欧芮儿人事规划

1、 欧芮儿-HRBP策略姚若兮2015-02-14目录如何做好HRBP交互式架构设计参与感的梯队建设有创造力的招聘拉动绩效的薪酬福利激励驱动的绩效考核为绩效服务的培训机制润物细无声的员工关系用互联网思维来塑造企业文化如何做好HRBP一个合格BP是对企业来讲是一个上等中医；望闻问切分析企业问题的症结所在，治标治本，成为企业资源的整合者；分两个部分：HR 专业管理角度日常人力资源管理（65）与帮助企业业务部门发展项目管理PDCA（35）相结合； 协助业务部门管理层拉动绩效推动部门文化建设、团队建设等工作，从人力资源管理视角为业务部门创造价值，保证业务的长期健康发展；补充说明：所谓PDCA,即是计划(

2、Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)如何做好HRBP负责人力资源部的有关制度、政策在业务部门的落实，协助业务部门做好员工招聘、培训发展、考核分配等工作，并时时掌握业务部门的需求问题且及时做出判断分析拿出策略反馈到CEO老板和业务部门 ，确保核心团队设计出的各种政策、流程更加符合业务发展需要；与业务部门建立互信互帮互助关系核心在于真正帮到业务部门解决问题，提供有建设性意见，有效的指导； 时刻紧跟企业相关市场动向和咨讯，掌握企业业务发展脉搏；逐步参与业务部门的经营决策，为业务部门提供有关业务发展方面的建议；补充说明： HR 团队应该也是一个加油站与5s 保养维修站，黄

3、帝内经中提出“上医治未病，中医治欲病，下医治已病”，交互式架构设计建立有机的交互式部门在于责权利明确划分，在于激发和鼓励员工自愿自发主动热爱和全情投入工作；让客服等于销售部门受到重视，销售管理客户团队或者给客服生产团队评分；利用HRBP项目与业务数据来评估和发现问题，并利通培训帮助组织效能提升，利用绩效拉动业绩增长，利用组织关系帮助组织效能提升，进而有效激活持续改善运营部门与销售客服部门配合，有效推动组织凝聚力与向心力；不断完善审核企业支持部门（HR行政财务）以服务和管理好业务运营部门为导向；补充说明：当企业达300500人规模，营业额突破3050亿时候，组织架构开始扁平化矩阵管理。参与感的梯

4、队建设员工内部晋升2条线（管理路线与技术专家路线，各有职级层次划分）准确分析新老员工的优缺点：人财人才人材人手人物人在人灾人渣；建立buddy制度（传帮带和知识技能分享）达到企业新老员工相互尊重互相信任互惠互利有机新陈代谢；定期各个部门的部门开讲吐槽大会制度，并邀请CEO参加，听听部门的声音,并做好会议记录（进一步落实新老员工经营知识技能分享平台）；建立企业人才地图（map），为人力资本价值管理提高数据支撑。从机制上逐渐改善，实现人力资本价值的增值，建立共创，共享，共荣机制。有创造力的招聘以公司业务发展为主导的思路，开展内外部招聘，融入互联网思维植入参与感；招聘与绩效考核薪酬福利培训，发展组织

5、架构梯队建设团队融合度及企业文化有机结合；以项目形式展开内部轮岗和竞聘，借助培训来辅助：对准候选人与现有员工做胜任力思维策略潜能分析；招聘流程SOP建立（部门岗位需求申请发出HR 帮助作出需求分析必要性岗位说明书确立与到岗时间预确定招聘信息发布简历评估面试评估录用审批流程（部门负责人签字HR负责人签字董事长签字）薪资证明提供背景调查入职时间确定offer letter 发放要求入职前体检报告；招聘渠道多元立体互动化，与候选人长期合作伙伴关系；创造自媒体口碑宣传（让招聘也成为企业的有效市场推广）；搭建企业人才库；招聘思路：选最合适的人就等于最优秀的人才。做好对目标候选人以及企业内部员工的职业发展

6、规划，做到人尽其用。不察其德，非识人也。识而勿用，非大德也。拉动绩效的薪酬福利首先调研现有薪酬福利状况与绩效的拉动程度同行业市场水平的比较进行分析；薪资架构（基本薪资绩效奖金补贴），绩效奖金分两部发放（季度与年终奖形式）；假期与福利：参照国家劳动法；成立协会：足球羽毛球摄影乒乓球音乐协会等（费用：公司出一部分80，员工自己出一部分20）；工厂可以因地制宜，能省皆省。补充说明：薪酬福利为绩效服务，根据企业业务发展实际需要，进行有策略有方法的给予员工，切记不能操之过急。激励驱动的绩效考核引进简单360度考核（上下级与合作部门）；业务部门考核以个人业绩与团队业绩相结合的考核指标；工厂的考核标准：人均

7、产能工艺效能提升良品率与业务发展需要的支持度为指标内部培训师的授课满意度也做KPI考核指标；Buddy 制度的考核与部门开讲执行效果以及提出的问题和解决思路作为季度和年度KPI 考核要素以及每一年职位岗位晋升的指标；员工日常考勤坚持人性化，弹性机制，人人平等，秋后收帐。设立达人秀和黑名单制度，每月每季度每财年张榜公布，与绩效晋升挂钩；补充说明： HR 与各个部门负责人要本着不断正向激励员工，正面引导员工的思想做绩效考核，让绩效驱动业务发展和组织效能。员员工激励工激励策略策略 确定不同的激励层次 ：经理班子成员分配股份 股票期权、中层治理职员设高目标，升值加薪；以及流水线上的雇员提前制定的奖金。

8、把小组的工作成绩与公司或部分挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针 ；通过改善机制，合理有效的培训，激发员工形成良好的自愿自发热爱企业与工作； 例如：工厂的员工，除了薪酬需求外还有稳定和有归属感的关怀，可以有效利用其下班后通过协会，部门联谊活动或年会活动等为其创造聚会机会，关系融洽起来工作也会融洽起来，形成组织凝聚力和向心力。以高效快速克服解决困难为宗旨，适当通过达人秀树立榜样；鼓励员工有责任心，勇于承担责任；关心小人物基层员工以及家属。为绩效服务的培训机制承接HRBP 的项目里发现的企业问题，有针对性展开有效的培训，目的式解决问题；

9、65 来自on-job training20专业知识技能培训15引进外部培训；新员工入职培训与buddy制度相结合；根据实际需求，有效培养各个部门内部培训师；根据企业发展需要，定期引进外部培训课程，并讲培训作为员工福利事项激励员工；开设内部讲堂达人秀树立标杆榜样；建立和维护企业知识库；培训指导思路：让培训为绩效服务，积极正向引导激发员工的自我潜能开发，鼓励创新思路。润物细无声的员工关系劳动关系管理 劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。员工纪律管理 引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。员工

10、人际关系管理 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。沟通管理 保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。员工成员工成长沟通管理长沟通管理，员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 润物细无声的员工关系员工绩效管理 制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。员工情

11、况管理 组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的 问题。引导员工价值观 建设积极有效、健康向上的企业文化，维护公司的良好形象。服务与支持 为员工提供有关国家法 律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。员工关系管理培训 组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。补充说明：员工关系就是推动企业运作的神经系统与血管系统，只有神经系统与血管系统打通了，养分才能输送到企业的各个器官，让企业有机运作。用互联网思维来塑造企业文化薪酬福利留人，事业留心，文化留魂；从需求出发，“专注”、“激情”、“不断求其上的口碑”、“配合” 、“快捷”做企业文化的基本方向价值观念要统一：让员工成为企业粉丝，让粉丝优先变成员工；让员工有创业心态和不断给其存在感，成就感，荣誉感，满足社交需求进而演化归属感；CEO老板 要不断定期