某工程管理公司绩效管理制度

1、工程管理咨询（北京）有限公司绩效管理制度2 220062006 年 1010 月目录总则 .业绩计划 .3 3绩效辅导 .6 6绩效评估的内容 .7 7绩效评估的组织 .1212评估结果运用 .1414附则 .16161总则第一条 为提高中金国建公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划, 客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业 生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目 标的实现，制定本制度。第二条绩效管理的程序包括：（一）制定绩效计划。（二）进行绩效辅导。（三）实施绩效评估。（四）

2、运用评估结果。第三条绩效管理的基本原则如下：（一）有监督的授权原则。（二）责权利相统一的原则。（三）结果和过程并重原则。第四条公司设立绩效管理领导小组，负责组织制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效激励方案；实施部门评估； 裁决绩效评估工作中出现的申诉等。第五条人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估与管理工作，同时作为绩效管理领导小组的办公室，处理公司绩效管理 的日常事务。第六条公司为每位员工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是：2（一）使员工能清楚的了解公司的目标、

3、部门的目标和个人的业绩计划。（二）使员工及时了解自己的上级对业绩计划执行过程的意见及相应措施。（三）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。（四） 使员工了解自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响。员工业绩管理合同由员工、员工的直接上级和人事行政部各执一份，员工的业绩计划、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中。3业绩计划第七条业绩计划是指将公司战略目标、工程项目目标和管理目标分解落实为企业内部各职位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定职位的关键业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方 法、激励政策，最后形成各职位阶段性的工作指导计划。第八条设置业绩计划时应注

4、意，公司目标、部门目标及职位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。第九条各部门、各职位完成目标所需上级及其他部门及职位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。第十条制定目标应与本部门或本职位职责相称，应避免以下两种情况的出现：（一）目标重复，即上下级职位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同。（二）目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第一条 所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员介绍自己制 定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目

5、标 的想法和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十二条 业绩计划的程序包括：（一） 业绩计划制定前的准备。（二） 业绩计划的制定。（三） 业绩计划的确认。（四） 业绩计划的实施与调整。第十三条 公司以工程项目的进度计划为依据确定各部门的阶段性工作目标，并落实为各部门的 阶段性工作任务书。并4以此为依据，层层分解，形成个人季度工作计划。第十四条 部门工作任务书中的所有任务都必须落实到个人，员工所承担的工作任务书中的内容 都应体现到员工的业绩合同中。第十五条 各职位（业绩目标执行者）与其直接上级（业绩评估辅导、评价者）双方（以下简称 双方）进行充分沟通，总结上一评估期的

6、业绩完成情况，并共同确认下一评估期职位重点工作任务 和目标。第十六条 依据业绩计划制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的工作任务和工作目标进 行业绩指标分解，确定关键业绩评估指标、目标值、业绩评估标准、评估方法，数据来源、计分方 法等，经双方沟通后确认，形成公司各职位的业绩计划草案。第十七条 经公司各职位及其直接上级确认后的业绩计划草案，经人事行政部审核，由双方签字 认可，报绩效管理领导小组备案。该业绩计划将作为各职位的季度业绩目标承诺，由公司绩效管理领 导小组监控执行。第十八条绩效评估指标主要包括以下两个方面：（一）工作业绩评估指标：指各职位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行

7、情 况。（二）工作态度评估指标：指各职位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付 出的努力程度。主要包括：1劳动纪律。2.教育、培训与集体活动。53.合作与服务。4.工作失误。5.安全目标管理。6.遵纪守法。6绩效辅导第十九条当员工执行业绩计划遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。第二十条绩效辅导的内容包括：（一）协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标 所需的必备资源和信息。（二）指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行 为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况

8、。（三）贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效目标的正确思路。（四）及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并给予必要的惩戒。7绩效评估的内容第二十一条 参加工程项目的员工，评价者为项目经理和其所属部门的负责人，项目经理与部 门负责人的权重各占 5050 %，未参加工程项目的员工，其评价者为其所在部门的负责人。第二十二条业绩指标中可以直接量化的部分应根据工作完成情况计算出得分，不能直接量化的指标，应根据工作完成情况参照下列标准进行评分。等级分值 x x表现优秀x x 9090 分工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数

9、量 / /质量等超出规定的标准良好8080Wx xv9090 分工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量/ /质量上符合规定的标准中7070wx xv8080 分工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基本上达到规定的 时间、数量/ /质量等工作标准及格6060Wx xv7070 分工作绩效基本维持本职位常规标准，有下列表现：偶有小的疏漏，有时在 时间、数量/ /质量上达不到规定的工作标准差x xv6060工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，具有下列表现：工作出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规疋的工作标准，或有投诉发生第二十三条员工业

10、绩评估得分的计算公式如下:员工业绩评估得分= =（部门负责人评分X0.50.5 +项目经理评分X0.50.5）X部门业绩评分X公司业绩评分8第二十四条 部门负责人不再进行单独的业绩评估，部门的评估分即为部门负责人的业绩评估 分。在业绩评估分的基础上扣除工作态度扣减分后，即为部门负责人的绩效得分。第二十五条在工作态度评估中，评估执行者为相关部门，工作态度评估为扣分项，在进行汇总 时 ， 从 员 工 业 绩 评 估 分 中 直 接 扣 减 ， 工 作 态 度 评 估 的 内 容 、 扣 分 标 准 、 评 估 执 行 者 见 下 表 :工作态度评估内容扣分标准一票否决评估执行者劳动纪律迟到、早退每

11、次扣 1 1 分。人事行政部旷工每次扣 5 5 分。人事行政部其他违反办公秩序的行为每次扣 1 1 分-3-3 分。总务部教育、培训 与集体活 动会议无故不参加，扣 2 2 分；迟到、早退，扣 1 1 分；会议过程中违反会议纪律， 扣 1 1 分。会议组织单位教育培训无故不参加，扣 2 2 分；迟到、早退，扣 1 1 分；考试不及格，扣 2 2 分。培训组织单位集体活动无故不参加，扣 2 2 分；迟到、早退， 扣 1 1 分。活动组织单位合作与服影响到其他部门、项目工作的开展被其他部门、项目部每次扣 5 5 分。人事行政部9务投诉并被查实泄漏公司机密，但未给公司造成实际损失每次扣 5 5 分。

12、人事行政部泄漏公司机密，给公司造成V人事行政实际损失，或给公司声誉造部工作失误成损失因工作失误给公司造成经济损失，损失在 1010 万兀以内每 1 1 万兀扣 2 2 分。人事行政部因工作失误给公司造成经人事行政济损失，损失在 1010 万兀以V部上安全目标管理违反安全目标管理考核评比办法，未造成人员伤亡，经济损失在 5 5 万兀以内按照安全目标管理考核评比办法进 行扣分。人事行政部出现安全责任事故，造成人员伤亡，经济损失在 5 5 万元以上V人事行政部遵纪守法受到公司处分每次扣 2-52-5 分。人事行政部10受到治安管理处罚每次扣 5-105-10 分。人事行政部被处以刑事处分人事行政部员

13、工的业绩评估得分扣减工作态度评估扣分后，即为员工当期绩效得分。第二十六条评估周期：工作业绩评估和工作态度评估实行月度汇总，季度评估。一年中，四次季度绩效评估得分的平均数即为员工的年度绩效得分。第二十七条 员工在劳动纪律，教育、培训与集体活动，合作与服务，工作失误，安全目标管 理，遵纪守法等方面出现问题未被发现，或发现而未被查实的，在被查实的当期进行处理。第二十八条在每月初，员工的直接上级将员工当月的工作完成情况进行汇总，并提交人事行政部。相关部门将本部门归口管理的扣分项目汇总，并提交人事行政部。第二十九条人事行政部在接到各部门的汇总材料后，对相关材料进行整理，并将其在公司内部公布。第三十条 被

14、评估人对评估过程或评估结果有异议的，绩效应在得知绩效评估结果之日起的三个 工作日内以书面形式向人事行政部提出申诉，人事行政部在接到申诉后，应在听取员工本人及直接 上级的意见基础上，将相关信息报公司绩效管理领导小组裁决。第三一条 人事行政部根据评估结果确认情况计算各员工的半年奖金与年终奖金发放数量， 并将结果上报公司绩效管理领导小组同时负责将审批结果通知各评估人。各部门将评估结果通知给 被评估人。第三十二条年度绩效评估结果按得分的多少划分5 5 个等级。11绩效得分等级A AB BC CD DE E绩效评估得分（x x）9090wx x8080Wx xv90907070 x xv80806060

15、 x xv7070 x xv6060第三十三条在评估过程中，直接上级有责任与被评估者就被评估者的工作业绩、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被评估者今后工作的改进方向与改进方法。12绩效评估的组织第三十四条公司绩效管理领导小组及人事行政部在每个考核期结束后，分别在4 4 月、7 7 月、1010 月和 1 1 月组织绩效评估。第三十五条绩效评估的程序是：（一） 进行公司业绩评估。（二） 进行部门业绩评估。（三） 进行员工业绩评估。（四） 汇总员工态度评估扣分情况。（五） 汇总员工的绩效得分。第三十六条公司业绩评估的主要内容是公司所承担的工程项目的进度完成情况，在工程项目平均进度完成率

16、低于 8080 %时，无季度奖金。第三十七条部门业绩评估分低于 6060 分的部门，无季度奖金第三十八条员工业绩评估时的步骤是：（一） 员工填写员工考核表的自评表。（二） 部门员工的直接上级（部门负责人）填写员工考核表的上级评价表。（三） 人事行政部汇总员工考核表，计算员工业绩得分。第三十九条员工业绩得分产生后，由人事行政部根据员工平时工作态度评估的扣分情况，直接在员工的业绩得分上进行扣减，计算得出员工的绩效得分。第四十条 公司绩效管理领导小组有权对员工的绩效得分进行调整。13第四十一条在工程项目结束时，如该工程项目超过预期目标，公司可酌情对有功人员进行奖励。14评估结果运用第四十二条绩效评估

17、结果将主要运用于以下几个方面:（一）作为职位工资调整、绩效工资计算和分配的直接依据;（二）作为进行职位调整的依据；（三）作为制定员工教育培训计划的主要依据；（四）作为制定员工职业生涯发展规划的依据。第四十三条员工绩效工资的计算公式如下：个人绩效工资额= =浮动薪酬x个人绩效评估得分x公司效益指数 /100/100第四十四条评估得分等级为“ E E”的员工当期无奖金。第四十五条评估结果运用于职位标准总薪资的调整，主要体现公司对员工的长期激励。第四十六条员工的聘用（一） 对连续两年年度绩效评估得分等级为“E E”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不 再聘用。（二） 对公司新进员工，进入公司当

18、年内，年末综合评估得分等级为“E E”者，公司将与其终止劳 动合同。对于新进公司试用期当年未满者，不参与年末综合评估。第四十七条 绩效评估结果运用于教育培训是指通过分析员工一定时期内的评估结果记录，发现员工与职位要求的差距，从而有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。第四十八条评估结果运用于员工的个人发展。人事行政部在年度绩效评估结束后对公司全体员工的综合评估成绩进行分析，及时发现员工在评估年度中表现出来的优势和不足，结合员工个人 职业发展规划，有针对性地培养和发展员工各项能力，设计和落实员工的职业发展道路。15附则第四十九条 员工职位变动时的绩效评估员工职位变动后，其业绩合同需要随之进行调整以适应新职位的要求。员工职位变动后，应由 该员工原直接上级对该员工截至到职位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新职位的直接