组织人力资源部离职人员分析报告

1、组织人力资源部2016年离职人员分析报告一、离职员工分析截止公司2016年12月底的情况来看公司员工整体流动率较高，2016年12月底离职员工为75人。其中，每月离职人员数为：（表一）离职月份1月:2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月离职人数58105887510810（表二）如图所示2016年度公司员工离职的规律总体呈现出凸型，即离职的高峰期是2月到10月，其中3月和9月达到一个巅峰，这两个月份恰巧是省市人才市场举 办招聘大会的时间。而11月到1月因为临近春节所以离职人员减少。离职人员中男员工49人占65.3%女员工26人占34.7%, 一般男员工有较高的生活需求和人生目标，更

2、渴望挑战新鲜的环境能学习新的知识，喜欢挑战成功后的满足感与成就感，而女员工主要是家庭和工作环境的影响，因此男员工辞 职比例高于女员工。35岁以下离职员工60人占92.3%,平均年龄28.3岁，年轻的员工对生活充满 热情和幻想，喜欢自由积极的环境，而平稳单调的工作不是他们最想要的，因 此年轻员工的离职比例高于年长员工。（表三）工作年限小于1年1年至IJ 3年3年到5年5年以上人数1572231结构比例20.00%9.33%29.33%41.34%如表所示，在公司工作 5年以上的员工离职的比例是最高的，共占了 41.34% 而在公司工作了 3-5年的员工离职率却也是第二高的，占了 29.33%,

3、这些员工在公司工作时间长，对公司有感情也是最希望公司好的，并且他们技 术技能都相对过硬。1、这些员工选择离开对公司的声誉产生了一定的影响，打击了公司内部员工的士气，降低了工作积极性。2、影响公司的生产效率下降，生产计划不能按时完成，阻碍公司的发展。3、根据不完全统计，这些员工离职前一到三个月之间，其生产效率会下降 30-40%新招聘的员工刚开始工作的前三个月生产效率也只能达到50施右，也就是说一个老员工离职可能会使公司某一岗位的生产效率半年时间内只能达 到50施右。在公司工作不到1年的员工离职的比例相对来说应该是最高的，但只占了 20%新员工在进入新公司不到1年的这段时间是最容易出现波动的，

4、可能因为 薪酬福利，也可能是因为工作环境或者是工作上遇到不顺等等，都会造成新员 工的离职。在公司工作1-3年的员工离职的比例不算高，占了 9.33%。此时员工有了 一定的工作经验，提升自己的意识较强，还有很多的东西可以学到，在这段时 间是员工最渴望学习的时期，公司如果多提供一些学习的机会可能会有意想不 到的收获。（表四）学历研究生本科专科以下离职人数3322515结构比例4.00%42.67%33.33%20.00%职称高级职称中级职称助级职称员级职称离职人数114258结构比例1.33%18.67%33.33%10.67%如表所示，公司离职人员中专科以上员工、拥有专业技术职务的员工占了离职

5、人员总数的大部分（专科及以上学历占80%拥有职称员工数占64% ,这部分 员工更多的追求高薪及舒适的工作环境，根据我们与离职员工的谈心和各个党 支部在与离职员工谈话过程中得到的信息，一部分员工辞职是为了追求更高的 薪酬、职位，认为公司工作环境差、待遇低，无法给予他合适的岗位和发展前 景。同时，还有一部分员工是选择自己创业，从这方面来说，这表明大多数员 工在人生态度上是求实进取和积极的，但是这些人员都是公司发展需要留下的， 他们有的是从毕业就来到公司，经过公司这些年的培养都已经成为了公司发展 不可或缺的骨干人才，这些员工的离职会对公司的发展造成极为不利的影响。为了更好的控制公司员工的主动流失率，

6、我们就员工流动状况进行分析。截止2016年底公司共有75人离职经计算主动流失率为 8.08%,从我们这个行 业来看离职率偏高了，但与同行业相比趋于正常范围内。 2014年员工离职人数 79人，离职率为9.9%。2015年离职人数55人，离职率为6.7%。2016年离职 人数75人，离职率8.08%。综合近三年员工离职率变化情况，2016年离职人数 并不是最高的，但是最不规律的。（表五）离职主要原因员工提到的次数1、家庭原因282、个人职业发展原因223、公司辞退44、调动65、薪酬福利126、工作安排不涡思（身体）3如表所示，员工离职原因较为多样，通过对离职员工的访谈和调查，分析 如下：1、因

7、公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪酬方面颇有意见。2、考虑到自身的发展前景，无法满足自我实现自我提升的要求， 想换新的 环境寻求新的发展，从而离开公司。3、觉得自己的工作不被公司重视，难以得到公司的认可。4、因为家庭的原因而不得不离开公司 （例如：父母年龄较大回去照顾，妻 子身体不好需在身边，子女太小回家带孩子、夫妻长久分居两地的）。5、因为身体有病，不能适应公司安排的工作岗位，而公司又不能为其调整 岗位从而离职。6、觉得自己能力不足，在现在的工作岗位上比较吃力不能胜任从而离岗。7、公司的工作环境对员工身体造成的危害较大，为了健康问题从而离职。8、对公司发展前景感到堪忧而离职。二、改

8、善的措施虽然公司离职率相比同行业趋于正常，但公司也同样需要控制住骨干员工 的流失。所以，总的来说为了公司能更好的发展应当培养好骨干员工和控制好 员工的离职率。做到有具体的办法来避免人才流失（适度完善晋升制度、薪酬制 度、福利制度）和人才流失后能迅速找到可以顶替的人选。 对保持公司对员工的 吸引力和凝聚力的建议：1、应尽量把公司动态和发展计划及时传达给每一位员工，让大家在倍感压力的同时，也做好打硬仗、长久战的心里准备。更在公司不断进步发展的同时看到希望和未来。让员工感觉到公司对他们的信任和期望，使他们拥有与公司荣辱与共的决心。2、 公司在对员工任用选拨方面， 尽可能的给予一个标准， 这样员工可以

9、根据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己，能看到自我价值实现的路径。3、 奖惩分明， 对工作积极表现突出的员工应给予一定的经济奖励。 对工作表现差的员工公司应当立即做出惩处，给其他员工敲敲警钟。4、 公司各分厂部门领导应该极力为员工营造一种家的氛围和环境， 让员工把公司当做家来看待，在这样良性竞争的情况下充分发挥员工所长，重视员工长处，帮助改正员工的缺点，让员工感受的关心、信任和理解，使员工在工作和生活中找到归属感，才会有工作的动力。5、各党支部、工会、团委领导应多跟员工沟通，及时了解员工的需求，根据员工的反馈对各自的工作做出相应的调整使公司上下一条心，那还有什么困难是过不去的。比如工会举办的“心灵之旅”活动，让员工自主发言聆听他们的心声，对废气淋洗员工的送牛奶活动等都能让员工感受