二素质测评标准体系的构建课件

1、二素质测评标准体系的构建第二章 素质测评标准体系的构建二素质测评标准体系的构建第一节第一节 素质测评标准体系概述素质测评标准体系概述v一、素质测评指标和标准体系的概念一、素质测评指标和标准体系的概念v1 1、测评指标：也叫测评要素，指能反映测评对、测评指标：也叫测评要素，指能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。人员素象特定属性的一系列考察方面或维度。人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。被试的维度。v2 2、测评指标标准体系：由一群特定组合、彼此、测评指标标准体系：由一群特定组合、彼此间互相联系的测评指标组成，而且每个测评指间

2、互相联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个指标只代表人标又都具有自己的独立性，一个指标只代表人员素质的某一侧面。测评体系反映了人员素质员素质的某一侧面。测评体系反映了人员素质测评要检测的各个方面。测评要检测的各个方面。二素质测评标准体系的构建二、素质测评标准体系构成二、素质测评标准体系构成测评目的测评目的测评内容测评内容测评目标测评目标测评项目测评项目测评指标测评指标人人 员员 素素 质质 要要 素素 分分 解解测测 评评 体体 系系 设设 计计身体素质身体素质心理素质心理素质标度和计量方法设计标度和计量方法设计品德素质品德素质文化素质文化素质创新意识创新意识智能素质智

3、能素质其他个性素质其他个性素质二素质测评标准体系的构建身体素质身体素质：个体体质、体力和精力的总和。：个体体质、体力和精力的总和。品德素质品德素质政治品质：政治立场和政治思想水平政治品质：政治立场和政治思想水平思想品质：价值观、人生观、世界观思想品质：价值观、人生观、世界观道德品质道德品质文化素质文化素质：学校教育程度、自我学习程度和社会化水平：学校教育程度、自我学习程度和社会化水平智能素质智能素质：知识、技能、智力和才能：知识、技能、智力和才能心理素质：心理健康心理素质：心理健康创新意识：基于知识、智能和价值观提出的新的设想并创新意识：基于知识、智能和价值观提出的新的设想并加以实行的能力。加

4、以实行的能力。其他个性素质：气质、需求、动机、兴趣、情绪、态度等其他个性素质：气质、需求、动机、兴趣、情绪、态度等( (一一) )素质测评标准体系的横向结构素质测评标准体系的横向结构二素质测评标准体系的构建（二）素质测评标准体系的纵向结构（二）素质测评标准体系的纵向结构1、测评内容、测评内容 素质测评所指向的具体对象与范围。内容分析可用内容素质测评所指向的具体对象与范围。内容分析可用内容分析表，纵向被测客体的结构因素，横向每个结构因素分析表，纵向被测客体的结构因素，横向每个结构因素的不同层次或不同方面。例：的不同层次或不同方面。例：个体内容素质测评内容分析表个体内容素质测评内容分析表 表现形式

5、表现形式结构结构知识知识能力能力思维思维形式形式操作操作行为行为日常日常表现表现绩效绩效表现表现德德智智体体二素质测评标准体系的构建2 2、测评目标测评目标 测评目标的确定主要依据测评的目的和工作岗位的要求。测评目标的确定主要依据测评的目的和工作岗位的要求。 3 3、测评指标、测评指标 是素质测评目标操作化的表现形式。是素质测评目标操作化的表现形式。 二素质测评标准体系的构建v测评标准的形式：测评标准的形式：1、评语短句式：是一种对所考评的要素作出优劣、评语短句式：是一种对所考评的要素作出优劣、好坏、大小、高低等判断与评论的句子。主要是好坏、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句和

6、议论句，句中含有一个以上的描述句、叙述句和议论句，句中含有一个以上的变量词。例如：变量词。例如：测评内容测评内容测评指标测评指标测评标准测评标准语言表达能力语言表达能力用词准确性用词准确性A 没有用词不当的情形没有用词不当的情形B 偶尔有用词不当的情偶尔有用词不当的情形形C 多次出现用词不当的多次出现用词不当的情形情形二素质测评标准体系的构建2 2、设问提示式：以问题的形式提示考评者来把握、设问提示式：以问题的形式提示考评者来把握考评要素的特征。考评要素的特征。 考评要素考评要素考评标志考评标志考评标度考评标度优优 良良 中中 可可 差差协调性协调性合作意识怎么样？合作意识怎么样？见解、想法固

7、执吗？见解、想法固执吗？自我本位感强吗？自我本位感强吗？二素质测评标准体系的构建3、方向指示式。在考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，、方向指示式。在考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。例如：握。例如：考评要素考评要素考评标志考评标志考评标度考评标度业务经验业务经验 主要从应聘者所从主要从应聘者所从事的业务年限、熟事的业务年限、熟悉程度、有无工作悉程度、有无工作成果等方面进行考成果等方面进行考评评根据具体情况根据具体情况把握把握二素质测评标准体系的构建感召力测评指标设计举例感召力测评指标

8、设计举例测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记 感召力感召力擅长说服，善于赢得擅长说服，善于赢得支持支持能调整表情以吸引群能调整表情以吸引群众众能运用间接影响等复能运用间接影响等复杂手段以制造声势、杂手段以制造声势、兴舆论，努力赢得他兴舆论，努力赢得他人支持人支持能策划引人注目的实能策划引人注目的实践，以说明问题的要践，以说明问题的要点点A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差二素质测评标准体系的构建第二节素质测评

9、标准体系设计步骤二素质测评标准体系的构建明确测评的客体与目的确定测评的项目确定测评标准体系结构筛选和表述测评指标，制定适当的标志和标度确定测评权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评指标体系二素质测评标准体系的构建一级一级指标指标二级指标二级指标三级指三级指标标标志与标度标志与标度心理心理自我意识自我意识自信心自信心对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好自主性自主性习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人人格人格性格性格开朗、乐观、积极、情绪外倾开朗、乐观、积极、情绪外倾动机动机成就动机占主导并混合有权利

10、动机和亲和动机成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机品德品德社会品德社会品德公德意公德意识识把企业发展与社会公益事业兼顾起来，不允许个人和企把企业发展与社会公益事业兼顾起来，不允许个人和企业行为优悖公德业行为优悖公德原则性原则性坚持原则，敢于同各种违法乱纪现象作不懈斗争坚持原则，敢于同各种违法乱纪现象作不懈斗争管理品德管理品德事业心事业心有远大理想和抱负，爱岗敬业并积极进取有远大理想和抱负，爱岗敬业并积极进取公正心公正心平等地对待所有员工，赏罚分明，不厚此薄彼平等地对待所有员工，赏罚分明，不厚此薄彼商业品德商业品德利益观利益观重视社会、合作伙伴和顾客利益，为此不惜牺牲个人利重视社会、合作伙伴

11、和顾客利益，为此不惜牺牲个人利益益三、职业经理人评价指标体系三、职业经理人评价指标体系二素质测评标准体系的构建四、例：五级测评标度指标体系四、例：五级测评标度指标体系测评项目测评项目项目定项目定义义测评着重点测评着重点等级等级权重权重 评分评分评价评价分分工工作作能能力力知识、知识、技能、技能、体力体力担当职担当职务所必务所必要的知要的知识、技识、技能与体能与体力力1.1.必要的知必要的知/ /技技/ /体是否体是否充分充分2.2.是否具有基础理论知是否具有基础理论知识识3.3.是否具有专业知识和是否具有专业知识和专业技术专业技术极优极优优秀优秀良好良好中中差差109876理解理解/判断判断力

12、力为了推为了推进工作进工作/与合作与合作者保持者保持沟通沟通1.能否正确表达能否正确表达,说说服对方服对方2.在交涉过程中能否在交涉过程中能否求同存异求同存异,避免冲突避免冲突极优极优优秀优秀良好良好中中差差109876二素质测评标准体系的构建四、例四、例2:两极三级标度指标体系两极三级标度指标体系人生不同人生不同，天赋各异天赋各异。此组测评共此组测评共20个个，无所谓对错无所谓对错。主要看主要看你具备哪方面的潜力你具备哪方面的潜力，以便帮助你正确选择合适的专业以便帮助你正确选择合适的专业。请如请如实回答实回答，否则无效否则无效。所选项用所选项用标记标记.1,你喜欢认识新朋友你喜欢认识新朋友,

13、游览新地方吗游览新地方吗?喜欢喜欢/不喜欢不喜欢/两者之间两者之间2,你认为你认为“小心谨慎小心谨慎,稳打稳扎稳打稳扎”是句至理名言吗是句至理名言吗?是是/不是不是/两者之间两者之间3,你平时看课外书看得快吗你平时看课外书看得快吗?快快/不快不快/两者之间两者之间4,你不喜欢太细碎的工作吗你不喜欢太细碎的工作吗?是是/不是不是/两者之间两者之间二素质测评标准体系的构建第三节 胜任特征模型及其构建方法二素质测评标准体系的构建问题的提出v谁能成功?(聪明人?)v谁有业绩?(高学历?)v谁是人才?(能力强?)二素质测评标准体系的构建人类的“聪明”崇拜心态真聪明真聪明真笨真笨我成功了！我成功了！我失败

14、了！我失败了！二素质测评标准体系的构建“聪明”的科学光环v二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用神童的发掘与发展以智商为招聘依据v令人失望的结果高智商不等于出色业绩v不可抗拒的现实组织要效率，个人要业绩，怎么办？v神话破灭，回归现实二素质测评标准体系的构建一、胜任特征基本概念胜任特征是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。二素质测评标准体系的构建胜任特征（Competency）的缘起(50年代初) 由哈佛教授麦克莱兰(McClelland) 博士在美国国务院尝试应用背

15、景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络二素质测评标准体系的构建基本概念v胜任特征是指胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文能将某一工作（或组织、文化）中有化）中有卓越成就者卓越成就者与与表现平平者表现平平者区分开来区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、的个人的潜在特征

16、，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能知或行为技能任何可以被可靠测量或计任何可以被可靠测量或计数的并且能数的并且能显著区分优秀与一般绩效显著区分优秀与一般绩效的个体的个体的特征的特征”。二素质测评标准体系的构建真正的冰山在水面之下本科以上学历本科以上学历相关专业相关专业5年销售工作经验年销售工作经验本科以上学历本科以上学历相关专业相关专业5年销售工作经验年销售工作经验权威、探讨启发权威、探讨启发下属怎样工作下属怎样工作我们可以做好我们可以做好组织成就组织成就宏观的、全面的宏观的、全面的权威、告诉下属权威、告诉下属怎样工作怎

17、样工作我可以做好我可以做好个人功绩个人功绩具体的、细致的具体的、细致的二素质测评标准体系的构建真正的冰山在水面之下本科以上学历本科以上学历相关专业相关专业5年销售工作经验年销售工作经验本科以上学历本科以上学历相关专业相关专业5年销售工作经验年销售工作经验权威、探讨启发权威、探讨启发下属怎样工作下属怎样工作我们可以做好我们可以做好组织成就组织成就宏观的、全面的宏观的、全面的权威、告诉下属权威、告诉下属怎样工作怎样工作我可以做好我可以做好个人功绩个人功绩具体的、细致的具体的、细致的显性的显性的通过短期培训，较容易形成；直接用来完成不同工作任务。隐性的隐性的长期形成、不易改变；不直接用来完成不同工作

18、任务，但在更深层次起决定作用。二素质测评标准体系的构建二、胜任特征模型的构建v1、胜任特征模型的定义 担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异要求结合起来的胜任和，即针对特定职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。特征结构。三要素：三要素：胜任特征胜任特征名称名称胜任特征胜任特征描述描述行为指标行为指标等级等级的操作性说明。的操作性说明。二素质测评标准体系的构建2 2、 胜任特征模型内容示例胜任特胜任特征名称征名称指标描指标描述述行为等级（从低到高）行为等级（从低到高）理解和满足客理解和满足客户需要户需要 为客户提为客户

19、提供服务、帮供服务、帮助或与之协助或与之协同工作的意同工作的意愿，包括理愿，包括理解和满足内解和满足内部客户、外部客户、外部客户需要部客户需要的主动性和的主动性和坚持性。坚持性。水平水平1 在客户问题出现后作出反应；在客户问题出现后作出反应；水平水平2 主动寻求理解客户问题；主动寻求理解客户问题；水平水平3 对解决客户问题充分承担责任；对解决客户问题充分承担责任；水平水平4 超越客户问题添加服务价值；超越客户问题添加服务价值； 水平水平5 理解客户深层次需要；理解客户深层次需要；水平水平6 成为客户的忠诚建议者；成为客户的忠诚建议者；水平水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲为客户与组织的长期互惠

20、牺牲短期利益。短期利益。二素质测评标准体系的构建产量、赢利、质量、专利、客户满意度上级评定，硬指标定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码、分析数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型杰出绩效者一般绩效者上级提名BEI专家小组讨论问卷调查360度评价模型数据库专家系统交叉效度验证（选取第二个效标样本）构念效度验证预测效度验证3、构建胜任特征模型的步骤、构建胜任特征模型的步骤二素质测评标准体系的构建4 4、 行为事件访谈法 行为事件访谈是一种开放的、行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术。它要求访行为回顾式的探察技术。它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键

21、情境，详细地描述当时的情的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎么样的？自己当时是境和任务是怎么样的？自己当时是怎么想的，感觉如何，想做什么，怎么想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何？确实又做了什么，结果如何？ STAR原则原则二素质测评标准体系的构建行为事件访谈法l目的：了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为l使用场合：确定访谈对象的工作行为与做事风格是否符合一个优秀员工的要求l提问举例：怎样发生的？有谁在场？你做了、说了、想了什么？结果是什么？l数据类型：访谈对象实际工作行为的详细描述l缺陷：访谈者需要依靠一个直观的关于优秀员工的模型来分析访谈资料二素质测评标准体系的构建1）

22、访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段（三个正面，三个负面的问题），包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的；3）访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时；4）主试需要接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。实施要求二素质测评标准体系的构建 例如，如果一位销售部经理，就可以问这样的问题：v “请你讲述一次在过去的工作中由你来负责的销售项目的经历。”v“当时这个项目有什么样的要求?与同行相比，这个项目的业绩是否最好？”v“除了你之外，还有哪些人参与到这个销售项目之中?”v“你是怎样完成销售

23、项目的目标的?”v“完成这个项目，你认为起关键性作用的因素是什么？”行为事件访谈行为事件访谈二素质测评标准体系的构建识别胜任特征通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型型:当前一般性当前一般性绩效人员绩效人员基点性基点性区分性区分性增强性增强性最优秀的人也需要提高二素质测评标准体系的构建定义 编码是为了获得各种胜任特征的证据而用来分析访谈所得信息（或数据）的一种记分技术，即通过分析行为事件访谈获得的录音文稿，获得标准化的数据。类型根据已有胜任特征字典编码创立新的编码标准，进行编码 编码和数据分析编码和数据分析二素质测评标准体系的构建例：邮政局长行为事例v有一次我参加县级的一个活动，那不是我们邮政活动，当时突然进来两个女同志，约40多岁，当时我不知道，她们一进来递上个单子。会场上坐的都是地市市委书记。他们一看就不是当地人。我说这