某公司薪酬管理手册

1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理手册目 录第一章 总则 . . . .0021.1薪酬管理宗旨. . . . .0021.2薪酬管理原则. . . . .0021.3薪酬分配依据. . . . .0021.4 适用范围. . . . .002第二章 薪酬体系 . . . . . .0022.1薪酬体系类别. . .0022.2薪酬结构 . . . . .002第三章 薪酬确定. . . . . .0043.1岗位价值评估 . . . .0043.2 员工薪酬定位. . . . . .0043.3薪酬水平确定. . . .0043.4薪酬总额预算. . . .004第四章 薪酬实施. . .

2、. . .0044.1薪酬计算与发放. . . .0044.2薪酬变动与调整. . . . .0044.3薪酬管理权限. . . .0044.4薪酬调整. . . . .0054.5假期工资待遇. . . .0054.6工资发放相关规定. . . .005第五章 附则. . . . .005第六章 附件 . . . .0066.1薪酬层级关系图 . . . . . . . .0066.2员工薪酬层级调整细则. . . .0106.3薪酬层级调整通知单. . . .012第一章 总则1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并

3、服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.2.6与公司经济效益和支

4、付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4 适用范围本手册适用于公司除生产一线员工、副总经理、部门总经理、公司总经理以外的其它所有员工。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体系该手册适用范围内所有员工的薪酬体系均为结构工资制。2.2 薪酬结构2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、年度奖金、加班工资、津贴和保险五大部分。津贴包括住房补贴、膳食津贴、话费津贴；保险包括医疗保险、工伤保险、养老保险、生育保险。2.2.2岗位工资1) 岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部

5、分。2) 岗位工资按月发放，即员工年度岗位工资/12。2.2.3 年度奖金。年度奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，首先根据部门绩效考核结果得出部门年度实得奖金，然后根据部门内员工年度考核结果对部门年度实得奖金进行分配。1) 部门年度奖金总额计算办法：部门年度实得奖金总额（B） = A × 部门年度岗位工资总额a) A = 部门年度考核分数/100=（公司年度考核分数 + 部门总经理年度业绩考核分数）/100 (0A0.2) （员工标准年度奖金/12）×实际服务时间×员工绩效考核分数×员工绩效考核分数2) 员工年度实得奖金计算办法：（员工标准年

6、度奖金/12）×实际服务时间×员工绩效考核分数员工年度实得奖金 = ×Ba) B = 部门年度实得奖金总额；b) 如员工在发放年终奖之前离职，将不享受年终奖。如为新入职员工，将按照其当年在公司的服务时间（入职 时间不迟于10月1日，10月1日之后入职的不享受年终奖）以一定的比例分配。2.2.4 加班工资1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，根据工作需要，符合公司相关制度规定的员工加班将付给其加班工资。 2）如当月加班预计超过36个小时，则需要部门经理提出，并经部门总经理审批后，报人力资源部备案。3）公司采用加班时数上限封顶，每月加班时数在36小时

7、之内的，按公司规定支付加班工资；超过36小时（含36小时）由部门安排调休，调休一个月内有效，不做累计；同时，岗位工资在6000元及以上的员工，加班只能安排一个月内调休，不做累计。 4）与生产直接相关需要倒班的岗位，按实际发生加班时数计算，但如果岗位工资与加班工资之和超过6000元的，超出部分不计加班费，由部门安排调休，调休一个月内有效。 5）加班采用分级审批，具体如下：加班类型提出审核审批2.5（含）小时之内加班（正常工作日）员工个人部门经理2.5小时以上加班（正常工作日）员工个人部门经理部门总经理周末加班员工个人部门经理部门总经理法定节假日加班部门经理部门总经理6）加班工资计算办法：正常工作

8、日之外加班周末加班法定节假日加班（1.5×岗位工资×60%×加班时数）/176（2×岗位工资×60%×加班时数）/176（3×岗位工资×60%×加班时数）/1762.2.5 津贴1) 住房补贴。公司免费为职员提供住宿，职员也可根据自己实际情况申请外宿，公司将给予一定数额的补助。具体标准如下：职级外宿津贴经理级450元/月主管/管理员级300元/月助理级200元/月2) 膳食津贴。公司为所有员工提供膳食，员工可自由选择是否在公司饭堂就餐。外宿职员可享受104.5元膳食津贴，内宿者可享受在240元膳食津贴。3

9、) 话费津贴。需经常使用个人移动电话联系工作者，为不致影响正常工作，公司给予一定的话费津贴；享受话费津贴人员每天从早上8:00至晚上10:00必须保持开机状态，某些岗位人员根据工作需要应每天保持24小时开机。如果实际因公支出话费超过规定标准，根据实际话费清单报销超出部分。职级外宿津贴经理级300元/月主管级200元/月管理员级100元/月助理级50元/月2.2.6 社会保险1) 社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。2） 社会保险缴纳基数以深圳当地相关政策执行。第三章 薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗

10、位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。薪酬层级关系图见附件。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔23年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。3.3.2 20062007年各层级基本年薪见附件1。3.3.3 基本年薪

11、年度岗位工资年度奖金。3.4 薪酬总额预算人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章 薪酬实施4.1 薪酬计算与发放4.1.1实行结构制工资员工薪酬构成为：岗位工资、年度奖金、加班工资、津贴福利和社会保险。4.1.2岗位工资 年度岗位工资/124.1.3年度奖金。实行结构制工资员工的年度奖金是根据员工本人的业绩状况和公司业绩状况决定的，具体见2.2.3。4.2 薪酬变动和调整4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每23年调整一次薪

12、酬水平。4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年4月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见6.2。4.3薪酬管理权限关键事项提出审核审核批准薪酬总额预算人事经理人力资源部总经理公司总经理薪酬层级非常规性调整部门经理部门总经理人事经理人力资源部总经理薪酬层级常规性调整方案人事经理人力资源部总经理公司总经理薪酬层级常规性调整实施部门经理部门总经理人事经理人力资源部总经理薪酬水平

13、调整人事经理人力资源部总经理公司总经理员工年度考核部门经理部门总经理薪酬计算与发放人事经理人力资源部总经理薪酬复核员工本人人事经理4.4 员工薪酬定位4.4.1新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的80%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。4.4.2 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级薪酬的80%（新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平

14、调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照岗位任职资格进行评估定位。4.5 工资发放相关规定4.5.1 工资发放时间1) 岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。2) 年度奖金发放时间：下年度4月份发放。4.5.2 个人所得税和保险：个人所得税依据国家有关部门的规定执行，职员以其基本工资的百分之六十计，如金额超过1600元/月，个人所得税和保险在工资发放时由财务部按国家规定代扣代缴。4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、

15、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。第五章 附则5.1 本手册自2006年5月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。5.3 本手册最终解释权属人力资源部。专心-专注-专业第六章 附件附件1：岗位起薪标准1）经理级薪酬层级标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称经理17级259,20018,000经理16级244,80017,0001000经理15级230,40016,0001000经理14级216,00015,0001000经理1

16、3级201,60014,0001000经理12级187,20013,0001000经理11级172,80012,0001000新产品策划经理经理10级159,84011,100900机械设计与技术发展经理经理9级146,88010,200900内向物流经理、财务经理、电子设计经理、生产部经理经理8级135,3609,400800人事经理、生产品质经理、机械设计经理、技术发展经理经理7级123,8408,600800生产技术部经理、PIE经理、样板制作经理、产品工程经理经理6级113,7607,900700标准元器件供应链经理、供应商质量经理、机械供应链经理、定制化器件供应链经理、模具供应链经理

17、、项目经理经理5级103,6807,200700SAP经理、行政经理、销售市场部经理、生产线经理、公司总经理助理经理4级95,0406,600600实验室测试经理、生产计划部经理、培训经理、设备维护部经理、安规认证经理经理3级86,4006,000600资讯部经理、货仓经理、六西格玛经理、外向物流经理、采购经理经理2级79,2005,500500经理1级72,0005,000500岗位宽带：7行政线2）主管级薪酬层级标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称主管17级115,2008,000138,2409,600主管16级110,1607,650350132,1929,

18、180420主管15级105,1207,300350126,1448,760420主管14级100,0806,950350120,0968,340420主管13级95,0406,600350114,0487,920420主管12级90,0006,250350108,0007,500420主管11级84,9605,900350101,9527,080420主管10级79,9205,550350电工主管95,9046,660420高级电子工程师主管9级74,8805,200350招聘主管89,8566,240420高级机械设计工程师主管8级69,8404,850350应付主管、应收主管、税务主管8

19、3,8085,820420 高级项目工程师主管7级64,8004,500350安全及健康主管、机械测试主管、电子测试主管77,7605,400420主管6级59,7604,150350模房主管、生产主管、SMT主管、测试主管71,7124,980420主管5级54,7203,800350人事主管、VPQA主管65,6644,560420高级环保工程师主管4级50,4003,500300FAS主管、报关主管、物料成本主管、船务主管、维修主管、IPQA主管60,4804,200360PIE高级工程师、高级品质工程师、高级电脑工程师主管3级46,0803,200300注塑主管、高级计划员、货仓主管（

20、原料）55,2963,840360主管2级42,4802,950250货仓主管（成品）50,9763,540300主管1级38,8802,700250物料主管、文控主管、环保主管46,6563,240300岗位宽带：7行政线技术线3）管理员级薪酬层级标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称管理员17级86,4006,000103,6807,200管理员16级82,0805,70030098,4966,840360管理员15级77,7605,40030093,3126,480360管理员14级73,4405,10030088,1286,120360管理员13级69,120

21、4,80030082,9445,760360管理员12级64,8004,50030077,7605,400360管理员11级60,4804,20030072,5765,040360SAP工程师、机械设计工程师、电子工程师管理员10级56,1603,90030067,3924,680360六西格玛工程师管理员9级51,8403,60030062,2084,320360机械工程师、SQE工程师管理员8级47,5203,300300培训专员、招聘专员、客户服务协调员57,0243,960360技术发展工程师、定制化器件货源工程师、元件工程师、IQA工程师、机械供应链货源工程师、标准元器件供应链货源工

22、程师、线材工程师管理员7级43,2003,000300企业文化专员、薪资专员、人事专员、部门总经理助理51,8403,600360电脑工程师、FAS维护工程师、项目工程师管理员6级38,8802,700300模具计划协调员46,6563,240360样板制作工程师管理员5级34,5602,400300行政专员41,4722,880360PIE工程师、夹具工程师、注塑工程师、SMT工程师、安规工程师、维修工程师、测试工程师管理员4级30,9602,150250高级计划员37,1522,580300品质工程师、SMT维护工程师、PCB layout工程师、环保工程师管理员3级27,3601,900

23、250资深报关员32,8322,280300FAS工程师、CNC工程师管理员2级24,4801,700200资深采购29,3762,040240EDM工程师管理员1级21,6001,5002002,5921,800240模具工程师、模具技师岗位宽带：7行政线技术线4）助理级薪酬层级标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称标准年薪标准月薪月薪级差岗位名称助理13级43,2003,00051,8403,600助理12级40,3202,80020048,3843,360240助理11级37,4402,60020044,9283,120240助理10级34,5602,40020041,4722,880240助

24、理9级31,6802,200200报关员、应收会计、应付会计、中文会计、采购38,0162,640240助理8级28,8002,000200行政助理34,5602,400240助理7级25,9201,800200安全及健康助理、人事助理31,1042,160240电子助理工程师、机械助理工程师、电脑助理工程师助理6级23,7601,650150出纳、IQA助理主管、VPQA助理主管、客户报表助理主管28,5121,980180VPQA助理工程师、电子测试助理工程师、机械测试助理工程师、ME助理工程师、模具助理工程师、实验室助理工程师、品质助理工程师、货源助理工程师、高级电工助理5级21,600

25、1,500150文控助理、报关助理、船务助理、成本助理、初级计划员25,9201,800180SMT技术员、注塑技术员助理4级19,4401,350150物料成本助理、生产部助理23,3281,620180测试技术员、行政部维修技术员助理3级18,0001,250100前台文员21,6001,500120电工、工程技术员、FAS维护技术员、PIE技术员、电子设计技术员、ME技术员助理2级16,5601,150100IPQA科文、IQA科文、VPQA科文、货仓科文、饭堂管理员、宿舍管理员19,8721,380120制造部维修技术员、PT技术员、品质技术员助理1级15,1201,050100模房助

26、理、生产技术部助理、维修部助理、模具供应链助理、图书管理员、货仓助理、PIE 部助理、品质助理、报表助理、DFM助理18,1441,260120模房技术员岗位宽带：5行政线技术线附件2：员工薪酬层级调整细则第一条 本规定根据公司薪酬管理手册4.2.2条相关规定制订，旨在为公司薪酬管理手册的实施提供有效的支持和补充。第二条 根据公司薪酬管理手册规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。常规性调整每年1次；非常规性调整根据实际情况，按月调整。第三条 常规性调整是指由各部门每年4月份根据员工上年度考核结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。第四条 非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。第五条 常规性调整的依据为公司考核与员工绩效考核成绩，公司考核成绩与部门内员工考核等级对应关系如下：部门内员工考核等级分布比例SABCD公司考核分数510%40%40%10%45%35%40%20%330%40%25%5%225%35%30%10%120%30%35%15%人力资源部根据员工考核等级分布情况，确定薪酬调整