薪酬体系设计

1、1. 薪酬管理的概念： 就是在战略思维的基础上，企业依据员工所提供的劳动或服务，确定员工薪酬的支付标准、支付水平和薪酬要素结构，并进行分配和调整的过程。2. 薪酬管理的基本原则： 外部竞争性原则 内部公平性原则 战略指导性原则 激励性原则3.薪酬管理的内容薪酬水平薪酬政策薪酬体系薪酬构成薪酬关系薪酬制度工作分析岗位评估员工能力评估（任职资格）薪酬调查薪酬定位薪酬体系设计薪酬构成实施1. 薪酬调查： 薪酬调查就是在收集信息的基础上判断其他企业所支付的薪酬状况。薪酬调查可以为企业提供市场上相关企业的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 2. 薪酬调查的目的：调整薪酬水平：使企业薪酬水平具有外部竞争性，

2、聘用并留住有能力的员工。调整薪酬关系：提高员工劳动生产率，保证企业薪酬具有内部公平性估计竞争对方劳动力成本。确定调查范围选择需要收集的信息设计问卷并实施数据统计分析企业名称 平均月工资（元） 排列A25001B22002（90%处=2200）C22003D19004（75%处=1900）E17005F16506G16507H16008（中点或50%处=1650）I16009J155010K150011L150012（25%处=1500）M150013N150014O130015外部薪酬调查外部竞争性内部岗位评估内部公平性岗位评估数据薪酬调查数据薪酬政策线：岗位评估数据与薪酬调查数据匹配得出绘制

3、以岗位评估得分为横轴以实际薪酬为纵轴的坐标系，在坐标系中标绘出各职位的对应点利用回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线参照现有薪酬曲线的绘制方法，根据市场调查数据绘制市场薪酬曲线并将二者画入同一坐标系进行比较是否存在差异存在什么差异如何进行调整得出薪酬政策线领先政策跟随政策混合政策落后政策跟随政策落后政策混合政策领先政策 比同行业竞争者支付更高的工资水平。 高工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才。 工资高可能使奖金或福利相应减少，对员工的激励性也会相应减少。领先政策落后政策混合政策跟随政策 支付与同行业竞争者相当的工资水平。 在减少员工离职率方面有一定的作用。 不利于公司大量招聘

4、优秀人才。领先政策跟随政策落后政策混合政策 比同行业竞争者支付较低的工资水平。 如果能够有效设计其他薪酬形式，在公司内部容易形成激励机制。 低工资会影响人才的招聘，也会使员工更容易离职。领先政策跟随政策落后政策混合政策 在公司内对不同职位族的员工制定不同的薪酬政策。 采用不同的薪酬组合方式。市场薪酬线（C）AB岗位评估得分薪酬水平A、B、C三条薪酬政策线反映出不同层级之间薪酬差距和市场一致；A线反映的薪酬水平高于市场薪酬线，为领先政策；B线反映的薪酬水平低于市场薪酬线，为落后政策；C线反映的薪酬水平与市场薪酬线一致，为跟随政策。一般公司在采用领先或落后策略时，选择在市场薪酬线的25%范围内根据

5、薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员薪酬水平不会超出这个范围。事实上 ，一般情况下是政府、工会 、劳动力市场决定 了最低薪酬水平，而组织的经营状况和总裁的薪酬决定了最高薪酬的水平。劳动力市场产品市场资本市场最低薪酬水平最高薪酬水平 根据岗位评估数据以及薪酬调查数据，将公司内岗位划分为不同薪酬等级，薪酬等级的数目应适中。将岗位评估价值相近的岗位归入同一个薪酬等级。 薪酬等级的多少视公司职位的多少和职位价值的差距（岗位评估得分）的大小综合确定。90分位75分

6、位中位數25分位10分位薪酬幅度：薪酬幅度也称薪酬等级区间、薪酬带宽，是指在一个薪酬等级范围内允许薪酬变动的范围。薪酬变动比率：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部薪酬最大值最小值之差与最小值之间的比率。中位值：薪酬政策线经过薪酬中位值薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家 100 200 300 400 500 600 700 800岗位评估得分岗位评估得分 中位数MINMAXPay Policy Line一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪

7、酬变动比率计算出来的：薪酬最小值=薪酬中位值（1+薪酬变动比率2）薪酬最大值=薪酬中位值（1+薪酬变动比率2）（1+薪酬变动比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）2薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为5%10%，等差设计根据公司薪酬策略可以分为510级。职位职位薪酬变动比率薪酬变动比率最低值最低值中位值中位值最高值最高值报销会计30%￥2,783￥3,200 ￥3,61740%￥2,667 ￥3,200 ￥3,73350%￥2,560 ￥3,200 ￥3,840不同薪酬变动比率设计对薪酬幅度的影响GradeRMBGr

8、adeRMB间隔型衔接型GradeRMBGradeRMB重叠型：适度重叠重叠型：大部分重叠在实践中，企业一般会采用重叠型的结构。1. 为晋升到高等级的员工提供较大的薪酬增长空间。2. 处理晋升者和未晋升者的矛盾，避免因晋升机会不足而导致的未晋升者薪酬增长的局限。一般相邻等级区间薪酬幅度的重叠取决于：1. 薪酬等级内部的薪酬变动比率2. 薪酬等级间的中位值级差极差的一些标准：1. 不能过低（相邻等级级差小于10%）2. 不能过高（相邻等级级差大于25%）3. 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。低等级级差：10%15%中等级级差：20%25%高等级级差：30%40%A区间中区间中位值差位值差为为15%薪酬薪酬等级等级薪酬变动比率为薪酬变动比率为10%幅度重幅度重叠情况叠情况最低值中位值最高值1142915001571各等级之间均没有重叠2164317251807318901984207842173228123895249926242748等级间中位值极差越大，等级内薪酬变动比率越小，则幅度重叠越小B区间中区间中位值差位值差为为5%薪酬薪酬等级等级薪酬变动比