大型酒店接班人计划纲要

1、1 / 26接班人计划纲要.、八、-刖言人才需求预测对 2 2 年内人才需求的精确预测（管理公司） 对第 3 3 年人才需求的初步预测（管理公司）内部人才评估与推荐 员工的评估内容与程序 内部推荐程序大学生定向培养计划 招募程序及要求培训计划人才发展支持系统管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划其他培训和指导机会接班人计划执行的评估标准 评估系统执行及跟进附录：表单附录 1 1 人才需求预测表附录 2 2:绩效评估表附录 3-43-4：领导力评估表附录 5 5:个人发展蓝图评估表附录 6 6:员工评估档案表附录 7 7:人力资源顶级方法与实操大全前言：“接班人”的基本概念什么是接班人 接班人，

2、就是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。对接班人有什么要求？ 一位员工人必须符合以下五项标准，才能被指定为接班人：1 1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上；2 2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；2 / 263 3、经个人发展目标评估，具有在 1-21-2 年内晋升的愿望和潜力；4 4、符合集团规定的任职标准要求，包括学历 / /英语/ /工作经验 / /职称/ /培训经历；5 5、参加管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。如果一个接班人严重违反集团或酒店的制度， 或工作表现持续下降， 经酒店总经理同 意，可以随时解除该员工的接班人资格， 并报管理公司人力资源部

3、， 将该员工名单从集团 接班人人才库中删除。接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的权力，和更多的培训机会。 接班人晋升的范围，不仅限于本酒店内部，也可以考虑集团酒店产业内的相应职务。 当酒店的管理岗位出现空缺时， 本酒店内部相应的接班人将被优先考虑； 如果酒店内 部没有指定的接班人，应在产业公司范围内考虑接班人。然后，才考虑其他员工，最后， 才是外部招募。尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，管理公司建立接班人计划人才库， 对所有接班人资料进行详细的记录和更新， 并向所有酒店提供人才的完整信 息，

4、协调其在集团内的调动。不过，所有员工在产业公司内的调动，都应经过酒店人力资 源部协调和实现。如果酒店成本允许， 和经营管理需要， 可以使接班人担任助理职务， 以提供更多参与 管理实践的机会。除了管理公司的管理开发课程之外， 酒店应为接班人安排更多的培训机会和管理实践 机会。接班人什么时候可以晋升？接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。接班人的晋升， 并没有一个明确的期限。 但等到空缺职务出现时， 接班人比其他员工 具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。我们需要确定多少接班人？ 由管理公司根据人才需求预测来确定接班人的数量和结构。我们将按照实际需要的 1.2-1.

5、31.2-1.3 比例来培养接班人。如果酒店产业 0404 年-06-06 年需要 6 6 位人力资源部经理， 我们会培养 7 7 位接班人。我们要确保接班人的素质， 并把精力和资源 集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的发展负责。从集团发展来看：为了确保集团的发展和人才的发展保持高度一致； 从个人发展来看：使个人得到更好的职业发展规划和培训的支持； 从酒店管理来看：建立3 / 26为什么要实施接班人计划？人才梯队， 防止出现人才断层而影响正常经营； 同时能通过管理公司的协调， 从集团 范围内得到人才支持。关于接班人计划的 4 4 个主要流程 接班人计划主要分四个部分：人才需求预测、内部人才

6、评估与推荐/ /大学生定向培养计划、人才发展支持系统、接班人计划执行评估，这四个部分组成一个完整的流程，缺少 任何一个环节，都会影响整个计划的有效执行。人才需求预测系统意义 这是开展接班人计划的第一步，也是以下所有工作的依据。它主要是为了：1 1、使集团的发展与人才的需求能够更好的结合，从而避免人才短缺或人才过剩。2 2、使员工能够了解集团发展和人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个人发展与 集团发展更好的结合。预测依据1 1、集团连锁酒店发展。4 / 262 2、集团酒店管理人员的缺编情况。3 3、集团酒店预计人才流失率。4 4、集团酒店管理人员的素质（绩效、能力、发展目标、任职资格）具体行

7、动才需求预测见附录表 1 1。）公布计划）目的是使所有员工都能清楚并找到自己的目标职位， 并为此努力）员工也可以 向酒店管理公司人力资源部咨询或向所在酒店人力资源部咨询）同时管理公司人力资源部必须对第 3 3 年人才需求的初步预测，并采取一些必要的行 动。人才评估与推荐系统评估系统的目的，是要把有潜力的、表现出色的员工选拔出来，给予进一步培训和发 展的机会。评估系统主要包括 3 3 个部分：绩效评估/ /领导力评估/ /个人发展目标评估。绩效评估（第一部分，见附录表 2 2）（1 1）对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核由管理公司各职能部门总监负责制订标准和执行。参见*酒店总经理绩效考核方

8、案。考核结果管理公司人力资源部统一协调和存档。（2 2）对部门经理（总监）的绩效考核基础标准由管理公司相应各职能部门总监负责制订标准并执行， 管理公司人力资源部 统一协管理公司每年年底将根据集团连锁酒店拓展的需要精确规划未来 2 2 年人员需求，制订并提供给所有饭店人力资源部一份集团人才需求计划04-0604-06 年*酒店管理公司人酒店人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布,同时管理公司会在集团内部网站5 / 26调和建档。参见一一 二二酒店部门总监/ /经理绩效考核方案酒店可以根据酒店实际情况设置个性标准，由酒店人力资源部组织制订考核标准和执 行，系统评价周期要求每年不少于 2 2 次。

9、考核在第二年的 1 1 月份完成。（3 3）部门经理以下管理人员的考核由酒店自行参照部门经理的考核标准，自行制订和执行标准，评估周期每年不少于2 2评估标准：二二酒店领导力评估表（附录表 3-43-4）评估程序：被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管理人员完成自我评估表后，交给 部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。部门总监对领班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对酒店总经理进行打 分。上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店总经 理确认，酒

10、店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能部门总监审议后报 管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认。评估时间：每年的 1 1 月，绩效评估完成之后。个人职业发展蓝图评估（第三部分，见附录表5 5）推荐人数和依据酒店根据管理公司核定的推荐人数进行推荐。依据以下评估状况来综合决定：1 1、员工的绩效评估2 2、能力评估3 3、个人发展目标评估4 4、集团规定的任职标准要求（学历达标/ /英语达标/ /工作经验/ /培训经历/ /职称）6 / 26次，关键业绩指标不少于 4 4 项。领导力与职务能力评估（第二部分，见附录表 3-43-4）评估标准：个人发展目标（

11、1 1 年，2 2 年，3 3 年以上）个人长处个人发展所需评估程序：被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管理人员完成自我评估表后，交给 部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。部门总监对领班、主管 进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对酒店总经理进行打 分。上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店总经 理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能部门总监审议后报 管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认。评

12、估时间：每年的 1 1 月，绩效评估完成之后，与能力评估可以同时进行。内部推荐程序推荐程序和权限1 1、部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐，经酒店总经理同意，管理 公司人力资源部组织审核；2 2、主管级及以下的后备接班人由部门总监推荐，酒店人力资源部审核，并经酒店总 经理同意。7 / 26推荐时间酒店根据管理公司确定的时间推荐。按附录表 6 6 填写推荐。一般为每年的 2 2 月份，当所有员工的年度系统评估结束之后。大学生定向培养计划定向培养的概念从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或结构上无法满足集团在今后2-32-3 年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过 2 2 年左右的

13、系统培训，使他们成为部门经理级管理 人员。定向培养只是一个职业发展的方向， 而不是一种必然的结果。定向培养的人员正式被 聘任成为经理、总监的前提，是必须比其他人员表现得更为出色。 定向培养计划只是创造 一种良好的发展环境，提供足够的培训支持，和更多的锻炼的机会。8 / 26定向培养招募的实施定向培养的大学生由管理公司人力资源部统一组织招募。招募的时间一般为每年的年底或年初（春节前/ /春节后）。招募人数由管理公司人力资源部根据人才需求预测确定。并考虑定向培养过程中的人员流失因素和淘汰因素。人员招募工作完成后，由管理公司统一安排这些人员到酒店的为期 2 2 年左右的培训计 划。2 2 年的时间只是一个大致的预测时间，可以根据大学生的学历、专业、能力和培训成 绩延长或提早结束。管理公司对定向培养的人员在培养的 2-32-3 年内薪酬待遇上予以领