绩效导向的教学

1、绩效导向的教学08教技1班 2008914117 李丽摘要：绩效导向的教学是在成人学习理论和人的绩效技术理论这两个新兴知识领域的基础上发展起来的。“绩效导向”也就是目标导向，具有较强的具体性和实用性。它的工作原理是建立关联，促进迁移；一般分为三部进行：指导性观察、指导性实践和水平证实。绩效导向的教学与其他教学范式（内容导向的教学、与工作绩效相关的教学）相比，存在很大差异。我们应该如何设计和开发呢？关键词：绩效导向的教学；工作原理；比较；设计；开发。 正文：学习完“绩效技术”这门课程后，我对绩效有了一定的了解；在这基础上，我将绩效与教学联系起来，选取了“绩效导向的教学”这个研究课题。主要研究：什

2、么是绩效导向的教学？它的特点是什么，有什么优势，是怎样工作的？它与传统的职业教育乃至企业培训方法又存在哪些差异？我们有应该设计和开发呢？教学就是为了培养人才，而绩效导向的教学就是一种更好的教学。绩效导向的教学是在成人学习理论和人的绩效技术理论这两个新兴知识领域的基础上发展起来的。它主要是利用工作场所中的真是事件和程序作为教学材料，帮助学习者迅速达到良好的绩效水平。“绩效导向”也就是目标导向。绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性，即：通过缩小初学者与绩效模范之间的绩效差异（或普通绩效水平与优秀绩效水平之间的差异），给企业和个人都带来价值提升。由于目标明确，该教学能够使学习者个人的动机与绩效

3、、并使企业组织的目标与绩效产生密切关联，以促进知识的迁移，并尽可能减少冗余信息的干扰，走学习的捷径，从而能在降低成本的同时使培训收益最大化，实现个人与组织的双赢。在这里，绩效既指产品，也指产品的产出过程。正是由于注重绩效成果，绩效导向的教学才具备了目的性、针对性和实用性强的特点，能够经济而快速地达到目标。当然，我们也应该看到，只有在传授了正确生产过程的前提下，学习者才可能产出优秀的绩效成果。因此，无论是结果还是过程，它们对于绩效导向的教学都是不可缺少的要素，忽视任何一项都会影响教学效果。绩效导向的教学一般分三部进行：指导性观察、指导性实践和水平证实。指导性观察：为学习者提供相关的实例或现场演示

4、，让他们在观察中弄清三个问题。即：为什么要学习当前所示范的工作技能？它对于企业和个人的重要性何在？该工作具体完成了哪些任务？我们要让学习者在观察和接受指导的过程中通过思考来弄清这些问题。指导性实践：学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践，完成真实而具体的任务，生产出与工作场所的要求一致的产品。水平证实：在实践学习中，学习者要接受各种形式的考核与评价。一方面，他们能通过反馈信息来自我改进，稳步提高，并在提高的过程中看到自己的成就，增强信息；另一方面，教学设计者也从反馈中了解教学中存在的问题、矛盾以及当前教学的质量与水平。绩效导向教学的工作原理是建立关联，促进迁移。教学设计者首先关心的问题不

5、是“教什么“，而是”教完之后，学习者能做什么？“企业组织中的绩效导向培训旨在缩小现状与目标之间的差距，也就是要求受过培训的学习者能够符合工作场所中的绩效要求。因此，我们可以说，它是一座在学习者已有知识、技能和态度与实际工作中的绩效标准之间建立互动关系的桥梁。绩效导向教学的宗旨是确保人们的“所学”能够在现实工作中真正“致用”，因此它不仅要与学习者个人的已有经验和期望得到的发展建立紧密关联，还要与企业组织的过去与未来密切联系，这样可以做到目标明确，利益清楚，从而使学习者获得充分的动力，并将其学习精力集中在关键问题上，避免了不相关信息的干扰，而教学也可以迅速切中要害，达到目标，提高效益。所谓建立关联

6、，只要包括两方面的内容。一方面是使培训同学习者的已有经验及未来预期建立关联。意义的获得是新旧知识经验相互作用的过程。教学设计者需要了解学习者已有知识、技能和态度，并考虑不同学习者的能力差异。另一方面是建立培训与现实工作之间的关联。也就是让学习者在共作情境下边做边学，在学习过程中，直接产生符合工作绩效标准的、具有实际价值的绩效成果。教学与工作绩效的关联具体应表现在以下七个方面：目标与任务、培训输入、教学环境与过程、培训输出、教学中的反馈、工作场所中的支持和工作环境中的反馈。建立关联的过程贯穿于教学设计、实施和评价的始终，大致经历四个步骤。首先是分析组织需求与绩效要求，明确组织的战略目标、现状与目

7、标间的差距、差距产生的原因以及缩小差距的必要性与可能性。其次是拟订计划，明确如何支持员工的学习。接着是设计教学系统，安排教学活动，为学习者提供指导性观察、指导性实践和水平证实，并设计每个教学单元的具体结构。最后是实施和评价教学系统。在实施的过程中不断修正，以确保设计工作的有用性，使工作环境为目标绩效的实现提供支持。在教学设计中建立关联不是一个闭门创造车的过程，设计者必须深入工作第一线与那里的工作人员一起合作开发。但在很多情况下，工作场所中的人们并不清楚目标绩效是什么，也就不可能在工作场所中建立相应的绩效支持和管理系统。因此要注意：在培训开始前，绩效系统或管理系统就可能存在缺陷，而且这些缺陷要通

8、过工程人员和管理层的决策来进行修补和改革，否则将使培训效果大打折扣。绩效导向的教学与传统学校教育或职业教育中的教学范式相比，在很多重要方面存在着差异。教学范式可以为我们进行教学分析、设计、实施与评价提供指导，因此，将教学导向的教学与其他教学范式作比较，可使我们更好地了解各种教学范式的长处和局限，并根据不同的教学目的，选用最合适的教学范式来指导教学设计工作。我所要选取比较的教学范式主要是以下三种：传统教育中的教学范式、传统培训或职业教育中的教学范式和绩效导向的教学范式。这三种教学范式虽然都是为了促进人的学习，但在具体目的上存在着很大的差异：传统学校教育中的教学范式，尤其是义务教育中的传统教学，主

9、要是知识的传授，提高学生的素质，完成社会文化传承的使命，它与学生今后的职业道路并没有直接的关联。传统培训或职业教育中的教学范式，是指传授与个人职业相关知识与技能的教学。培训教师要选择与工作岗位相关的教学内容，但是不一定要帮助学习者在实践中使用这些内容，也不考虑学习者以后应用这些知识的具体工作条件和情况。绩效导向教学的目的是使员工能够胜任实际工作，强调相关性、实用性和应用性。据介绍，许多企业培训教师也尝试使用这种教学范式，但很少能坚持，从而使培训课程回到传统范式中。三种教学范式的比较： 传统学校教育传统职业教育或培训现代培训教学范式 内容导向的教学 与绩效相关的教学 绩效导向的教学目的 传授作为

10、人类文化遗产的知识 传授与个人职业发展相关的使用知识 改进绩效，创作价值模式 传统口授 学徒方式 绩效示范方法 讲授、测试、通过测试后升级 讲授、指导性实践、测试、授予资格认证 演示示范、指导性实践、提供反馈、能力资格认证教学内容 重在知识；内容的选择服从于学科专家、社会哲学家和出版商的观点 重在技能；根据行业专家的意见来选择内容 内容第二位；根据绩效优秀的成功者经验来选择教学内容教师 权威或评价者，知识传授者；需准备广泛的知识内容用于教学；并教授一定的学习方法 导师，知识传授者，评价者；需准备广泛的知识用于教学，具备一定的行业经验并教授一定的学习方法 教练；需在促进成人学习方面具备相当的经验

11、学生 真理的接受者，需参加预备课程 实用信息的接受者，需参加预备课程 逐渐达到精通水平的工作新手，需要先具备一定的学习技能时间安排 严格划定课程时间，并考虑管理的需要 课程时间划定，并考虑教学的需要 安排灵活；主要根据教学需要，并考虑时间允许问题 范围广泛。“学”不能很快”致用“。进阶过程固定范围较宽。“学“不能很快”致用“。需跟上行业技术的更新。成本较高 目标狭窄。成本很高需要指出：在职业教育正式化以前，它采用的教学方法与“绩效导向“的方法非常接近，孩子根据自己的兴趣观摩大人从事某工作的具体过程，经过一段时间的观察，他们开始模仿行家的做法，接受专家的指导，也就是”拜师学艺“。初学者在实践中渐

12、渐掌握技能，直至最后达到了精通的水平，可以完全接手行家的工作。然而，职业教育正式化后，其目标就变得较为宽泛而不是针对某种具体的工作技能了。我们知道，职业学校毕业的学生在面临职业选择时，有许多不同的方向，学校希望让他们作充分的就业准备，以应付各种情况与需求，因此，在教学中包含了许多”以备不时之需“的内容。许多培训课程也就是这样，由于不清楚员工回到工作岗位后真正需要什么，培训教师无法”量体裁衣“地设计课程。这样，对于今后可能从事的工作与当前被要求学的知识和技能之间存在着哪些必要的关联，学习者本身也往往感到非常模糊。今天，我们重新省视绩效导向的教学，是因为传统的学校教育和职业教育给当前的人力资源开发

13、工作造成了种种正面或负面的影响。人力资源开发工作者本身是在传统的教育中长大的，他们也希望在培训中尽可能弥补自己所经历的那些传统教育的不足，将知识从单向传授中解放出来，并将培训与绩效紧密联系。因此，绩效导向的教学范式与现代大多数的人力资源开发工作者的初衷是一样的。它更加注重在所学知识和实际工作之间建立关联，也就是要让学习者走出教室，在实际工作者边做边学，这样不仅加快了知识的迁移，也减少了受训人员离岗的时间，而新手也能够迅速适应新工作并达到目标绩效水平，从而实现企业与员工的双赢。我们肯定现代培训中把绩效作为导向，但并不否定传统的教学范式。应该说，每种教学范式都有长处和局限。我们要本着着手服务于目的

14、的理念，以目标为导向来选用教学范式。从学习理论的角度来看，“做中学“确实符合成人学习之规律，然而，每种教学范式服务于不同的目的，若盲目崇拜实践，忽视整体的效益，是不科学的做法。我们可以发现，学校教育和职业教育的专家咋积极探索教学改革的过程中，也吸收和采纳了部分绩效导向的教学方法：读、写、算等技能性的知识尤其可以通过绩效导向的教学来传授。同样，现代企业培训人员在绩效导向的教学中有意或无意地借鉴了传统教学的某些做法，亦取得了很好的成效。关于绩效导向教学的设计与开发，我们首先要确定设计思路。以梅格提出的三大问题，即：“我们要到哪里去？“”如何到达那里？“”怎样才知道是否到达了？“为基本框架，依次进行

15、组织需要分析、绩效要求分析、教学设计、教学的实施和评价。要解决”我们要到哪里去的问题？“，就必须进行需要分析。需要分析是为了明确培训的必要性、可行性和有效性而进行的前端分析。有效的需要分析可以避免由于缺乏培训、培训方向的偏离或是提供了不必要的培训二造成的损失。当然，进行需要分析不可避免地增加了培训设计的成本，只要是延长了前期开发的时间。通过需要分析，我们可以对三方面的问题有所了解，即：目前存在着什么绩效差距？造成这种绩效差距的原因是什么？为消除差距应做些什么？首先进行组织需要分析，明确组织的发展方向、目标和策略，并对现状进行考察。其次，在确实存在绩效改进需要的前提下，进行绩效要求分析。也就是明

16、确：目标的实现要求和标准是什么？目标绩效是否能够在工作系统中得到支持？接着便是”我们怎样到达那里的问题？“明确了培训的必要性和可行性之后，便进入到具体的设计工作中，主要包括两个阶段：第一阶段是对学习者的任务进行分析，即分析目标绩效成果的优劣标准及产生的过程。教学设计者应以优秀的绩效成果作为正例，缺陷成果作为反例。第二阶段是设计具体的教学过程，包括每个单元、每节课的教学内容与教学活动安排。教学活动主要是由指导性观察、指导性实践与水平证实的三个环节构成，应注意在设计中遵循学习原理和绩效理论，并符合实际工作的条件和要求，即建立关联。最后要解决”我们怎样知道自己是否到达了？“这涉及教学的实施与评价。将

17、评价工作贯穿于教学的始终，可以确保培训的低成本、高质量和及时性。对于绩效导向的教学来说更是如此，因为它与复杂多变的工作场所有着密切的联系。通过形成性评价，我们可以及时发现工作场所中出现的问题，了解客户与市场的新要求，并将这些信息及时地通过教学传递给员工，从而真正达到改进绩效的目的。为了使以上设计思路更具体化，布雷斯欧等人编制了一份结构化的设计检核表，其中包含了五十多个细节评价问题，可以作为教学设计工作的指南，称为“结构式教学设计方法“。这种方法可以使培训设计的各个要素很好地整合起来，与工作场所的实际要求和条件相联系，并遵循人的学习规律。它能最大限度地支持设计队伍的合作，节省教学开发的时间，并确

18、保教学质量的稳定，减少意外事故的发生。推行绩效导向教学的另一种方法是对组织现有的培训课程进行改造.据介绍，许多企业现有的培训课程在意识、行为导向以及使用知识传授方面尚能发挥不错的效果。但它们通常不能到达持续改进绩效的目的。将现有课程转变为绩效导向的教学，可以帮助人力资源工作者充分利用现有的资源，并通过强调绩效，极大地提高这些项目的使用价值。企业也可以节省重新开发课程的花费。但要注意的是，传统培训向绩效导向的转化，可能会受到来自高层管理人员和受训员工的阻力。因为在他们之中普遍存在着这样一种根深蒂固的观念：培训是一种福利，应该是作为工作之余的活动。而“绩效导向“却意味着要求员工在培训期间有实际的工作产出，并须达到提高后的绩效标准，这就可能引起他们的抵触情绪。因此，在实现这一转化的过程中应循序渐进、逐渐过渡。这样就降低了转化的风险与阻力。但问题的解决还是要靠整个培训理念的转变，单凭教学设计人员的努力是无法完成的。将现有课程转化为绩效导向的培训，是一个再创造的工程。因此，转化工作需要依次贯彻到培训的前端分析、设计、实施和评价活动中。总而言之，绩效导向的教学通过缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距，给企业和个人双方带来价值提升。