人力资源管理专业 寿险公司营销员留存率问题研究

1、寿险公司营销员留存率问题研究摘 要员工的稳定是一个企业长远而健康发展的基本根基，企业职工大量流失而造成的不稳定性不仅会影响公司的人力资源管理成本，更会给客户留下不良印象，影响公司的经营效益。因此，重视员工的留存率，想尽办法提高该指标，对依靠基层人力投入来创收的公司而言，显得尤为重要。本文将依据寿险公司营销人员留存率的近几年数据研究，分析寿险公司营销人员留存率低的原因，并且分析寿险公司营销人员留存率低应对措施，进而加强寿险公司营销人员留存率低的控制，降低寿险公司的人员流失率，促使寿险公司人力资源的可持续发展。关键词：寿险公司；营销人员；留存率 AbstractThe stability of e

2、mployees is the basic foundation of a long-term and healthy development of an enterprise. The instability caused by the loss of employees will not only affect the company's human resources management costs, but also leave a bad impression on customers and affect the company's operating effic

3、iency. Therefore, attaching importance to the retention rate of employees and trying to improve the index are particularly important for companies that rely on grass-roots human input to generate income. This paper will analyze the reasons for the low retention rate of life insurance company's m

4、arketing staff based on the data research of recent years, and analyze the Countermeasures for the low retention rate of life insurance company's marketing staff, so as to strengthen the control of the low retention rate of life insurance company's marketing staff, reduce the turnover rate o

5、f life insurance company's personnel, and promote the sustainable development of human resources of life insurance company.Key words: life insurance company; marketer; retention rateIII目 录摘 要II第1章 绪论1第1节 研究意义1第2节 国内外研究现状1第2章 留存率概念及我国寿险营销员留存率的基本现状3第1节 留存率的概念与计算公式3第2节 我国寿险营销员留存率的基本现状3第3章 寿险公司营销员低留

6、存率现状的原因分析4第1节 营销员层面的分析4第2节 企业人力资源管理层面的分析7第3节 行业政策层面的分析9第4章 提升寿险公司营销员留存率的对策10第1节 提高营销员归属感10第2节 完善企业人力资源管理各大模块10第3节 规范保险行业11结论11参考文献13致 谢14第1章绪论 第1节 研究意义员工的稳定是一个企业长远而健康发展的基本根基，企业职工大量流失而造成的不稳定性不仅会影响公司的人力资源管理成本，更会给客户留下不良印象，影响公司的经营效益。因此，重视员工的留存率，想尽办法提高该指标，对依靠基层人力投入来创收的公司而言，显得尤为重要。寿险公司的盈利能力主要由寿险营销员的销售额决定，

7、因此，壮大代理人队伍，是绝大多数寿险公司的重点工作内容。但现实情况是近几年来，我国的寿险代理人每年都在以数万的速度增加，同时也在以上万的速度减少。代理人队伍极不稳定，留存率堪忧，使得整个行业饱受多数百姓的诟病。因此，对寿险营销员留存率问题的研究，在近几年保险势头迅猛发展的背景下就显得尤为重要与有意义。本文以实践调查为基础，旨在通过科学合理的分析，从人力资源管理的角度，为改善寿险营销人员留存率问题建言献策。第2节 国内外研究现状 国内研究现状:李丽娜（2013）在我国保险营销员管理的现状、存在的问题及对策一文中指出目前我国大多数寿险公司缺少寿险营销专职培训人员以及营销主管，导致营销培训不足，营销

8、管理滞后1。程磊（2018）在天星公司销售人员流失的问题和对策研究中强调需要强化有效增员，通过完善培训、考核方案引领营销员结构改善，发展健康和绩优的队伍，提高营销员对职业的认同，借助互联网提高服务效率、质量，强化底线思维，使得风险规划师、理财规划师等专业人才从保险营销员中迅速脱颖而出2。王新安和李文辉（2013）在非公有制企业营销人员流失因素及控制策略分析里针对于我国非公有企业的营销人员流失率影响因素进行研究，提出企业工作环境、职工工作能力、管理者、员工关系跟企业的职工流失率影响密切3。张志芳（2013）在保险营销员工作家庭冲突与离职倾向的关系研究中指出家庭矛盾对于企业职工离职有直接的作用，企

9、业职工的自我成就感也很重要4。田静（2016）在保险营销员薪酬绩效制度对于员工留存率的影响里提出员工的薪资水平对于员工离职有着直接关系5。国外研究现状：Mbugua G M（2015）以肯尼亚为研究对象，研究了学术类人才的流失率得出了公司的工作范围、伦理氛围、信任度跟支持度对于中小企业的人员流失率有密切关系。11Jennex M E（2014)分析了波迈特市的社区非在编员工的人员流失率的影响因素，得出了员工的满意度、薪资水平跟社区非在编员工的人员流失率息息相关。12JStaff T P O（2015）提出了企业职工的薪资分为两个组成部分、直接薪资和间接薪资。员工直接薪酬同时也分为各种，包括基本

10、工资、绩效工资以及激励性薪酬等。而相对于直接薪酬来说，间接薪酬则是指与工作绩效没有关联的收入，例如：保险、津贴以及福利等收入。企业为员工提供所需薪酬，主要原因在于两方面。第一方面，在一定程度上受到政策法规的约束。第二方面，主要是受到恶劣市场竞争的影响。所以，企业应该及时完善员工体系，进一步提高员工的薪酬待遇，从而有效增加员工的企业责任感13。George M S（2016）公司的企业文化与公司氛围对于职工流失率的影响因素，提出了公司的企业文化跟工作氛围决定了职工离职的倾向，其中公司的企业文化与员工离职的关系更为密切14。JAhuja S研究了寿险公司的留存率，提出完善保险公司的薪酬体系可以有效

11、减少公司员工留存率15。第2章 留存率概念及我国寿险营销员留存率的基本现状第1节 留存率的概念与计算公式寿险营销员留存率是指在一定的时间内，继续在公司从事寿险营销业务的寿险营销人员占同一时期总入司人数的比例。通常，寿险公司利用留存率来考核代理人队伍稳定性时，多选用13个月留存率指标，即从统计月起，往前数第13个月入职，且在该统计月仍未离职的代理人人数占同期总入职人员的比例。寿险公司未选用3个月或25个月留存率，而选择13个月留存率的原因主要在于，寿险代理人每一单的佣金提成会持续5年时间，从第13个月开始，他们便可以领取之前一年内销售出的所有保单的续期佣金。加之，通过一年的学习与锻炼，他们在行业

12、经验与人脉上，有了一定积累，此时去考察留存率，就显得更有现实价值与意义。此外，现实经验也表明，寿险营销员愿意在公司服务超过一年，更能反映该员工的组织承诺感与忠诚度，其长期发展意愿也相对较强。因此，本文在留存率的计算上采用13个月留存率的计算方法，其具体公式如下：员工留存率=某时期内某类别在职员工数÷同期期初员工总数x100%13个月留存率=13个月前入司且期末在职人力÷13个月前新入司可出单人力*100%公司的员工人员流失率保持在95以上最为合适。第2节 我国寿险营销员留存率的基本现状保险公司的盈利能力主要由保险营销员的销售额决定，因此，壮大代理人队伍，是绝大多数保险公司的

13、重点工作内容。但现实情况是近几年来，我国的寿险公司营销员每年都在以数万的速度增加，同时也在以上万的速度减少。代理人队伍极不稳定，留存率堪忧，使得整个行业饱受多数百姓的诟病。因此，对寿险公司营销员留存率问题的研究，在近几年保险势头迅猛发展的背景下就显得尤为重要与有意义。据2018年年报显示，中国人寿的市场份额约为23%，继续占据寿险市场主导地位。作为国有大型金融保险公司，黑龙江省分公司的历史可以追溯到新中国成立，且在2016年世界500强中，位居第54位。悠久的历史与雄厚的实力，使得选取黑龙江省分公司为研究对象，更具代表性与说服力。中国人寿黑龙江省分公司遍布多个区县，规模大，分支机构众多，此次研

14、究以黑龙江省分公司作为代表，进行数据采集与实地访谈。成都市营销部和郫县支公司，成立时间长，公司发展属于成熟阶段，二者的员工规模均在百人以上，代理人队伍庞大。城区与郊县综合考量，有利于展现调查结果的真实性与代表性。根据调研，收集到上述黑龙江省分公司2018年入离职的营销员的基础信息和入离职情况、时间。其中，基础信息包括员工姓名（如：李*）、出生年月、性别、婚姻状况、学历五大类。通过统计与计算，黑龙江省分公司2018年入职的营销员13个月留存率如下：表2-1 黑龙江省分公司2018年入职人员13个月留存率数据1月2月3月4月5月6月37.5%25%37.5%28.57%31.25%27.28%7月

15、8月9月10月11月12月平均留存率37.5%25%40%30%33.33%37.5%32.73%注：以月为单位统计，数据来源通过表格得知，黑龙江省分公司13个月留存率最高的月份为9月，最低值为2月和8月，留存率全年有着较温和的起伏，变化幅度在25%-40%之间，全年均值为32.73%。从目前中国市场上来看，寿险营销人员的一年留存率平均水平大概在30%左右。可见，黑龙江省分公司营销员的留存率现状与全国平均水平相当，留存率低。与英国的70%-80%和美国的45%-66%相比，情况就更为堪忧了。不过，值得注意的是，折线图显示，年末留存率有三到四个月的增长阶段，这也间接反映了保险公司的销售状况，即年

16、末至年初阶段是公司业务的交易高峰期，代理人从中能赚取全年中较大比例的佣金。第3章 寿险公司营销员低留存率现状的原因分析第1节 营销员层面的分析在访谈中，黑龙江省分公司的主管提到，某种程度上，在幼儿教育或医院有过从业经验的人，更愿意加入保险业，且留职可能性更高。这启示我们，或许入职员工的特征与员工的留存率之间存在着一定关联。对此，笔者特地研究并分析了性别、年龄、学历、婚姻状况四个指标和留存率之间的关系。1.1性别特征图3-1 公司13个月留存人员性别比上图表明，我国寿险公司2018年入职的营销员中，女性的比例为60%，男性为40%。图3-2 一年内进入公司的人员性别比由图3-2可知，一年后，仍留

17、在公司的员工中，女性占比约58.33%，男性占比41.67%。男女比例相对入职时只有很小幅度的变化，这说明性别对保险营销员的流失影响不大。1.2年龄特征图3-3寿险营销人员年龄段分布上图表明，在公司招聘保险营销员时，比较倾向于20-30岁的年轻人。一是因为他们属于新一代，整体的保险意识较强，对保险的偏见不如老一辈强烈；二是这一年龄段的人有着较大的激情，愿意去学，敢于去拼。其次，30-40岁和40-50岁的入职员工比例也较高，这主要是源于他们的人脉积累非常有助于销售保险。而留存员工的年龄分布却与入职员工的分布有着较大的差别。可以看出，20-30岁的人离职比例最高，反而30-50岁的人离职比例很低

18、。两条折线的重合点少，差异度大，所以，年龄对留存率有较大影响。由于年龄较小时对人生的期望值较大，人生目标也易变，使得低年龄层的人群更难留存下来。1.3学历特征图3-4 寿险营销员学历占比分布上图表明，黑龙江省分公司2018年入职的营销员中，学历主要集中在高中和大专，本科及中专学历的人数较少。实地访谈后笔者了解到，本科学历的人较少的主要原因是，该群体想要签订劳动合同的意愿强烈，且多数人认为从事风评较差的保险代理职位会没有面子，易受到家人的阻挠。就各学历的留存率来看，中专与本科学历由于本身占比就不高，其留存率自然较低。大专学历的留存比例比高中学历高十多个百分点，说明学历对代理人的留存率有一定的影响

19、，大专学历的人留存的可能性更高。1.4婚姻状况图3-5 留存人员婚姻状况由上图可知，员工入职时的年龄分布及学历分布影响，此次调研的人群中，已婚的人占了四分之三。图3-6 一年内进入公司的人员婚姻状况由图3-6可知，一年之后保险公司的留存人员中，绝大多数为已婚人士，未婚人群从25%下降至8%。未婚人士工作生活较自由，负担和责任不如已婚重，离职成本低，随意度更大。故而婚姻状况对留存率也有影响，已婚的员工更加不易流失。第2节 企业人力资源管理层面的分析2.1招聘“形式化”寿险公司营销员的运作模式是通过组建团队，依靠“人多力量大”的原理去实现最大化盈利。这就要求公司能够尽可能地去壮大自己的销售队伍。而

20、现实是代理人形象差和行业口碑差的双重标签使得增员难度巨大，在这种高需求和低供给的矛盾中，公司往往会降低其准入门槛，形成“来者不拒”的招聘模式。通常，寿险公司营销员的面试通过率高达70%-80%。公司虽说会让应聘者填写求职申请表，并相继参与主管和经理的两轮面试。面试流程看似很正规，但实际上，在面试考察中，公司只看重学历、过往销售经历和语言表达能力。黑龙江省分公司规定寿险营销员签约的基本条件为：（1）年龄在1850周岁之间。（2）具有符合当地保险监管机构要求的学历。（3）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力。（4）持有保险销售从业人员资格证书。实践中，能够完全履行的只有第三项。有时，即便该应聘

21、者应聘的是非销售岗位，或只是前来公司了解招聘情况，面试官也会尽可能去“挽留”他们，因为他们深知增员的不易。这种“形式化”招聘虽然有利于增员工作的进行，但却忽视了营销员的综合素质，公司让一些完全没有保险常识的人成为营销员，不仅拉低了代理人的整体水平，更是对顾客的不负责任。时间一长，营销员在内对外的形象越来越差，留存率低也就不难理解了。2.2培训固化寿险公司对营销员的培训体系是非常完善的，其内容包括公司的企业文化、产品培训、保险知识讲解等。在销售技巧的培训中，甚至细化到如何给潜在客户发短信以联络感情，公司针对客户可能提出的问题，都有着多个版本的标准答案。看似完美的培训其实也有着很大的弊端。一方面，

22、由于公司的培训内容太过完善，即大到公司发展史，小到怎样根据公司撰写的寿险销售五百问的模板回答客户可能提出的问题，造成很多缺乏经验的年轻人在学习中显得过于死板。销售是一门学问，它讲求灵活性。公司的培训往往会让学员形成固定的他人的思维模式，不懂得随机应变。另一方面，保险公司的培训中，“喊口号”的时间过多，虽然能振奋人心，但却浪费了许多有效工作时间，部分20-30岁的员工觉得学不到真正有用的东西。公司培训固化，缺乏对不同能力的人进行不同的培训，使得年轻人的流失过快。2.3员工考核不合理寿险代理人与公司签订的是代理合同而非劳动合同，从法律上讲，委托代理制下的员工不受劳动法的保护，公司仅仅赋予了其销售本

23、公司产品的权利。代理人的工作时间是自由而灵活的，本应不受劳动合同制下才有的日常管理。但现实是，他们每天的工作时间比标准工时更长，且加班无偿，需要早晚打卡，必须服从上司的工作安排与决定，工作模式完全失去了代理人的特点。并且上述规定都被列入日常考核范围，即便该代理人业绩突出，也可能因为缺席早会而被开除。这种针对代理人而非正式工的严苛日常考核是没有法律依据的，遭到了部分代理人的反感。2.4薪酬满意度低表3-1 公司各级别下营销员的薪酬构成项目名称业务员业务主任业务经理高级业务经理佣金展业津贴新人津贴潜力新人奖推荐新人奖伯乐奖注：截取自2015年中国人寿基本法一般来说，入公司一年的员工职级多维持在业务

24、员水平，少数能晋升业务主任，二者在薪酬上只有伯乐奖的区别。伯乐奖是指代理人获得自己推荐的新人员工的举绩奖励，它的获得与是否有推荐新人挂钩。员工入职的第一个月有少量新人津贴，但如果第二月开始没有任何业绩做支撑，则不发放新人津贴。因此，一名资历较浅的营销员要么通过增员获得报酬，要么通过销售产品获得报酬。而通常，在短时间内，两者对他们都有着相当大的难度，这可能造成从第二个月开始，代理人收入为零。更重要的是，即便他们通过自购或者亲友渠道开展业务以保证前期薪酬，所得的收入不仅要缴纳个人所得税，还要缴纳营业税，“双重纳税”使其税收负担约为普通人相等收入下的两至三倍，大大降低了代理人的满意度。最后，在福利方

25、面，基于雇佣双方签订非劳动合同的原由，代理人做着和编制内员工一样的工作，却得不到“五险一金”的保障，这也是部分代理人离职的原因。2.5员工职业规划泛化公司发展至今，已有完整、通畅且详细的职业发展通道，但依旧存在两个缺点。其一，缺乏针对性。一套标准的职业规划并不一定适合每个人，管理者如果不能深入了解不同员工的性格特点与职业需求倾向，那么部分未能如愿的员工要么工作积极性受到挫伤，要么选择跳槽，要么消极对待工作，造成了企业人力资源的巨大浪费。其二，通道单一，缺少其他职业发展的通道。代理人的晋升多为销售序列的垂直晋升，转为专业管理者或正式劳动合同工的机会较少。第3节 行业政策层面的分析宏观条件对寿险营

26、销人员留存率的影响主要体现在两方面。一是资格考试权利的下放。从去年开始，寿险营销人员的上岗不需要通过专业机构组织的考试，这种从业考试直接在公司内部举行，造成内部操作行为尤为严重，考试也就沦为了形式，结果便是不懂保险的人销售寿险，代理人专业度与客户信誉度急剧下降，从业状况堪忧。二是政策的落地不到位。保监会要求的最低从业学历为大专，但调研的结果是高中学历也占了大半，相关机构的监管、审查工作有待加强。第1， 营销团队流动性大，我国保险公司的营销人员留存率仅占比30%左右，特别是民生人寿的保险人员留存率一度不到10%。大多数保险公司的招收人员很多，流失人员也很多，且保险公司的营销人员素质低，销售能力不

27、强，营销团队的人员流动频繁，增加了人力成本。第2， 保险公司的培训一项注重职能培训而忽视了法律意识培养，大多数保险公司设立了专门的培训部门且具备专业讲师，根据总公司安排的教育内容对职工进行培训。每家分公司也会利用晨会运用合适各样的培训培训营销人员，然而培训的内容都是技能培训跟产品培训，对于保险规则的培训很少。第3， 保险公司营销职工的持证上岗需要改善，尽管目前黑龙江省的保险公司规定了保险销售人员必须具备保险代理从业人员资格证书，并且保险公司核实之后才能签订合同，发放证书之后才能胜任。然而还是有一些人员未取得证书就上任，部分公司的持证人员仅占到职工总人数的50%，因为有些公司存在着大量招收新职工

28、，门槛低，技能不过关，资格证书的拥有者少，保险公司只看重销售业绩，认为只要销售人员有业绩不管是不是有单子都可以发放提成，并且保险公司的证书具有有效期，很多职工的证书过期了仍然在岗。第4， 保险公司的增收人员十分困难，很多人不愿意去保险公司应聘，一接到保险公司的人事电话就很反感，更别提去面试了，大多数人选择不去保险公司因为保险公司的待遇不高，采取无底薪制，且通过资格证考试较难。 第4章 提升寿险公司营销员留存率的对策第1节 提高营销员归属感 员工的离职，会导致例如商业秘密泄露、客户资源流失、岗位空缺等一系列问题，给企业带来严重损失。因此，培养员工的归属感，使员工对企业产生"家"

29、;的感受，加深个体对企业的认同，使其自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值就显得尤为重要了。除了常用的物质激励外，寿险公司更多地应强化精神方面的激励，包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。具体来说，公司可以通过定期召开代理人日常工作座谈会或设置匿名留言板的方式，促进高层与底层员工的有效沟通，为员工的诉求与创新创造需求提供有效渠道，营造一个公平、良好的人际交流氛围和企业文化氛围。此外，人事部门要拓宽其工作范围，把工作重点从招聘与培训上倾斜一部分到员工关系管理上，多多组织员工活动，如新人欢迎会、员工生日会、团建比赛、业

30、绩表彰会等。第2节 完善企业人力资源管理各大模块在人才进口处，提高员工准入门槛，招聘有保险常识，擅长人际交往，热爱销售，综合素质过硬的人员为宜。且尽量避免为达增员目标而招聘在职员工的近亲属或朋友，因为组织内部形成的小群体会给日后的人员管理工作造成不必要的麻烦。在员工培训上，前期可通过笔试和实战演练将员工按能力分级分类，制定不同的培训方案与课程。在培训期间，根据学员学习成果，对课程及时间进行适当的调整，注重收集学员的意见和建议，最大程度地实现培训预期。在绩效考核环节，适度放松对代理人日常的监管，增加灵活性与机动性。访谈中我们了解到一位彭姓员工的离职原因是缺席早会次数较多，该员工认为他已经详细掌握

31、了早会上的内容，应该把时间用来开发和维护客户上，公司的硬性要求实在不合理。对此，笔者的建议是企业可以适度修改一下晨会出席的规则与要求。例如，允许绩优人员每月有三次缺席晨会的可能，保证其能将更多地时间花在联系和培养客户上。此外，企业还应尽可能缩短开会时间，给予员工更多自由调配的时间。在薪酬管理方面，企业虽然没有能力去调整繁重的税收，但可以出台公司内部的补助类或季度奖励类薪酬制度，减少因“双重税收”而扣减的损失。注重完善企业福利制度，以更多的精神关怀去弥补员工物质需求上的不足。笔者建议，公司可设置表现奖，即员工每个季度可申请数额不等的表现奖，企业运用360度考核法，综合领导、同事与客户的多方意见，

32、对申请人进行考评，视得分发放不同级别的奖金。最后，在员工职业生涯规划上，公司应注重员工测评，利用科学的测评工具与手段，结合员工访谈与沟通，从性格、综合素质、专业能力等角度综合考评，找到各员工不同的职业发展需求和倾向，有的放矢，帮助员工建立一份独一无二的生涯规划书。第3节 规范保险行业“新国十条”为保险业的发展注入了强心剂，同样地，政府的监督管理措施也应该配套出台并落实到位。一方面，明确代理人的法律地位，使其权益受法律的保护，弥补委托代理制度的不足。另一方面，大力推进保险监管体系建设，随时关注代理人队伍的整体动态和工作水平，规范市场秩序，防范风险，维护保险消费者的合法权益，促进保险业的健康繁荣发

33、展。就目前的行业发展状况，笔者有三点具体的建议。其一，虽然保险营销员的资格考试下放给了各大保险公司，但保监会等相关部门可以根据公司规模，按一定比例对测试的真伪性与员工的基本保险素养进行抽检，以减少甚至避免弄虚作假、浑水摸鱼的可能性。其二，以行业领军企业为基点和示范点，逐步改善企业对员工的传统管理模式，调整委托代理制与劳动合同雇佣制之间失衡的状态。其三，有关部门及具有良好的社会影响力的人物可依靠主流媒体，利用微博、微信等优秀互联网平台积极宣传保险知识，提升民众保险意识，营造一个良好的寿险发展环境，帮助改善基层寿险营销员的从业形象。结论本文以人寿保险黑龙江省分公司为研究对象，分析了其员工流失的原因

34、，对寿险公司各方面存在的员工流失问题进行分析，针对这些原因提出改进的方案。本文主要从员工职业规划、人力资源管理方式的转变和创新等方面提出改善寿险公司员工流失的措施。限于专业和笔者水平，尚有许多问题待涉及或展开深入分析，文中所提解决策略的有效性也需要在实践中慢慢检验、完善。13参考文献1李丽娜.我国保险营销员管理的现状、存在的问题及对策J.经济视角(下),2013(11):129-130.2程磊. 天星公司销售人员流失的问题和对策研究D.兰州理工大学,2018.3王新安, 李文辉. 非公有制企业营销人员流失因素及控制策略分析J. 统计与信息论坛, 2013, 28(12):95-99.4张志芳. 保险营销员工作家庭冲突与离职倾向的关系研究D.吉林大学,2013.5田静. 保险营销员薪酬绩效制度对于员工留存率的影响D.山东大学,2016.6李庆.我国中小企业销售人员流失对策分析J.中小企业管理与科技(中旬刊),2017(03):22-23.7田静. 保险营销员薪酬绩效制度对于员工留存率的影响D.山东大学,2016.8曹秀芝. 我国寿险电销人员流失问题及其对策研究D.广