非HR经理的HR管理

1、非非HRHR经理的经理的HRHR管理管理 前言前言v讲台上的人只是学习的组织者，而非教您怎样做。v学习只是一个交流信息和沟通的过程，所以我们更提倡与您共同探讨，分享您的见解。v在这个课堂里，只有您认可的观点才是有价值的；但是您不认可的不一定就是不对的。学习心态学习心态放松心情放松心情 真诚交流真诚交流 快乐学习快乐学习 共同成长共同成长目标目标 v1 1、什么是、什么是HRHR管理管理v2 2、您在、您在HRHR管理中的角色定位管理中的角色定位v3 3、了解、了解HRHR管理的主要工作和方法管理的主要工作和方法一、什么是人力资源管理一、什么是人力资源管理 人力资源管理是人力资源管理是 依据组织

2、所面对的环境、目标与任务，对于人力资源从规划、依据组织所面对的环境、目标与任务，对于人力资源从规划、招聘、培育、运用到维持的一系列思维与操作过程。简单的讲：招、招聘、培育、运用到维持的一系列思维与操作过程。简单的讲：招、用、育、留、退。用、育、留、退。全面人力资源管理全面人力资源管理全面人力资源管理带来的变化全面人力资源管理带来的变化二、您在二、您在HR管理中的角色定位管理中的角色定位HRHR和非和非HRHR部门的部门的HRHR管理管理HRHR和非和非HRHR部门的部门的HRHR管理管理部门负责人的重要性部门负责人的重要性 因为 人力资源为企业成功的关键因素 人力资源是部门提升绩效，达成任务不

3、可取代的资源。 所以 主管领导必须具备 正确的认知：企业内所有管理者都是人力资源主管。 正确的行为：主管本身即应执行人力资源管理功能， 强化所领导的团队。 期望的结果：使部门及全公司的人力资源极大化。 降低相对成本，优化资源配置。三、三、HR管理的主要工作和方法管理的主要工作和方法1. 1. 部门的人力资源规划部门的人力资源规划主要管理行为主要管理行为部门机构的优化部门机构的优化每三个员工中有一个能做出真正的贡献另一个勉勉强强能胜任工作而第三个从一开始就不该录用部门机构的优化部门机构的优化今天，我部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？部门机构的优化措施部门机构的优化措施重新设计工作负荷重新设

4、计工作流程重新设计报酬向其他员工授权和培训把工作外包出去找临时工岗位分析岗位分析 职务名称分析职务规范分析（任务、责任、关系）工作环境分析1.1. 工作必备条件的分析 基本资料 工作描述 任职资格 工作环境 工作实践 关键事件 观察 座谈 问卷1.1.填写清单 工作设计 人力规划 甄选录用 报酬管理 培训开发 公平管理 绩效考核1.1. 健康安全2.2.如何甄选人才和进行离职管理如何甄选人才和进行离职管理 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的初步剖析主要管理行为主要管理行为 对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清

5、 面试缺少整体结构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏见影响面试 更好利用时间 不会遗漏重要信息 面试过程有条理v 人品v 才能v 业绩v 经验v 资质v 形象v 健康v .面试方法面试方法1、心理测验、心理测验2、知识考试、知识考试3、情景模拟、情景模拟4、结构化面试、结构化面试5、BBIS（行为面试法）（行为面试法）6、STAR7、沟通，人际关系，推理能力，处理压力能力，果断工作习惯 ，自觉性，动机，自律，创新 工作与人的匹配，相信激励，适应组织文化，享受工作乐趣，志向与公司提供升迁机会吻合 做法： 让求职者说话（80%80%时间） 将100%100%注意放在求职人身上 不要马上做“决定”或“

6、判断” 注意求职者说什么和如何说 做笔记 离职管理离职管理离职面谈离职面谈3 培训与发展培训与发展主要管理行为主要管理行为评价能力评价能力发展能力发展能力发展能力的技巧发展能力的技巧培训类型和方法培训类型和方法方法：方法：1、交流学习、交流学习2、专题讨论、专题讨论3、外出考察、外出考察4、参加外训、参加外训5、会议、会议6、演习、演习7、轮岗、轮岗.类型：类型：1、入职培训、入职培训2、岗前培训、岗前培训3、专业能力提升、专业能力提升.4.4.如何管理如何管理绩效绩效组织使命组织发展战略组织的目标业务部门的目标每个职位的责任资金人员技术信息组织的绩效团队的绩效个人的绩效 薪酬奖金依据 晋升依

7、据 制订与调整培训计划 发掘人才 改进绩效 联系个人与组织目标绩 效 计 划：订立目标和发展计划绩效实施和管理：观察、记录和反馈绩 效 考 评：评估员工的业绩绩效反馈面谈：讨论总结评估结果评估结果使用：员工发展计划、培训薪酬调整、 奖金发放、人事变动 持续的绩效沟通 工作表现的记录 评估总结员工的绩效 订立绩效计划/ /改进计划 订立员工个人职业发展计划绩效目标制定绩效目标制定NoImage 德德能能勤勤绩绩 沟通本次绩效面谈的程序 直接讨论评估表中的内容 让员工叙述自己的工作表现，并自我评估，接着主管提出自己的看法 如果双方的意见不一致，应通过讨论争取达成协议 对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置事后再做沟通或请再上一级仲裁 总结评估结果 制定绩效计划/ /改进计划 制定个人职业发展计划1.1.建立和维护彼此之间的信任2.2.清楚地说明面谈的目的3.3.鼓励下属说话4.4.认真倾听5.5.避免对立和冲突 6. 6. 集中在绩效，而不是性格特征7 7. . 集中于未来，而不是过去8. 8. 优点和缺点并重9. 9. 该结束时立即结束10. 10. 以积极的方式结束面谈 5、如何激励下属、如何激励下属NoIm