酬也称福利与服务，是以非现金形式支付给员工间接薪酬也称

33、福利与服务，是以非现金形式支付给员工n 间接薪酬包括法定福利、企业补充福利两类。间接薪酬包括法定福利、企业补充福利两类。n 法定福利主要包括法定福利主要包括“五险一金五险一金”和非工作时间报酬和非工作时间报酬n 企业补充福利包括员工个人和家庭服务、健康及医疗保险、旅游等企业补充福利包括员工个人和家庭服务、健康及医疗保险、旅游等n 间接薪酬的价值：间接薪酬的价值：u减轻现金支付可以合理避税减轻现金支付可以合理避税u为员工提供安全保障和解除后顾之忧为员工提供安全保障和解除后顾之忧u为员工改善生活条件和生活水平为员工改善生活条件和生活水平绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三、薪酬的功能三、薪酬的功

34、能1.对员工而言对员工而言u 经济保障功能经济保障功能u 心理激励功能心理激励功能u 标识功能标识功能2.对企业而言对企业而言u 控制经营成本控制经营成本u 改善经营绩效改善经营绩效u 塑造并强化企业文化塑造并强化企业文化u 支持企业变革支持企业变革3.对社会而言对社会而言u 关系到国民收入的初次分配和再分配关系到国民收入的初次分配和再分配绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理5-2 薪酬管理的含义、内容和过程薪酬管理的含义、内容和过程（一）薪酬管理的内容（一）薪酬管理的内容薪酬现薪酬现状调查状调查确定薪确定薪酬目标酬目标选择薪选择薪酬政策酬政策制定薪制定薪酬计划酬计划调整薪调整薪酬结构酬结构确

35、定影响薪确定影响薪酬管理因素酬管理因素1.薪酬体系决策薪酬体系决策以职位或技能或能力为基础的薪酬体系以职位或技能或能力为基础的薪酬体系2.薪酬水平决策薪酬水平决策涉及企业薪酬的外部竞争性涉及企业薪酬的外部竞争性3.薪酬结构决策薪酬结构决策涉及企业薪酬的内部一致性涉及企业薪酬的内部一致性4.薪酬形式决策薪酬形式决策涉及员工的直接收入和企业的现金控制涉及员工的直接收入和企业的现金控制5.特殊群体薪酬决策特殊群体薪酬决策销售、技术、管理人群的薪酬政策销售、技术、管理人群的薪酬政策6.薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及薪酬成本与控制、薪酬制度、薪酬规定和员工主要涉及薪酬成本与控制、薪酬制度、薪酬规定和员

36、工薪酬水平的保密性等问题。薪酬水平的保密性等问题。（二）（二） 薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系三、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三、改善企业薪酬管理成效的对策三、改善企业薪酬管理成效的对策n 薪酬制度必须服从于、服务于企业的经营战略需要薪酬制度必须服从于、服务于企业的经营战略需要n 薪酬制度设计要科学，要体现外部竞争性和内部一致性、公平性的结合薪酬制度设计要科学，要体现外部竞争性和内部一致

37、性、公平性的结合n 实行公开化的薪酬支付实行公开化的薪酬支付n 建立灵活的奖金奖励和福利保险制度建立灵活的奖金奖励和福利保险制度n 对已有的薪酬结构进行调整和有效整合对已有的薪酬结构进行调整和有效整合5-3 薪酬管理面临的挑战薪酬管理面临的挑战绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第六章第六章 薪酬战略薪酬战略6-1 薪酬战略的重要性与内容薪酬战略的重要性与内容一、薪酬战略的含义及重要性一、薪酬战略的含义及重要性n薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身条薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。件所作出的具有总体性、长期性、关键性

38、的薪酬决策。n薪酬战略必须服务于组织发展整体经营战略的需要，薪酬薪酬战略必须服务于组织发展整体经营战略的需要，薪酬战略对于支撑组织绩效目标的实现具有重要意义。战略对于支撑组织绩效目标的实现具有重要意义。二、薪酬战略的基本特征二、薪酬战略的基本特征n薪酬战略是与组织发展相匹配的薪酬决策薪酬战略是与组织发展相匹配的薪酬决策n薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理n薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三、薪酬战略的内容三、薪酬战略的内容n薪酬战略要素与

39、薪酬政策的相互匹配薪酬战略要素与薪酬政策的相互匹配n薪酬基础与薪酬政策薪酬基础与薪酬政策n薪酬水平与薪酬政策薪酬水平与薪酬政策n薪酬结构与薪酬政策薪酬结构与薪酬政策n薪酬文化与薪酬政策薪酬文化与薪酬政策n薪酬管理与政策薪酬管理与政策绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理6-2 构建全面薪酬战略构建全面薪酬战略n战略性战略性根据公司和经营两个层面制定全方位薪酬战略根据公司和经营两个层面制定全方位薪酬战略 以支持组织战略的实现以支持组织战略的实现n富有弹性富有弹性根据企业不同发展阶段的不同需要设计出不根据企业不同发展阶段的不同需要设计出不同的薪酬方案以满足组织对薪酬灵活性的要求同的薪酬方案以满足组织

40、对薪酬灵活性的要求n有激励性有激励性通过薪酬管理传播组织的价值观、绩效期望通过薪酬管理传播组织的价值观、绩效期望和绩效标准，关注绩效而不是等级秩序。和绩效标准，关注绩效而不是等级秩序。2. 全面薪酬的主要特征全面薪酬的主要特征绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理n 战略性薪酬决策解决的主要问题战略性薪酬决策解决的主要问题确定薪酬确定薪酬管理目标管理目标解决内部解决内部一致性一致性强化外部强化外部竞争性竞争性确定员工确定员工绩效标准绩效标准实施实施薪酬管理薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三、建立全面薪酬战略的步骤三、建立全面薪酬战略的步骤图图6-2 建立全面薪酬战略的基本步骤建立全面

41、薪酬战略的基本步骤绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理6-3 影响薪酬战略的因素影响薪酬战略的因素外部环境因素外部环境因素内部环境因素内部环境因素组织文化因素组织文化因素p宏观经济政策宏观经济政策p行业状况与行业远景行业状况与行业远景p行业竞争性行业竞争性p劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系p地区经济发展状况地区经济发展状况p物价指数水平物价指数水平p职业能力职业能力p人力资源能力人力资源能力p财务状况（薪酬支付能力）财务状况（薪酬支付能力）p组织文化类型组织文化类型p组织的人才观组织的人才观绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理6-4 薪酬战略与组织战略的整合薪酬战略与组织战略的整合一、纵向

42、整合一、纵向整合薪酬战略与公司战略及经营战略的整合薪酬战略与公司战略及经营战略的整合1.薪酬战略与公司战略的整合薪酬战略与公司战略的整合绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、横向战略二、横向战略薪酬战略与人力资源管理其他方面的整合薪酬战略与人力资源管理其他方面的整合n 薪酬战略与雇员配置战略的整合薪酬战略与雇员配置战略的整合n 薪酬战略与员工培训战略的整合薪酬战略与员工培训战略的整合n 薪酬战略与员工福利战略的整合薪酬战略与员工福利战略的整合三、内部整合三、内部整合薪酬战略各维度之间的匹配薪酬战略各维度之间的匹配n 规则性薪酬战略规则性薪酬战略n 经验性薪酬战略经验性薪酬战略绩效考核与薪酬管

43、理绩效考核与薪酬管理第七章第七章 薪酬制度薪酬制度一、薪酬制度的含义一、薪酬制度的含义n薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度及其他津贴、薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度及其他津贴、补贴和激励制度补贴和激励制度n工资一般包括计件工资、计时工资和浮动工资等形式工资一般包括计件工资、计时工资和浮动工资等形式n奖励性薪酬是对员工超额劳动和高绩效的补充性劳动报酬奖励性薪酬是对员工超额劳动和高绩效的补充性劳动报酬n福利是对员工劳动贡献的间接性报酬，是提高员工及其家庭福利是对员工劳动贡献的间接性报酬，是提高员工及其家庭生活的保障性措施生活的保障性措施7-1 薪酬制度的内容薪酬制度的内容绩效考核与

44、薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、工资制度的分类二、工资制度的分类n 薪酬制度可按照不同的标准分为以下类型薪酬制度可按照不同的标准分为以下类型工作薪酬制度能力薪酬制度结构薪酬岗位技能薪酬特殊群体薪酬p职务薪酬制p岗位薪酬制p技术等级薪酬制p能力资格薪酬制p职能薪酬制p基础薪酬p岗位薪酬p奖励薪酬p年功薪酬p岗位薪酬p技能薪酬p管理人员薪酬制p经营者年薪制p团队薪酬制绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（三）结构薪酬制度及特点（三）结构薪酬制度及特点n 结构薪酬制主要包括以下四个组成部分结构薪酬制主要包括以下四个组成部分u基础薪酬基础薪酬基本生活保障部分基本生活保障部分u岗位（职务）薪酬岗位（职务）

45、薪酬与岗位（职务）挂钩部分与岗位（职务）挂钩部分u奖励薪酬奖励薪酬与绩效挂钩部分与绩效挂钩部分u年功薪酬年功薪酬与工龄（司龄）挂钩部分与工龄（司龄）挂钩部分绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（四）岗位技能薪酬制度及特点（四）岗位技能薪酬制度及特点n岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。主要内容的基本薪酬制度。n岗位技能薪酬制具有以下特点：岗位技能薪酬制具有以下特点：u全面反映了员工的劳动差别全面反映了员工

46、的劳动差别u从动态上反映劳动差别和薪酬差别从动态上反映劳动差别和薪酬差别u薪酬与效益挂钩薪酬与效益挂钩u为严格考核提供科学依据为严格考核提供科学依据u有利于组织基础管理工作的加强有利于组织基础管理工作的加强绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理7-2 薪酬等级制度薪酬等级制度一、薪酬等级制度的特点和职能一、薪酬等级制度的特点和职能（二）薪酬等级制度的职能（二）薪酬等级制度的职能为按劳分配的实施提供了制度保证为按劳分配的实施提供了制度保证为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证为企业的员工培训和员工的自我发展提供

47、了重要保证1. 为员工福利基金的收付提供了基准为员工福利基金的收付提供了基准二、薪酬等级制度的基本构成二、薪酬等级制度的基本构成n 薪酬等级表薪酬等级表u薪酬等级薪酬等级u薪酬等级线薪酬等级线u薪酬级差薪酬级差n 薪酬标准薪酬标准n 技术等级标准技术等级标准n 业务等级标准业务等级标准n 职务名称表职务名称表绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理7-3 宽带薪酬宽带薪酬绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理7-4 影响企业薪酬制度的因素影响企业薪酬制度的因素企业外部因素企业外部因素企业内部因素企业内部因素员工个人因素员工个人因素p劳动力因素劳动力因素p政府的制度调节政府的制度调节p现行工资率因素现

48、行工资率因素p地区行业因素地区行业因素p物价因素物价因素p经济状况和劳动生产率经济状况和劳动生产率p地区生活水平地区生活水平p企业的支付能力企业的支付能力p企业的发展阶段企业的发展阶段p企业高管的态度企业高管的态度p企业人才价值观影响企业人才价值观影响p企业分配形式的影响企业分配形式的影响p岗位（职务）差异岗位（职务）差异p工作技能差异工作技能差异p工作绩效差异工作绩效差异p个人资历水平个人资历水平p受教育的影响受教育的影响绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理7-5 薪酬制度评价薪酬制度评价n 薪酬制度的评价标准薪酬制度的评价标准u企业目标的实现企业目标的实现u薪酬的合法性薪酬的合法性u员工的

49、满意度员工的满意度n 薪酬制度的有效性薪酬制度的有效性u应成为有效的激励机制给企业带来财富应成为有效的激励机制给企业带来财富u要能有效地形成内外部的竞争优势要能有效地形成内外部的竞争优势绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理第八章第八章 薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力8-1 薪酬水平及外部竞争力薪酬水平及外部竞争力一、薪酬水平及外部竞争力的含义一、薪酬水平及外部竞争力的含义n薪酬水平薪酬水平企业支付给不同职位员工的评价薪酬企业支付给不同职位员工的评价薪酬n薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力企业薪酬水平的高低及由此产生的企业薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场的竞争力企业在劳动力市场的竞争力

50、二、薪酬水平外部竞争力的体现二、薪酬水平外部竞争力的体现n吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工n控制劳动力成本控制劳动力成本n增强企业活力增强企业活力n塑造企业形象塑造企业形象绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理8-2 薪酬水平及外部竞争力的主要影响因素薪酬水平及外部竞争力的主要影响因素一、劳动力市场因素一、劳动力市场因素n 劳动力需求劳动力需求劳动力价格和劳动力质量劳动力价格和劳动力质量u职位评价、付酬要素、技能要求职位评价、付酬要素、技能要求u本企业对劳动力的需求本企业对劳动力的需求u本地同行企业对劳动力的需要本地同行企业对劳动力的需要n 劳动力供给劳动力供给u劳动力参与率劳动力参与率

51、u人们愿意提供的工作时数人们愿意提供的工作时数u劳动力的受教育程度和技能水平劳动力的受教育程度和技能水平u员工在工作中付出努力的水平员工在工作中付出努力的水平绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理二、产品市场因素二、产品市场因素直接影响企业的薪酬支付能力直接影响企业的薪酬支付能力n 产品需求产品需求u产品需求量及结构状况产品需求量及结构状况u产品供求关系产品供求关系u产品的利润空间产品的利润空间n 产品市场的竞争程度产品市场的竞争程度u行业竞争性程度行业竞争性程度u本企业产品市场占有率本企业产品市场占有率u本企业的竞争力本企业的竞争力绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理8-3 选择具有竞争力的薪

52、酬策略选择具有竞争力的薪酬策略薪酬政策薪酬政策可能的收益可能的收益潜在的风险潜在的风险领袖型领袖型薪酬策略薪酬策略n 吸引并保留员工吸引并保留员工n 减少招聘费用和薪酬管理成本减少招聘费用和薪酬管理成本n 提高离职成本并提高工作效率提高离职成本并提高工作效率n 减少劳动纠纷以提高企业形象减少劳动纠纷以提高企业形象n 增加员工的忠诚度和归属感增加员工的忠诚度和归属感n 对企业经营管理要求高对企业经营管理要求高n 薪酬支付压力大薪酬支付压力大n 员工的压力也相对较大员工的压力也相对较大追随型追随型薪酬策略薪酬策略n 经营风险小经营风险小n 薪酬成本与行业保持一致薪酬成本与行业保持一致n 能够吸引并

53、保留足够数量员工能够吸引并保留足够数量员工n 没有特色没有特色n 缺乏对优秀员工的吸引缺乏对优秀员工的吸引力力滞后型滞后型薪酬策略薪酬策略n 如果以提高未来收益作补偿可提如果以提高未来收益作补偿可提升员工的承诺度和工作绩效升员工的承诺度和工作绩效n 缺乏对优秀员工的吸引缺乏对优秀员工的吸引力力n 一般员工的流失率较高一般员工的流失率较高混合型混合型薪酬策略薪酬策略n 针对性强，灵活性高针对性强，灵活性高n 有利于传递企业文化及经营目标有利于传递企业文化及经营目标n 管理难度较大管理难度较大绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理8-4 市场薪酬调查市场薪酬调查一、市场薪酬调查的含义一、市场薪酬调查

54、的含义n 了解竞争对手的薪酬水平及薪酬结构了解竞争对手的薪酬水平及薪酬结构n 控制本企业的薪酬成本并确保在劳动力市场的竞争力控制本企业的薪酬成本并确保在劳动力市场的竞争力三、市场薪酬调查的目的和意义三、市场薪酬调查的目的和意义n 明确企业薪酬水平明确企业薪酬水平n 确定企业薪酬结构确定企业薪酬结构n 解决与薪酬相关的人事问题解决与薪酬相关的人事问题n 建立良好的公司形象建立良好的公司形象绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理四、市场薪酬调查的程序四、市场薪酬调查的程序p确定调查的必要确定调查的必要性、目的和方法性、目的和方法p确定调查范围确定调查范围p选择基准岗位选择基准岗位p收集相关资料收集相

55、关资料准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段p设计调查问卷设计调查问卷p寄发回收问卷寄发回收问卷整理和分析阶段整理和分析阶段p整理数据整理数据p分析数据分析数据p撰写薪酬调查撰写薪酬调查报告报告绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理9-1 薪酬制度设计原则薪酬制度设计原则1. 公平原则公平原则结果和过程的公平结果和过程的公平u 外部公平外部公平u 内部公平内部公平u 个人公平个人公平2. 竞争原则竞争原则吸引、保留、激励人才吸引、保留、激励人才3. 激励原则激励原则按能力和贡献付酬并拉开档次按能力和贡献付酬并拉开档次4. 经济原则经济原则控制人力成本，提升薪酬有效性控制人力成本，提升薪酬有效性5. 战

56、略原则战略原则服务和支持企业战略的实现服务和支持企业战略的实现6. 合法原则合法原则遵守国家法律法规和管理制度遵守国家法律法规和管理制度第九章第九章 薪酬制度设计薪酬制度设计绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理9-2 基本工资制度的设计和建立基本工资制度的设计和建立一、工资的职能一、工资的职能n 调节职能调节职能n 激励职能激励职能n 补偿职能补偿职能n 效益职能效益职能二、基本工资制度设计原则二、基本工资制度设计原则n 同工同酬原则同工同酬原则n 合乎法令原则合乎法令原则n 简单实用、普遍性原则简单实用、普遍性原则绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理n 设计工资制度的基本要求设计工资制度的基

57、本要求u工资应确保满足员工及其家庭的基本生活需求工资应确保满足员工及其家庭的基本生活需求u工资制度应具有激励性，即按能力和绩效付酬工资制度应具有激励性，即按能力和绩效付酬u工资应满足员工不同需要工资应满足员工不同需要p对满足生存的工资需要对满足生存的工资需要生理需要生理需要p对增加固定收入部分的需要对增加固定收入部分的需要安全需要安全需要p对取得同事间公平薪酬的需要对取得同事间公平薪酬的需要社交需要社交需要p与能力相称由于他人的薪酬需要与能力相称由于他人的薪酬需要尊重需要尊重需要p能够享有更好生活的工资需要能够享有更好生活的工资需要自我实现需要自我实现需要绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理三

58、、企业工资制度的设计过程（步骤）三、企业工资制度的设计过程（步骤）（一）制定企业工资分配的原则和策略（一）制定企业工资分配的原则和策略（二）工作分析和设计（二）工作分析和设计（三）工作评价（三）工作评价绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（四）工资调查与数据收集（四）工资调查与数据收集1. 确定薪酬调查的目的确定薪酬调查的目的n 帮助企业制定新入职员工的起点工资标准帮助企业制定新入职员工的起点工资标准n 帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位n 帮助了解同行企业的调薪时间、水平和范围帮助了解同行企业的调薪时间、水平和范围n 了解当地工资水平并与企业比较了解当地

59、工资水平并与企业比较n 了解工资动态及发展潮流了解工资动态及发展潮流2. 内外环境调查的内容内外环境调查的内容n 本地区生活水平、员工期望、企业经济效益和支付能力调查本地区生活水平、员工期望、企业经济效益和支付能力调查n 其他企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬政策调查其他企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬政策调查n 人力资源市场供求状况调查分析人力资源市场供求状况调查分析绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（五）薪酬结构设计（五）薪酬结构设计1.制度工资政策线制度工资政策线2.工资结构设置工资结构设置u工资结构设计是指企业内不同职位等级之间的工资差别及工资政工资结构设计是指企业内不同职位等级之间的工资差别

60、及工资政策线的现状和条数。策线的现状和条数。u通过工作评价可以求出各工作对企业的相对价值或重要性并以此通过工作评价可以求出各工作对企业的相对价值或重要性并以此为依据规定其工资额为依据规定其工资额u通过工资结构设计可保证企业工资分配的内部公平性通过工资结构设计可保证企业工资分配的内部公平性u通过工资结构设计也可保证企业工资分配的外部公平性通过工资结构设计也可保证企业工资分配的外部公平性u工资结构设计无固定模式，应根据企业自身实际和人力资源市场工资结构设计无固定模式，应根据企业自身实际和人力资源市场的供求关系制度不同的工资政策的供求关系制度不同的工资政策绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理（六）工