毕业论文基层供电企业员工激励机制的研究

1、华中科技大学本科生毕业设计论文题目：基层供电企业员工激励机制的研究学院：远程继续教育学院专业：工商管理姓名：崔恒磬完成日期：2012年2月摘 要随着21世纪智能电网、坚强智能电网的供电新技术时代的到来，以及电力市场竞争机制的日趋完善，知识密集型和技术密集型的基层供电企业将面临更加激烈的市场竞争。竞争将凸显为人才的竞争，原有在自然垄断时期建立的企业员工激励机制明显滞后，已有的物质激励机制的作用日益弱化，要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，树立“以人为本”的管理观念，从满足员工多层次、多元化需要出发，最大限度地激发员工的主动性、积极性和创造性，探索建立有效的激励机

2、制，建立一套完善的激励机制，以激发职工的潜能。本文的研究方法是：研究其人力资源管理的特点和不足。结合其他行业的优秀企业以及国外供电行业的先进管理经验，综合考虑我国供电企业的自身特点，提出具有可操作性的改革意见。最后，评估改革措施对供电企业人力资源管理工作的影响。本文结合基层供电企业员工激励的现状，指出了基层供电企业激励机制中存在的问题和原因，从解决实际问题的角度出发，运用科学的激励理论，探讨基层供电企业在激励机制方面的变革与创新，有针对性地提出了对策和措施，使基层供电企业得到全面、可持续的发展，从而实现国家电网公司提出了以“三个建设”为保证，全面推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的发展

3、战略目标。关键词：供电企业；激励机制；人力资源；以人为本AbstractWith the development of smart grid and strong smart grid, competitionmechanismof electric market becomebetter and better. Basic unit power supply enterprises, who are knowledge-intensive and technology-intensive, will encounter withmore fiercemarket competition，in

4、 which talent competition is the core.The original is in natural monopoly during the establishment of the enterprise staff incentive mechanism obvious lag, existing material incentive mechanism is increasingly weakened, want to gain competitive advantage, must take the human resources management fro

5、m the strategic management status to strategic management, to establish people-oriented management concept, from staff to meet the multi-level, diversified needs, utmost ground arouses staffs initiative, enthusiasm and creativity, to explore the establishment of an effective incentive mechanism, est

6、ablish a set of perfect incentive mechanism, to stimulate the potential of employees. The research starts with the study of the characteristics of the domestic power supply enterprises. And with result of the analysis of the structure of the power supply enterprises and the data from survey, the imp

7、rovement advices can be concluded. This combination of basic level power supply enterprise employees status, points out the basic power supply enterprise incentive mechanism existence question and the reason, from the viewpoint of solving practical problems, using the scientific theory of motivation

8、, discusses basic power supply enterprise incentive mechanism in the reform and innovation, puts forward the countermeasure and measure, make basic level power supply enterprises have a comprehensive, sustainable development, thus achieving the national grid company put forward a three building as t

9、he guarantee, advance in the round two change, build one strong 3 actor in modern companys development of strategic objectives.Keywords: power supply enterprise; incentive mechanism; human resources; people-oriented目 录摘要IITake toIII1 引言111 选题的背景112 研究的目的113 研究问题与研究方法114本文的结构22 国内外研究现状321 国外研究现状322国内

10、基层供电企业的员工激励模式43 基层供电企业员工激励的不足64基层供电企业激励机制研究的框架与方法641 研究框架64.1.1 基层供电企业目标体系74.1.2 诱导因素集合74.1.3个人因素集合84.2 研究方法84.2.1 分配制度84.2.2 行为规范84.2.3 信息沟通85基层供电企业激励机制研究结果95 基层供电企业员工激励问题的建议96.1 树立以人为本的激励机制96.2 建立现代薪酬分配体系106.2.1实行结构工资制106.2.2重视利用非财务性报酬106.2.3实行薪酬动态激励作用106.3 完善绩效考核体系116.3.1激励内容和激励方式要恰当116.3.2员工绩效目标

11、要合理可行116.3.3管理者要注意维护组织信用116.4 创建员工职业生涯规划激励机制126.4.1准确把握员工的岗位目标126.4.2帮助员工选择职业发展方向126.4.3职业生涯规划因人而异126.5 构建有效的沟通机制136.6 建立企业文化激励机制136.6.1 发挥导向作用136.6.2 增强企业的向心力合凝聚力136.6.3 加强信息交流146.6.4 规范职工行为146.7本章小结147结论与启示15参考文献16致谢171 引言11选题背景随着智能电网、坚强智能电网的供电新技术时代的到来，不仅给供电企业带来无限生命力，同时也将其引进了激烈竞争的行列中。处于浪潮中的基层供电企业，

12、提高自身竞争优势的关键在于优化人力资源管理，充分发挥出“人”的作用。但是，基层供电企业由于政策等各方面的原因，长期以来始终处于自然垄断地位，导致其缺乏充分的人才竞争，长期如此必然影响供电行业的整体发展。由于供电行业的特殊性，多年来基层供电企业缺乏竞争压力，使其没有更好地研究人力资源管理方面的工作，人力资源开发和人才激励等工作至今还处于初级阶段，同国外的电力企业相比起来存在很大的差距。12 研究目的本文旨在通过对基层供电企业现有员工激励机制的分析，找出基层供电企业激励机制方面存在的不足，并在借鉴国内外优秀企业的人力资源激励机制的基础上，进而探讨如何有效的激励电力企业员工、激发员工的潜能，力求使员

13、工的工作主动性、积极性、创新能力都有一定程度的提高。力求基层供电企业优秀人才的流失率能有所下降，逐步缩短与优秀企业的差距，为国家电网公司的战略目标的早日实现贡献力量。13 研究问题与研究方法基层供电企业现有的激励方式已不适应企业发展的要求。目前基层供电企业员工要求改革激励机制的呼声越来越高。随着我国电力行业的改革，基层供电企业的利润会逐步下降，迫使基层供电企业不得不改变管理方法，树立企业的良好形象，提高生产效率，降低生产成本和人工成本，而这一切都必须借助企业的所有人员的共同努力才能达到，只有恰当的激励机制才能使员工们自觉投入到企业的生产目标中去。从企业长远的发展利益来看，知识经济时代的到来和经

14、济运行的全球化将是21 世纪经济发展的两大主要趋势。而创新将是 21 世纪企业致胜的灵魂，如果没有创新，企业就无法长期稳定的发展，而科学的激励机制将是鼓励创新的动力源泉。由此可看出，对基层供电企业员工的激励问题研究是企业改革和发展的需要，有利于基层供电企业管理者制定调动员工积极性的制度和激励措施，吸引人才，留住人才，用好人才，通过更好激励机制调动企业员工的工作积极性，提高工作效率和市场竞争力，促进基层供电企业持续健康的发展。就理论而言，通过科学的研究方法对造成基层供电企业员工工作积极性不高的行为动机进行分析，以激励理论为指导，得出适合基层供电企业员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。本文

15、的研究方法是：首先通过架构分析等手段，分析我国电力企业的人力资源管理的实际情况，研究其人力资源管理的特点和不足。根据分析所得结论，利用激励理论，结合其他行业的优秀企业以及国外供电行业的先进管理经验，综合考虑我国供电企业的自身特点，提出具有可操作性的改革意见。最后，评估改革措施对供电企业人力资源管理工作的影响。激励(Motivation) 一词最早来源于拉丁文。其后许多管理学家从不同角度分析了激励的含义。简单来说，激励就是对特定对象进行“激发、鼓励”的意思，能够激发人的内在潜力，是以满足人们的需要为出发点，通过各种方法、措施，并以信息沟通贯穿于整个工作过程，最终达到企业发展与个人目标发展相统一的

16、系统活动。将激励理论用于基层供电企业的管理中，关键在于把握企业员工的激励因素与企业员工被激励程度之间的关系，也就是说哪些因素能够对基层供电企业员工形成有效的激励。总之，激励问题是企业必须面对的重要的管理问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长期发展的重要因素，应该引起企业和管理者的重视。14 本文的结构第一部分：引言。介绍研究背景及提出问题，阐述研究电力企业激励机制的目的，并介绍本文的研究思路和方法,以及相关概念界定。第二部分：基层供电企业激励机制回顾。对基层供电企业激励机制的发展进行回顾，并就当前我国电力企业激励机制存在的问题进行阐述。第三部分：基层供电企业激励机制研究的框架和方法。根据第

17、二部分对电力企业激励机制存在问题的分析，寻找解决的方法。第四部分：研究的结果。第五部分:对基层供电企业员工激励问题的讨论。对基层供电企业在员工激励机制从实际出发，提出改进电力企业激励机制的一些对策和意见。第六部分：结论与启示2 国内外研究现状21国外研究现状国外企业激励管理特点具体表现在以下几个方面： 奖励制度：企业激励管理的核心是奖励制度，国外企业的奖励制度主要有个体物资奖励制度、集体物资奖励制度、福利制度。个体物资奖励制度是对职工个人的工作绩效，进行一定数量和质量的分析，做出考评，再按绩效与工资标准，发放工资。国外企业职工工资的决定因素主要有：劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度、工作绩

18、效。在西方国家，影响比较大的奖励工资制主要有：泰罗的差别计件工资制；甘特的定额奖励制；哈尔西的奖励工资制；爱默森的效率奖励制：贝道克斯的计点制。福利激励在国外企业激励体制中起重要作用。目前主要流行的福利激励方法有：1)住宅方面：增加工资里的住房津贴、发放购买住房的低息贷款。2)企业自建休养、娱乐设施。例如日本丰田的体育设施之多，够开日本全国运动会。3)建立完善的医疗保健、伙食、生活设施。4)给企业职工购买健康、工伤、养老、雇佣、失业、医疗和集体人寿保险等。5)建立自助式的福利制度，职工可在不同的时期根据不同的需要选择不同的福利。 塑造具有激励特性的企业文化：20世纪70年代以后，欧美管理界在研

19、究日本企业成功的经验中，发现了日本企业中形成的独特文化价值观、团队精神等优秀的东西，其中受到普遍重视的有：1) 以人为本的价值观。强调人是企业中最可宝贵的资源，重视管理层次的分权和授权，给职工参与决策的机会，注意班组的自主管理。为职工创造其发挥潜能，实现自身价值的条件。2) 重视企业团队精神的培养。3)追求卓越的精神和不断创新的精神。 建立学习型组织：企业要应付激烈的竞争和快速的变化，就要使自身不断获得更新。就要把企业变成学习型组织。通过组织成员的共同学习，互相激发，形成一种组织的集体智慧，使身处其中的人，感受到特殊的鼓舞，为组织解决一个又一个难题。 经营者激励：1)利益报酬。国外企业利益报酬

20、的激励有三种基本形式：第一，工资；第二，奖金或年终分红；第三，股票期权。这三种形式的激励作用各不相同。工资可保障经营者的基本生活，起到一定的激励作用，但不与经营者的表现或业绩完成情况挂钩，因此激励作用不大。奖金或年度奖金是对经营者绩效的直接回报，其目的是为了促使经营者提高当期效益，是一种短期激励。但是，年终分红可能会或奖金可能诱使经营者为了短期利润而搞掠夺式经营对企业的长期发展不利。为了使经营者关心股东利益，使经营者和股东的利益追求尽可能趋于一致，达到长期激励的目的，国外多数企业采用了第三种方式，即股权激励机制。2) 来自经理市场、商品市场、资本市场的竞争激励。3) 与企业共同成长的愿景激励。

21、 目标激励：目标设置理论是由洛克于1968年首先提出，其后又有了新的发展。根据理查茨的定义，目标设置是通过为个人、群体和组织确定所期望的努力结果来增进组织效率的过程。22国内基层供电企业的员工激励模式基层供电企业作为一个公共基础事业的行业特点，它特有的特点就决定了国有企业的特色。在劳动组织、用工制度，考核体制、激励机制等人力资源管理方面，具有国有企业的共性。改革开放后政企分开，提倡建立现代企业制度，基层供电企业面临所有制企业的竞争，开始改变经营激励模式。以盐城供电公司为例，近年来，探索建立下列员工激励机制：薪酬激励。实施各县级供电公司工资总量调控，单位负责人年度业绩考核，建立了年薪制分配机制。

22、基层员工实行岗位薪点工资制度，落实了班组长岗位津贴，将经济收入向生产一线倾斜。各县供电公司针对农电人员建立经岗位为基础，以个人技能和工作绩效为导向的工资分配制度。各县供电公司针对集体人员人员还因地制宜地推行了项目制工资、工日制等多种分配方式。培训激励。建立、完善了“师带徒、单元制、双元制”等培训机制，以职工劳动竞赛为载体等活动，广泛开展“技能大比武”、“专业劳动竞赛”， 引导单位、班组、员工之间的有序、平等竞争，努力营造“重视技能、尊重人才”的氛围。荣誉激励。对表现突出经营者予以和表现突出的员工予以荣誉奖励，每年定期评比表彰“优秀经营管理者”、“先进生产工作者”、“优秀共产党员”，对在各项重点

23、工作中表现突出的人物进行奖励，将宣传视角对准一线先进人物等。关心激励。充分发挥群团组织的桥梁纽带作用，建立了 “爱心帮扶基金”，及时对遇到困难的职工进行帮扶救助，员工生病及过生日等，工会组织及时上门探望、慰问。约束激励。在正激励的同时采取负激励，通过从严治企、完善考核办法，开展“重点工作督导”，对工作中的错误行为及时给予纠正、处罚，对员工给予教育和警示。以上这些激励措施，对提升员工积极性、全面完成各项任务起到了重要的作用，取得了一定的成绩，但仍然存在着一些问题亟需完善。3 基层供电企业员工激励的不足近年来，激励理论在基层供电企业中得到一定程度应用，适应市场经济特点的激励体制正在积极探索和形成过

24、程中，在诸多激励措施共同作用下，企业员工队伍素质均有显著提高。我们在认识到现有激励机制发挥重要作用的同时，也要清楚地看到还存在一些不容忽视的问题，基层供电企业员工思想意识还适应企业的发展，激励缺乏公平性和针对性，培训和开发的激励、企业文化激励不足，薪酬的激励作用钝化。存在这些问题的原因有多方面，但激励机制不健全是产生这些问题的主要原因之一。员工的思想意识还不适应新的形势基层供电企业和员工的市场经济意识还没有完全建立，长期形成的自然“垄断情结”较深，从而导致员工市场观念、服务理念缺乏，危机意识淡薄，敬业精神和创新意识尚待强化。基层供电企业作为国有企业，用工身份的改革还没有取得实质性突破，员工身份

25、管理转变难度较大，疏通人员出口通道还存在体制性障碍，竞争淘汰机制还需要进一步完善，仍有一部分员工将“全民身份”当成了“铁饭碗”，不思进取，坐享其成，工作中“能轻不能重”、收入“能上不能下”的狭隘思想较为普遍，形成了“比收入不比贡献”的攀比陋习，严重阻碍了基层供电企业的健康发展。对员工的激励缺乏公平性和针对性员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施, 还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较, 只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。而基层供电企业在这方面严重欠缺，分配模式比较单一，绩效考核体系有待完善，基层供电企业涉及的专业、工种各

26、不相同，采取单一的分配模式，没有完全体现出每个人的工作价值，仍然存在平均主义的弊端。激励缺乏针对性，对不同岗位、不同类型的员工，往往采取同样的激励措施。还有些基层供电企业领导认为，在员工收入普遍提高的今天，已不再需要其它什么激励措施了。缺乏公平性和针对性的激励不仅不能激发员工的工作积极性,反而会降低其积极性。对员工的激励缺乏沟通渠道沟通在企业绩效及整个运作中起到了至关重要的作用，贯穿于企业的方方面面，把握沟通的关键点，运用沟通技巧可以起到事半功倍的效果。但是基层供电企业的员工沟通机制浮于表面，对员工的激励需求没有具体的调查分析。在基层供电企业员工仅限于完成当前的工作，不能及时得到上级对工作的反

27、馈，不知道当前的工作方法是否合适，在激励方式的设计上基本上沿袭旧的做法，缺乏科学性、创新性，使看似较高的激励成本没有发挥其应有的作用，从而导致认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性并造成工作效率下降。培训和开发的激励不足在基层供电企业教育培训和开发的战略地位尚未真正确立，“人才是第一资源”的观念还有待深化。员工终身学习、自我学习的氛围还没有真正形成，还需要完成由“要我学”到“我要学”的转变。教育培训考核的长效机制未真正建立起来，全方位的教育培训责任体系尚未形成，培训的激励约束机制还不健全，员工学习的内在动力没有得到有效激发，导致培训与员工职业发展、培训与员工使用、培训考核与绩效奖惩还没有实现有

28、机结合，培训与企业的发展要求和员工能力提升的需求还存在一定差距，多途径、阶梯型的员工职业发展通道尚不完善。薪酬的激励作用钝化“奖勤罚懒、奖优罚劣”，是一个企业长久发展的基本用人之道。多年来，基层供电企业在这方面做了大量的工作，也取得了一些成绩，但现状却不令人满意。主要表现是：员工“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的现象较为普遍，“大锅饭”的弊端还没有从根本上消除，薪酬评价标准主要是看学历、资历，老国企的色彩比较浓，技术含量低的生产辅助性、服务性、社会通用性岗位人员平均工资收入水平偏高，生产关键岗位人员工资收入水平上不去，工资收入分配未能很好地向优秀人才、关键岗位倾斜。在激励机制建立方面，还

29、缺乏一套较为公平合理的考核体系，绩效管理重结果、轻过程，薪酬水平与企业效益和岗位绩效缺乏必要的关联，薪酬分配的激励作用没有充分发挥。企业文化激励的不足企业文化是企业在生产经营过程中形成的共同的精神理念。企业价值观是企业文化的核心，基层供电企业难以形成有效的企业文化建设，企业凝聚力不够强，员工对企业的认同感也不强，企业文化建设比较单一和过时，或只是注重文化建设的表面，忽视文化的核心价值观念的塑造和传播，导致文化凝聚力和影响力不强。4基层供电企业激励机制研究的框架与方法41研究框架组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合是构成了基层供电企业员工激励机制理论模型的三个基点。这三个基点通过三条通路连接

30、在一起，构成了一个完整的激励机制理论模型，因此称其为激励机制三角理论模型，如图3-1所示。信息沟通基层供电企业行为规范基层供电企业分配制度基层供电企业目标体系个人因素集合诱导因素集合图3-1 三角理论模型这个我也解释不了4.1.1 基层供电企业目标体系对基层供电企业管理者来说，必须充分认识到被招到企业的员工都带着个人目标，并且他们的目标通常都是各不相同，激励机制的功能之一就是能使员工在追求自己目标的同时，实现组织的目标。从这个意义上来讲，组织目标的实现就成了实现个人各自不同目标的手段。同样，组织也可以通过组织同化，培养企业员工对组织的认同感、归属感，使员工将组织目标化为个人目标，这样员工对组织

31、目标的追求也就成为自觉主动的行为。4.1.2 诱导因素集合员工参加到组织中来是因为组织能提供个人所需的各种奖励，而这些奖励就成为产生这种行为的刺激因素，组织便可将这些刺激因素作为诱导员工符合期望行为的因素。我们通常最常见的就是薪金或工资，即薪酬。除了薪酬之外，组织的认可、组织提供的个人锻炼和发展机会、各种福利待遇、工作方式的选择等，都可以成为很有吸引员工的诱导因素。就组织方面来说，为了获得其员工的合作意愿，一般采取两方面的措施：一方面是为成员提供各种激励；另一方面是通过说服和教育来影响员工的主观态度，包括培养成员的团队精神、忠诚，号召他们发挥集体主义精神和共同实现组织目标等。4.1.3个人因素

32、集合个人因素包括个人需要、价值观、世界观等，决定个人加入组织一些因素，以及个人的能力、素质、潜能等决定个人对组织贡献大小的因素。个人加入组织的动机是不同的，需要也不相同，价值观也因人而异，能力、潜能则各有其差异性。因此，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平和个人要求发展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相相对应。4.2 激励机制的三角模型理论如图3-1所示的激励机制三角理论模型中，分配制度、诱导因素集合同组织目标体系连接起来，行为规范将个人集合同组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素集合和诱导因素连接起来，构成激励机制模型的三条路径。通条路径的连接作用，使三个支点所包含的内容

33、相互形成内在的对应逻辑关系。4.2.1 分配制度因为分配制度对奖酬资源诱导因素的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度绩效水平相联系的，所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后所能得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。4.2.2 行为规范组织只有通过一定的行为规范，才能将每个人的努力引向组织所指向的目标。行为规范建立在对个人素质和能力水平的正确认识基础上，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行为规范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。4.2.3

34、信息沟通机制设计所涉及的信息交流，一方面使组织能及时、有效、准确地把握员工个人的各种需要和动机，从而确定相应的奖酬形式;另一方面，通过信息交流，员工个人可以了解到组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是联接个人需要与诱导因素的通路。从上面的分析中可以看出，激励机制三角理论模型中的三个基点是激励机制设计时的着眼点，而三条路径将三个基点联接起来，使任意两个支点相互联通，彼此对应，形成一个稳定的结构，构成组织的整体激励机制。5基层供电企业激励机制研究结果在给基层供电企业设计激励方案的过程中，我们不可能期望某一种激励措施就能够达到激励员工的目的，因为人与人之间的追求与

35、需要是不同的；人们对奖励的期望水平也各不相同；还有不同的组织文化和社会背景都可能对不同的人产生不同的激励力量。因此，我们只能从整体上来把握基层供电企业的现状和想达到的目的，从而使各项激励措施、方案、制度之间互相补充，取得整体上的激励效果。当前基层供电企业职工积极性不高有它深层次的原因。通过对供电企业的人事架构的分析，得到其管理方法的特征。再通过分析这些特征，我们能够得到供电企业，尤其是基层供电企业的认识管理症结。供电企业缺乏对员工应有的激励，缺乏调动个人积极性的手段和目标，导致个人目标的同化，以及导致企业内部竞争的钝化。也就是说，企业内部除了薪资和职位，甚少有造成员工间产生差异的动因。这种缺乏

36、主要体现在三个方面：分配制度，行为规范和信息沟通。在实际的，尤其是基层的供电企业中，同级别员工之间的薪资结构呈现扁平化的特征，缺乏了对员工工作绩效的评价的功能。在“大锅饭”的薪资结构下，员工的横向的竞争必然是缺乏活力的，而升职所带来的巨大诱惑，又极易促使员工间产生不健康的竞争。现有的供电企业的管理手段比较单一，极其类似于政府部门和传统国企。供电企业以其社会服务性质，其规章制度和管理方法在是肯定不同于普通企业的，但是供电企业可以在服务社会的企业目标和企业文化的前提下，借鉴普通企业的管理经验，优化企业管理，促进内部竞争。有效的信息沟通能够保证管理层能够有效的实施管理方案，也能够促进员工间的竞争，提

37、升员工的凝聚力。有效的内部沟通能够提升企业的竞争力，但是错误的不当的信息沟通也是不利于企业的发展。管理者的决策必须要建立在和员工间良好的沟通的基础上，因为只有这样，管理者才能获得员工的需要，也才能更好地激发员工。从理论上讲,需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，从管理手段和企业文化等多方面，为员工提供丰富多彩的人生选择和发展方向，这样才有可能用好激励,激发出员工努力工作的热情，才能达到管理者满意的组织绩效。随着经济社会的迅速发展，基层供电企业员工的人生追求已经达到赢得社会尊重、努力实现自我价值的较高层次。一定程度上的物质追求己经不是员工们人生金字塔上最难摘取的瑰宝了

38、。在温饱问题已经解决的情况下，物质激励对于绩效提高的作用也是逐渐递减。因此，社会发展的不同阶段要对员工进行心理分析、能力分析、以及人性分析，将下属分为几个不同的群体，针对每个群体的特点，尽量做到人尽其才。最后按照不同群体的不同特点采取有针对性的激励模式，分析每个群体的需求，制定出不同的激励策略，从而调动每个员工的积极性和创造性，使企业与员工的综合价值最大化。 总之，企业人力资源的开发者要从根本上着手，逐渐摸索出一些更有效的激励手段，最大限度的发挥激励应有的作用。这也是所有的管理者不懈努力的方向。6基层供电企业员工激励问题的建议随着国家电网公司人、财、物集约化管理的实施，构建大规划、大建设、大运

39、行、大生产、大营销体系，改变组织结构，优化业务流程，创新管理方式已成为基层供电企业提升效率效能、促进实现战略目标的重要举措。基层供电企业可根据自身特点，因地制宜对各类员工采取有效的激励机制。6.1 树立以人为本的激励机制人能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对员工的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱，可以换取生活必需品，满足基本的需要，但只有较高层次的满足才能使人

40、感到最大的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望，甚至引起员工的愤怒，从而造成该员工心理契约的破坏。因此，在人力资源管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发，为不同的员工提供个性化、差异化的激励方案。只有通过保护并激发员工的诉求的多样

41、性，才能最大程度上激发员工的创造性和劳动的积极性。最好在方案制定中有员工的亲自参与，提高员工对激励内容的评价，在企业成本基本不变的前提下，使员工和组织双方的效用最大。6.2 建立现代薪酬分配体系6.2.1实行结构工资制员工工资由财务性和非财务性报酬组成。可量化部分的财务性工资可设计为基础报酬、岗位报酬、技能报酬、奖励报酬，组成为员工的薪酬主体；不可量化的非财务性工资由工作环境和工作丰富程度组成，构成员工的薪酬环境，即员工结构性工资由薪酬主体和薪酬环境构成。6.2.2重视利用非财务性报酬它是基于工作任务本身和工作环境的报酬。如工作的有趣性、挑战性、责任感、成就感、个人成长和富有价值的贡献，适当的

42、地位、宽松的工作环境等。供电企业是薪酬水平较好的企业，员工的知识层次较高，员工在财务性报酬取得后，更多地需要非财务性报酬的满足。如一些员工希望有规范的考核晋升体系、有更多的成长和参与企业决策机会，有更大的工作自由权限和多样化的工作方式等。因此，企业在激励报酬设计上，要针对不同岗位、文化、爱好，充分利用非财务性报酬，通过各种工作制度和方法，如丰富和增加学习、成长与负责的机会，让员工从中得到满足，从而提高员工对企业的忠诚度，推动企业的快速发展。6.2.3实行薪酬动态激励作用根据绩效管理体系，每年定期对员工工作表现进行优良、中、差评定，根据考核评定，决定其薪金增长或降低制度。根据企业经济效益增长快慢

43、和企业所处的生命发展周期，动态调整员工报酬增长幅度，注意做好企业效益存储，以备效益滑坡时保证企业有足够的发展后劲。 建立员工工作质量绩效考核管理体系 6.3 完善绩效考核体系要想真正实现按劳分配、按贡献大小分配，就必须建立有效的绩效考核机制，通过对全体职工的德、能、廉、勤、绩多层次全方位考核，按每个人才的不同价值及其给企业所作的不同贡献给予不同的酬薪，奖优罚劣，进一步提高职工的工作积极性和创造性。在绩效管理中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织

44、承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。6.3.1激励内容和激励方式要恰当从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低层次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，主张员工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策还是非常必要的。 只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值。6.3.2员工绩

45、效目标要合理可行给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。6.3.3管理者要注意维护组织信用在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良

46、好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力。6.4 创建员工职业生涯规划激励机制职业生涯规划指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的客观条件进行测定、分析总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。基层供电企业中员工有各层次的管理人才和技术人才，如果其职业生涯发展得不到满足，就留不住人才，对企业的发展是不小的损失。因此，创建员工职业生涯规划激励机制迫在眉睫。6.4.1准确把握员工的岗位目标岗位目标有持续不断探索的职业生涯过程中产生，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的

47、自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。基层供电企业必须准确测定员工的岗位目标类型可以判断员工职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度的激励员工。6.4.2帮助员工选择职业发展方向基层供电企业可以设立职业发展辅导制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入企业试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以借助咨询服务部门使用测评工具对员工进行岗位调查，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。职业发展辅导人平时与被辅导人应定期沟通，跟踪检查职业生涯规划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展通道、

48、计划等。6.4.3职业生涯规划因人而异在为员工开展职业生涯规划时，基层供电企业应根据不同员工的特点采取对应的方法，一般可针对新员工、职业中期员工、职业后期员工、年老员工四类人员进行。对于新员工，帮助员工选择匹配的职业，提供一个富有挑战性的最初工作，并提供较为现实的未来工作展望。对于职业中期员工，以员工的岗位特征为依据，根据每个员工特定的需求引导员工，采取各种方式帮助其实现职业发展，对有培训前途、有作为、能独当一面的员工要提拔晋升，有的员工则转换到另一横向职业领域，使职业通路顺畅，但对于业绩持续不佳的员工则要果断的淘汰。对于职业后期员工，如是管理者，企业要协助其树立良好的公众形象，成为组织其他成

49、员的良师，要利用其技能为组织挑选和发展骨干成员，培训接班人。如果非管理者，组织要为他们保持技术上的进步提供条件，利用其技术优势使其成为组织的咨询人员或参加一些技术决策。对老年员工，为减少和避免退休问题带来的的伤害与影响，对员工退休事宜应给予细致周到的计划和管理，做好细微的思想工作，完善退休后的计划和安排，并及时完成退休之际的工作衔接。6.5 构建有效的沟通机制针对基层供电企业的情况，提高沟通质量，可以从以下几个方面进行：一是事先计划好应沟通的内容，包括阶段工作目标、任务完成情况，完成工作过程中的优良表现，指出需要改进的地方，描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见，协助下属制定改进工作的计划，

50、下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认等等；二是把握沟通的目的和侧重点，注意倾听上级和下级的意见和建议；三是对人不对事，根据每个员工的具体特征来进行有效的沟通；四是创造有利于沟通的环境，确定最恰当的时间，选择最佳的场所，布置好面谈的场所等；五是作为领导者，要增强自身的魅力，用爱心和诚信架起真诚沟通的桥梁。6.6 建立企业文化激励机制企业文化的激励作用，是以精神褒奖为主体的刺激效应，主要是运用物质激励和精神激励的手段，激发职工的动机，使人产生动力，朝着企业所期望的目标奋进。就基层供电企业来讲，应努力培养团队精神，创建企业文化，树立供电企业良好形象。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的

51、最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，要正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。6.6.1 发挥导向作用企业建设企业文化，可以使企业形成一种文化定式。通过营造各种文化意识和文化氛围引导职工的行为心理，使职工在潜移默化中接受企业共同的价值观的熏陶和感染。把职工的努力方向引导到企业所定的目标上来，使职工把实现企业的目标变为自觉的行为，从而促进企业朝选定的目标发展。6.6.2 增强企业的向心力合凝聚力企业建设企业文化，可以促使职工对企业

52、目标、准则及观念的认同和作为企业职工的使命感。有激发对本职工作的自豪感，以及对价值的认同和人的主体尊重，是企业成为全体职工利益感情的一体，自然的产生对企业的归属感。职工中“认同感”、“使命感”、“自豪感”、“归属感”的树立，潜意识的产生对企业的“向心力”，这种巨大的心理力量，就不断产生着把每个职工凝聚在企业集体中的整体效应。6.6.3 加强信息交流企业职工在统一的文化氛围中逐渐形成的价值观念，相互之间也会产生共同的语言和情感，也就便于交流信息，统一认识。上级了解并信任下级，而下级也理解上级并领会上级的意图，上下关系融洽，左右关系和善。6.6.4 规范职工行为这主要在两个方面：首先是外在约束，即通过企业制度、企业理念、企业精神以及约定俗成的行为规范等文化熏陶来规范职工行为。其次是内在约束，即通过影响企业职工共同的价值观实行自我约束。6.7本章小结本文结合前文所讨论的国内基层供电企业的现状，运动激励理论相关知识，提出了如下建议：建立企业文化激励机制，构建有效的沟通机制，创建员工职业生涯规划激励机制，完善绩效考核体系，建立现代