企业人力资源规划(12页)

1、一、人力资源规划组织信息调查研究的阶段与步骤；1、调研准备阶段；初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。2、正式调研阶段；决定采集信息的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、实地调查。3、结果处理阶段；整理分析调查资料、写出调研报告。组织信息调查研究的类型；4、探索性调研2、描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研信息米集的方法；1、询问法；当面调查、电话、会议调查、邮寄调查、问卷调查。2、观察法；直接观察法、行为记录法。企业组织信息处理的要求；及时性、准确性、适用性、经济性组织设计的内容与步骤；1、按照企业计划任务和目标的要求建立合理的组织结构、包括管理层次和职能部门的建立。5、按照业务性质

2、进行分工、确定各个部门的职责范围；6、按照所负的责任给予部门、各管理人员相应的权利；7、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；8、配备和使用适合工作要求的人员。组织设计的要求及原则4. 目标-任务原则；2.分工、协作原则；3.统一领导、分级管理的原则；统一指挥的原则；5.权责相等的原则；6.精十的原则；7.有效管理幅度原则；关于工作者完成岗位任务所需具备的条件：1知识2技术、包括经历3教育程度4体力情况5智力状况6适应性岗位分析的目的（一）岗位设计的要求从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足以下要求：1. 企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平；企业员工之间的

3、劳动分工更加合理、协作更加默契；企业员工的工作环境得到进一步改善。（二）岗位设计和再设计的内容为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）；扩大工作范围，丰富工作内容合理安排工作任务：工作扩大化、工作丰富化工作满负荷工作环境的优化企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：1. 战略发展规划3.制度建设规划组织人事规划A.组织结构调整变革计划4.员工开发规划。劳动组织调整发展计划劳动定员定额提高计划人力资源管理费用的预算与执行的原则是：分头预算，总体控制，个案执行。人力资源管理成本的基本概念：1. 人力资源的原始成本与重置成本人力资源管理的直接成本与间接成本

4、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本二招聘与配置招聘过程管理1招聘目标2招聘的前提；人力资源规划、工作说明书3招聘过程确定招聘的原则；效率优先、双向选择、公平公正、确保质量的原则人员配置主要原理；要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理工作信息分析的基本方法观察法；直接观察法、阶段观察法、工作表演法面谈法；3问卷调查法、4工作实践法、5典型事例法、6工作日志法招聘申请表的设计个人基本:情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；求职岗位情况：求职岗位、求职要求、（收入待遇、时间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位职务、时间、工

5、资、离职原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；:其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。内部招募的主要方法：1推荐法、2布告法、3档案法外部招募的主要方法：1发布广告、2借助中介法；（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3上门招聘法4熟人推荐法筛选简历的方法：1. 分析简历结构2重点看客观内容3判断是否符合职位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象筛选申请表的方法；1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处笔试的优缺点A优点：可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少

6、的时间达到高效率。B缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。面试提问技巧；1开放式（无限和有限）2封闭式3活单式4假设式5重复式6确认式7举例式情境模拟测试分为：1语言表达能力测试2组织能力测试3事物处理能力测试情境模拟测试的常用方法：1公文处理模拟也叫公文筐测试2无领导小组讨论法1. 3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演6即席发言7案例分析法心理测试法能力测试A. 普通能力倾向测试B. 特殊职业能力测试心理运动机能测试：a）心理运动能力b）身体能力人格测试、3兴趣测试人员录用的决策；1多重淘汰式2补偿式3结合式1. 成本效益评估招聘成本2成本效

7、用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应品人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用.数量与质量评估录用人员平谷主要从录用比、招聘完成比和应品比三方面进行。其计算公式为:录用比=录用人数/应品人数X100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%信度与效度评估；1信度评估2效度评估：A预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性B内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度C同侧效度是指对现在员工实施的某种测试。1. 三、培训与开发制定培训的基本原则战略原则长期性原则按需施教

8、、学以致用的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则培训制度培训服务制度；（1培训服务制度条款2培训服务协约条款）入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度收集培训需求信息信息的主要来源渠道：A来自于领导层的主要信息B来自于各部门的主要信息C来自于外部的主要信息2. D来自于组织内部个人的主要信息收集的主要信息内容：A组织决策者的指导性文件B培训信息库的外部培训信息C专业培训顾问的培训信息D市场营销部门的顾客反馈信息E人力资源部门的人员招聘、调动等信息F财务部门的经营损耗信息G生产制造部门的生产情况信息H新事业开发部

9、门的信息I组织决策者的组织目标和战略规划资料J人力资源部门关于各部门内工作职能和每个岗位工作职能的描述K人力资源部门关于员工绩效考核报告L各部门的具体工作计划M培训部门备存的关于以往培训情况的记录性资料N关于员工行为评估的备存资料.培训需求信息收集方法1面谈法2重点团队分析法3工作任务分析法4观察法5调查问卷在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下5个问题：A问题活楚明了，不会产生歧异B语言简洁C问卷尽量采用匿名方式D多采用客观问题方式，易于填写E主观问题要有足够空间填写意见1. 实施培训需求信息调查工作应注意的问题了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定员工期望能够达到的培训效

10、果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。利用会计方法计算培训成本；共有七种成本来源需要计算：1项目开发或购买成本、2向培训教师和学生提供的材料成本、3设备和硬件成本、4设施成本、5交通及住宿成本、6培训者及辅助人员工资、7以及学员因参加培训而损失的生产率。培训课程的实施与管理：是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，课程设计的再好，如在实施中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。1. 前期准备工作培训实施阶段A培训上课前的措施B培训开始的介绍工作二. C培训器材的维护、保管知识或技能的传授对学习进行回顾和评

11、价对教师进行必要的培训与开发授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评价教师培训与教学效果评价的意义培训效果的评价指标或成果有以下五种类型:1. 认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率影响员工职业发展的因素个人因素组织因素A组织特色B人力评估C工作分析D人力资源管理1. E人际关系3.环境因素员工的职业发展途径横向发展纵向发展横向一纵向发展收集员工发展规划信息的内容人力资源管理的活动公司奖赏升迁制度收集员工职业发展信息的方法写自传志向和兴:趣调查价值观调查24小时日记与两个“重要任务”面谈生活方式的描写制定员工发展计划的两种模式强调组织作用的模式强调个人自主发展的模

12、式员工职业发展计划应遵循的原则活晰性原则挑战性原则变动性原则一致性原则激励性原则合作性原则全程原则具体原则实际原则可评量原则+.制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则反馈与修改的原则定期化与制度化原则可靠性与正确性原则可行性与使用性的原则A限制因素分析B目标与效益分析1. C潜在问题分析十一.绩效管理制度的基本内容概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2. 对绩效管理的组织机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定。3. 明确规定绩效管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中

13、应当遵守的基本原则和具体的要求。4. 对各类人员绩效考评的方法，设计的依据和基本原理，考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。5. 详细绩效考评的类别，层次，和考评期限，（何时提出计划，何时确定计划,何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。6. 对绩效管理中所使用的报表格式，考评量表，统计口径，铁写方法，评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。7. 对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励，人事调整，晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8. 对各个只能和业务部门年度绩效管理总结，表彰活动和要求作出原则规

14、定。9. 对绩效考评中员工申诉的权利，具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10. 对绩效管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。十二.绩效管理制度应体现以下要求:1. 全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度十三.绩效的性质和特点绩效的多因性绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考评绩效的发展性十四绩效考评的步骤科学地确定考评的基础A确定工作要项1. B确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效改进计划改进绩效的指导十五.绩效管理的考评类型品质主导型行为主导型效果主导型十六.绩效管理的考评办法按具体形式区分的考评方法A量

15、表评定法B混合标准尺度法2. C书面法以员工行为为对象进行考评的方法行为法主要包括以下几种：A关键事件法B行为观察量表法C行为定点量表法D硬性分配法3. E排队法按照员工的工作成果进行考评的方法A生产能力衡量法B目标管理法目标管理法的优点能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的缺点是：没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。十七.制定薪酬管理原则的工作程序:1. 薪酬调查岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略A了解企业

16、的战略目标B了解企业是战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素C了解具体实现战略的计划和措施D了解明确对企业实现战略有重要驱动力的（资源人，财，物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力E根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略，激励员工产生最大绩效的方法论。2. 了解企业的价值观。1. 了解企业的财力状况了解企业生产经营特点和员工特点制定薪酬管理的原则十八.薪酬管理的主要内容工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作十九.薪酬管理的原则对外具有竞争力的原则对内具有公正性的原则对员工具有激励性的原则对成本具有控制性原

17、则二十单项薪酬制度指定的必要程序准确标明制度的名称明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬制服与计算标准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。二十一奖金的制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法22企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中涉及的主要因素：是最低工资，工作时间，和经济补偿金。23. 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素:1. 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异岗位评价的工作程序根据岗位分析的要求进行岗位

18、分析，形成系统，规范化文件，即岗位说明书确定0-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价要素计点法确定要评价的岗位系列搜集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定各要素及各要素等级的点值岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开薪酬等级的类型分层式薪酬等级宽泛式薪酬等级薪酬调查分析的工作程序确定薪酬调查的目的薪酬调查的程序A确定企业中需要进行薪酬调查的岗位B确定调查的企业C确定被调查企业中需调查的岗位D确定调查方法E确定调查内容

19、F薪酬调查统计分析32. G提交薪酬调查分析报告29工资奖金调整的几种方式1.奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整30福利的形式1全员性福利2特殊福利3困难补助31福利管理的主要内容1确定福利总额2明确实施福利的目标3确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则1.合理性2必要性3计划性4协调性单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1旧感在预算中的列支2事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支3企业在成本中列支34企业劳动关系管理制度的特点1指定主体的特定性2企业和劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物35拟订劳动关系管理制度的基本内容1劳动合同管理制度2劳动纪律A时间规则B组织规则C岗位规则D协作规则E品行规则F其他规则3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则A岗位名称B岗位职责C生产技术规定D上妄标准5劳动安全卫生制度6其他制度36劳动关系管理制度制定的程序1职工参与2正式公布37劳动法律关系由下列三个要素构成：1劳动法律关系的主体2劳动法律的内容3劳动法律关系的客体38专项协议：是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿,协冏一致的基础上所达成的契约。39劳动合同的特点1劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；