中小企业知识型员工流失

1、实用文案中小企业知识型员工流失问题探究 以某企业为例THE PROBLEM OF KNOWLEDGE WORKERS TURNOVER IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES TAKEAN ENTERPRISE FOR EXAMPLE专业：人力资源管理姓名：指导教师：申请学位级别：学士论文提交日期：2015年6月1日学位授予单位：在面临着全球化、信息化两大趋势的知识经济时代，企业的生存和发展与知 识型员工存在着密切的关系。知识经济时代的竞争的实质是科技人才的竞争，即 知识的载体一一知识型员工的竞争。知识型员工在企业的发展中始终扮演着举足 轻重的角色。但是，现

2、如今的中小企业普遍面临着这样的一个问题，即知识型员工流失问题严重。如何防止知识型人才的流失，已经成为国内许多中小企业长期 所困扰的一个严重问题。因此，针对上述问题，本文将研究知识型人才对中小企 业的影响及如何帮助中小企业留住知识性人才提出自己的浅见，期间本文将以某公司为例剖析中小企业知识型人员流失的原因、对策及一系列问题。首先会从某 公司的外界环境、企业内部存在的问题，以及某企业知识性员工自身特点分析原 因，然后制定出相应的有效的缓解知识型员工流失的防范对策，同时，通过对本文研究结论及其经验的总结，给存在类似问题的相关中小企业提供有益的借鉴和 参考0关键字：知识型员工；人才流失；某企业文案大全

3、ABSTRACTNow we are moving in a knowledge economic age which is more and more trend to globalism and information. The survival and development of the enterprise more depend on knowledge-based employee. In fact, the competition in knowledge economic age base on it too. Knowledge-based employee play a

4、very important role in the development of the enterprise. However, nowadays, many middle and small-sized enterprises havean awkward situation, which is they can now keep the knowledge-based employee working with they. How to prevent this situation happen, which is one of the most important issues th

5、at whey are going to solve as soon as thee can. Therefore, forces on this issue, this paper will talk about how important the knowledge-based employee is, and how to help enterprise especially the small and middle-sized enterprise retaining talent. At the same time, it will give minor enterprisescor

6、responding solutions to draw lessons from through the conclusion of this article and we are faced with an era of knowledge economy and a trend of globalization and information. There is a close connection between knowledge workers and the survival and development of an enterprise. The essence of com

7、petition in the times of knowledge economy is the competition of talented people, in other words, the carrier of knowledge: the knowledge workers. Knowledge workers play an important role in the development of a company. However, nowadays, most minor enterprises are faced with such a problem: the br

8、ain drain. So how to avoid the brain drain has become a serious problem for many domestic minor enterprises. So, according to the problems above, this article put forward several points of view focus on the influence of knowledge workers on enterprises and how to help minor enterprises retain these

9、people. And it will take a company as example to analyze the reason of the brain drain and how to solve it. First, it will analyze the inner problem of the company and the workers ' personal characteristics and then formulate corresponding countermeasures of brain drain. At the same time, it wil

10、l give minor enterprisescorresponding solutions to draw lessons from through the conclusion of this article and the summary of their experience.Key words： knowledge-based employee brain drain； company目 录一、选题背景 1（一）选题背景 1（二）研究目的及意义 1二、中小企业知识型员工特点及员工流失 13（一）中小企业与知识型员工的特点 2（二）知识型员工流失对中小企业的影响 3三、某企业基本概况

11、 3（一）某企业行业背景 4（二）某企业基本情况 4（二）某企业知识型员工流失现状 5四、某企业知识型员工流失原因分析 6（一）外部环境原因 6（二）企业内部原因 7（三）员工自身原因 9五、某企业知识型员工流失防范对策 9（一）建立有效人力资源管理制度 9（二）坚持切实可行的员工激励原则 10（三）重视企业文化建设 10（四）企业领导人应充分授权、善于沟通 11六、总结 11参考文献 13致 1 14选题背景（一）选题背景如今随着知识时代的来到，企业面临的竞争环境是越来越激烈，员工尤其是 知识型员工成为了企业可持续发展的核心。知识型员工代表了企业的核心价值， 是企业在市场上经营发展的关键因素

12、， 是企业寻求长期发展的重要因素， 尤其现 在市场对这类人才的争夺非常激烈，所以每一个中小企业对这样人才都是极度渴 求的。某企业如何能建立并拥有一批创新能力强、高稳定、凝聚力强的知识型人 员队伍，通过有效的策略最大限度调动知识型员工的积极性、创造性，改善知识型员工的流失状况，是目前该企业人力资源管理的重心。在这个时代信息化背景下，某企业需要迅速将自己所拥有的知识转化为 产品，由于如今的技术和产品的生命周期不断缩短，导致企业的知识型人才所占 的人力资本比例相对较大。知识型员工已成为企业得以长期生存及发展的核心因 素，成为企业关键的竞争优势。目前中国，中小企业异常活跃，行业的竞争环境 日趋激烈，知

13、识型人才成为了众公司不断争抢的对象。由于企业人力管理不当， 容易导致企业人力资本的大量流失。企业需要建立完善的制度，对知识型员工进 行有效的培养，将他们与企业的利益进行有效连接， 保持一致，减少知识型员工 的流失，促进该企业的长期快速发展。我认为该企业需要根据知识型员工自身的 特点，构建能够行之有效的策略，才能够超强限度运用他们自身人力资源，使其产生强大的现实意义。也是基于此，我觉得加重对该企业流失问题的研究显得极 为重要。（二）研究目的及意义某企业是一家集研发、生产、直销为一体的中小企业，企业的核心价值建立 在知识的基础上，其投资主体是知识。企业是在知识的基础上进行经营活动， 跟 其他非知识

14、型企业最大的区别的生存依据不一样， 企业的创造性以及对知识的运 用能力会很大程度会决定企业发展。知识型员工是拥有知识的主体，在该企业占 有极其重要的作用，决定着企业的竞争优势，是企业的活跃因素，所以该企业对 知识型员工的保留和培养是其人力资源管理的核心。虽然现在很多中小企业对知 识型员工的流失问题都很重视，也制定了一系列相应的防范措施，但效果都不尽 如人意。近几年中小企业的知识型员工流动率一直高居不下，已经成为了制衡中小企业发展的重要因素。由此看到，当前中国中小企业对人才的保留问题还有很 大的改善空间。我希望能跟大家一起对这个问题进行探讨， 在这个方面做出一点 相应的贡献。此次针对本文的研究，

15、其实是希望能够通过我的努力，引起某公司对知识型 员工流失问题的关注。该公司近几年由于企业的急速成长， 知识型员工队伍不断 扩大，科学人力资源管理没有得到很好的应用，特别是在对知识型员工培养问题 上产生很大误区，导致最近一段时间知识型人员离职率相对其他职位来说偏高， 给企业的经营生产造成了 一定的障碍。 我希望这次根据公司的实际情况，以及知 识型人员的个性化需求，将理论与实践相结合，为其制定并实施一套行之有效的 策略，可供该公司进行参考。能够为该公司留住最优秀的人才， 提高知识型员工 的积极性，深挖知识型员工的潜在能力，为该公司的可持续发展提供一份贡献。 二、中小企业知识型员工特点及员工流失(一

16、)中小企业与知识型员工的特点1、中小企业的特点1978年改革开放后，伴随着市场经济的快速发展，中小企业也随之纷纷诞 生。我们所说的中小企业一般指的是“企业规模、企业的年均经济效益、在职在 岗职工人数等指标在同行业中相比大型企业而言较小的企业”，他们以自身显著的特点及优势日益成为我国市场经济主力军中的一员。下面我们分析下中小企业自身的特点：(1) 企业规模小与大型企业相比，中小企业最显著的特点之一， 即在于企业规模小。中小企 业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单 位。2011年工信部等4部门联合发布了中小企业化型标准规定，其中对中小 企业的划行有了一个比较全面的

17、标准，在这里我们就不一一说明了。(2) 生命周期较短、抗击风险效率较低由于中小企业资金规模的需求不大，所以中小企业创办起来是一件较容易的 事情。并且近年来国家对中小企业扶持政策措施的实行，中小企业进入了快速发展的新时期。但是中小企业对市场经济风险的承受能力相对来说是比较薄弱的， 主要表现在承受市场的冲击力较差， 企业融资货款和偿还能力的不足，因此他们 的生命周期性往往比较短。(3) 经营方式灵活中小企业即所谓的企业规模小、员工少、目标明确、动力大、见效快、规矩 少、形式单一、机制灵活且有效率。它们贴近市场，体制灵活，靠近顾客且反应 快捷，能适应多姿多彩又千变万化的消费需求。(4) 识型员工的特

18、点“知识型员工”最早是由美国学者彼得德鲁克所提出的，指的是“那些掌 握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的的人”，但是随着时代的不断发展， 知识型员工的定义也变得比较广泛。与非知识型员工相比，它们在个人素质、价 值观念、精神需求、工作方式等方面有很大的特殊性。具体而言，表现在以下几 个方面：(1) 较高的个人能力素质知识型员工绝大部分都接受过针对性极强、理论知识丰富，系统且专业的高 等教育，有些人甚至曾经留学海外接受更高一层的专业知识培训与学习。 他们自 身拥有着较高的技术能力与知识水平， 他们往往喜欢相对具有挑战性，高难度的 工作，重视企业对他们知识与能力的培养。(2) 自我学习、创新能力

19、较强美国学者库柏曾经说过“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握 了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力” ，知识型员工自 身善于学习和创新，为了跟上时代，社会以及企业的发展，他们愿意不断地自我 学习，不断地接受新的知识、技术及新的观念。(3) 对自我价值实现的强烈欲望知识型员工因为接受过高等教育，学习过先进思想与技术，对于思想层次的 理念更新紧跟时代步伐。所以知识型员工往往具有较高的需求层次， 单调的“三 点一线式”并不能满足他们施展自身所学， 也无法实现自己的理想抱负，所以知 识型员工更加重视自身价值的实现。民间有句老话说得好：“书读得多，容易想得多”，这句话好在哪里

20、呢？书读的多，自然了解的东西也就多了，所以对自己 对事物都有了更深层的见解和看法。知识型员工就是这句老话说的这样的一类代 表。因为他们自身的知识水平较高，因而对高层次的需求也就越大，他们更渴望 通过某种方式充分体现个人的聪明才智，实现自我价值。(4) 注重精神层面的激励随着社会与经济的不断发展，人们越来越重视精神层面的需求，尤其是对知 识型员工来说，精神激励远远要比金钱物质激励重要得多。他们认为工作成果的 质量是自身工作能力与效率的证明，他们更渴望自己的努力被企业或同事肯定， 更希望得到社会的尊重和认可。(5) 工作选择的高流动性知识型员工靠隐含于他们头脑中的知识“吃饭”，重视知识与技能的不断

21、更 新，他们渴望获得再教育与培训的机会。因此他们通过工作流动来实现自身人力 资本的增值，并且知识型员工自主性强，有更高的价值追求，一旦处于的职位不 能带来更多的吸引力，或者职业发展前景空间较小，他们会容易的去寻求新的职 业机会。(二)知识型员工流失对中小企业的影响1、增加企业的人力资源成本知识型员工的流失导致企业在获得他们时所花费的招聘成本、 选择成本、录 用成本及入职前对他们的培训成本。除了这些直接成本之外，还要承担起招聘此 类员工再次需要的招聘、培训成本。其他员工在看到同事离职后，不满情绪日益 高涨，对工作的积极性也逐渐下降，进一步导致生产效率下降，影响自身的工作 业绩，这中间所损失的费用

22、也要企业承担。2、对中小企业核心竞争力的消极影响核心竞争力是中小企业的生命线，是中小企业运行发展的动力源，知识型员 工的流失对企业核心竞争力的发展有严重的的消极影响。核心竞争力往往通过一定的核心技术和商业秘密表现出来。知识型员工通常从事某种具有一定知识性、 技术性的工作，掌握着中小企业相当多的技术核心秘密、 商业运作方式及客户机 密等，这样的人才永远都是企业核心竞争力的最根本动力来源。他们的流失将给中小规模企业带来难以承受的损失， 企业的机制、信息或者重要的资源将存在外 泄的危险。除此之外，这些知识型员工一旦流失，而企业又无法及时找到替代的 人选，企业则失去了核心竞争力的基础， 这不但对企业的

23、经营业绩有所影响， 也 对企业的成长和发展产生了很大的威胁。3、影响内部凝聚力及企业声誉企业员工，尤其是知识型员工的频繁流失会影响公司内部凝聚力的融合。我们都知道，知识型员工无论从经验学识上还是技能与口才上都远远超过他人，他们往往都具有较强的协调和组织能力， 也有可能是公司的主要核心人物。 他们一 旦离职，其拥护者由于失去了主导力量，导致团队士气下降，工作态度不认真， 影响了整个企业的工作氛围。除此之外，企业中的知识型员工频繁流失， 会使外 界形成一种惯性思考，会认为企业内部存在很大的缺陷， 这种现象严重影响了企 业的声誉。三、某企业基本概况（一）某企业行业背景随着时代日新月异的变化，经济的飞

24、速发展也呈现了一种势不可挡的劲头。人们随着生活水平的不断改善和提高， 物质需求也会越来越丰富，俗话说“爱美 之心人皆有之”，对于装扮自我展现自我也成为了一种新趋势， 所以中国的化妆 品市场日益成为全球最大的新兴市场。同时中国的化妆品行业也如雨后春笋般茁 壮成长，品牌层出不穷，市场竞争也愈来愈激烈。目前在中国化妆品市场上，中 高端市场基本被外资、合资企业所占据，欧莱雅、宝洁、资生堂、雅诗兰黛等几 家国际巨头形成了寡头竞争之势。国内品牌较少，并且国内品牌的四成市场几乎都局限于一些中低档日用化妆品。 想在这种激烈的竞争中生存，必须有自己独特 的生存之道。（二）某企业基本概况1、某公司简介某企业成立于

25、1996年，注册资金共8000万，是一家集研发、生产、销售为 一体的现代化企业。公司的第二、三期工程占地面积共有30亩，总建筑面积达到3万平方米。其中符合 GMPC标准、GMP标准的10万级净化化妆品、保健 食品车间12000平米；大型配货中心3400平米；设置有全自动软胶囊生产线 4 条，全自动包装机多台，全自动硬胶囊生产线1条，全自动灌装线多条；万级（局 百）针剂车间1500平米；独立的、配有全自动口服液生产线口服液车间1500平米；生物医学研究院总面积 3400平米，配有世界最先进的实时定量 PCR仪、 液相芯片系统、全波长酶标仪、大型分析型流式细胞仪、电脉冲扫描细胞计数器 等尖端仪器。

26、十多年来某企业一直从事以抗衰老为主题的生物技术的研发生产工作。 企业 从上到下秉承着“诚实守信，求质创新”的企业文化，励志潜行，抓质量求效益， 抓研发求发展。2、某公司组织架构图董事长总经理财务部人力资源部企划中心生产中心运营中心外事部 外勤中心 研究院研发中心质检部 成品库3、某公司员工情况该公司有员工总共569人，在公司的部门中，知识型人数 92人，占总人数16.17%。普通员工最多，其中生产中心与外勤中心共有477人，占总人数83.83%。我们在本文的研究中，只研究知识型员工的流失状况 （三）某企业知识型员工流失现状目前,某企业正在不断研究和开发体外诱导干细胞成为胰岛细胞和神经胶质 细胞

27、的项目。但在该企业发展过程中，对于知识型员工的吸引、培养和留住人才 方面,却存在很大的“硬伤”，曾经使得企业的发展陷入一度的困境。公司 2014 年知识型员工流动情况及近5年知识性员工流失情况如下表：某公司2014年知识性员工流动表 3.1部门离职人数平均员工人数流失率财务部1333.3%人力资源部1520%企划中心21315.3 %运营中心72924.1 %外事部1333.3%研发中心1520%质检部2922.2%研究院62524%人员平均流失率219222.8%某公司近5年知识型员工流动表3.2年份年离职人数年初人数+新进人数（总和）流失率20108829.7%201198610.4%20

28、12148616.3%2013178919.1%2014219222.8%由表3.1、3.2可以看出，该企业2014年知识型员工流失现象严重，其中财务 部和外事部流失最为严重。该企业近五年知识型员工流动比率变化较大，其中从2011年开始知识型员工的流失率过高，呈直线上升趋势。三、某企业知识型员工流失的原因分析从上述表3.1、图3.2可以看出，某公司知识型员工流失频繁，通过分析， 我们得出该企业知识型员工的频繁流失不是某种特定的原因造成的，而是外部环境、企业内部及员工自身原因三部分共同影响的结果，下面我们就这三个方面进 行详细的说明。（一）外部环境原因1、随着科技的不断进步，社会的飞速发展使得各

29、行各业对人力资本的需求 大大增加，客观上造成了一种奇怪的现象，人才的稀缺程度越高，人员流出流动 的拉力就越大。2、由于劳动市场、猎头公司等人才网罗机构的相关配套制度和服务体系一 系列措施的不断改进与完善，使得人才流动的交易成本降低，也为更多优秀人才 提供了信息互换交流沟通的便捷平台，在客观上也在促进着劳动力的不断流动。3、在知识经济下，由于世界联系更加紧密，社会飞速发展，所以导致了信 息不断改变，知识不断更新，即知识的更替周期变短。由于知识陈旧周期的日益 缩短，知识型员工为了在千变万化的知识经济中能更快获取新知识而不得不加快 了流动。4、1978年后我国的经济体制进行了改革，从计划经济转向市场

30、经济。大家 都知道，市场经济是竞争经济，随着现代企业制度的逐步确立， 知识型员工日益 从原先对企业的依附，转变为能够掌控自己命运的主体， 这一定程度上增加了职 业流动的意愿。5、知识型员工的流失也与企业所在地的环境有关， 企业所在地的经济状况、 基础设施及生活习惯等因素往往也会影响知识型员工对工作的选择。该企业所在地处于天津市郊区的边缘，交通不便，附近娱乐，医疗等设施也不完善，而且处 于开发区，大部分都是来自各地的求职工人，生活节奏紧张。该企业满足不了一 些知识型员工对环境和职业发展的较高要求， 所以出现了相当高的流失率。除此 之外，该公司与知名度较高的宝洁企业在地理位置上临近，这也为知识型员

31、工的 流失跳槽提供了便利的条件。（二）企业内部原因1、人力资源制度不完善该企业在人力资源管理上存在着许多制度上的存在着一定的缺陷。我们都知道，在许多企业中，知识型员工对整个企业的经营和发展起到了至关重要的作用。 这些知识型员工的流失流动问题会对企业的发展和生存产生深远影响，会使整个企业市场竞争力大大下降，员工凝聚力向心力降低，有个别企业甚至会从此一厥 不振或者就此倒闭。但是在该企业里普遍存在着”越老越值钱 的现象，各级人员 按部就班地工作，晋升，一般年龄越大，职位、级别越高，资历越深，权力越大， 待遇福利相对来说就更好，而一些年轻员工虽然很优秀，也很努力，工作业绩也 非常突出，但按照目前的人事

32、管理体系，也只有慢慢熬、慢慢等，一步一步按部 就班的向上爬，所以导致了部分等不及的年轻知识型人才就只有另谋高就一条路 可以走了。2、招聘环节重“优秀”而非“适合”在实际的招聘工作中，该企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况， 忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成知 识型员工的流失。这就为以后知识性员工的流失埋下了 一个伏笔。3、忽视精神层面的激励许多企业存在着这样一个很深刻的问题，在企业管理层面的领导者们眼中， 只关注薪酬激励，却忽视精神激励。该企业在员工激励的问题上存在着一个很大 的误区：片面注重知识型员工的工资、 奖金和福利等物质激励措施，而很少关注

33、对知识型员工精神层面乃至心灵层次的鼓励，而在本行业一些著名的企业中，如宝洁、雅诗兰黛等，除了给员工较高的物质报酬以外， 或多或少的都有着自己一 些独特的精神激励体系，例如宝洁的“光荣榜”、雅诗兰黛的“杰出贡献奖”等 等，这些称号虽然看起来没什么，奖励其实也并不如物质奖励丰厚， 但是从另一 角度却能极大程度的满足员工心理需求， 尤其是知识型员工的心理需求，让员工 拥有一种归属感和成就感，满足了知识型员工实现自我的心理需求。4、员工绩效评估机制不科学该企业还存在着这样一个问题，缺乏科学系统的员工绩效评估机制，无法科 学的对每一个知识型员工做出的贡献给与等价值的回报。知识型员工的工作往往 没有非常固

34、定的类似于化学方程式一样的流程和步骤，知识型员工的工作显示出 了很大程度上的随意性和主观支配性。知识型员工的工作成果往往以某种思想、 创意、发明和管理创新等形式出现，这种成果的效果很少能直接用经济效益指标 来衡量。另外，由于许多知识创新和科研成果的形成都是基于团队形式的共同努 力的结果，也许少了任何一个成员都无法创造或完成这样的结果，但是在这整个创造研究开发的阶段中对每个知识型员工的个人所创造出的贡献的价值衡量也 是具有一定难度的。而该企业缺乏公开、公平、公正的人才考评体系和绩效评估 体制。知识型员工的评价与提拔往往不是按照业绩的突出或者日常工作努力程 度，而是由该企业所有者或者管理层的管理者

35、们凭 ”感觉；如与自己的关系亲疏 和印象及在企业工作的时间的长短等因素占据了很大一定比重来决定，而没有客观的人才评价体系。再者，该企业没有岗位说明书，在绩效管理和考核方面也是 空白，知识型员工干的好坏都由该企业所有者与管理层的管理者们说了算，最多他们也会征求一下他们亲信的意见， 具有很强烈的个人喜好色彩，很大程度上并 不直观也不客观，从而使该企业知识型员工的职位和薪水都具有很强的随意性， 造成了知识型员工对待遇不公平的问题上心里不平衡，离开企业。5、缺乏良好的企业文化氛围该企业中还有一种不可忽视也无法避免的问题，即企业没有自己的精神和 企业文化做底蕴。许多中小企业根本不知道什么是企业文化， 他

36、们也从没意识到 一个企业具有自己的企业文化底蕴是做么重要的事情，更不要提把一个具有向心力、凝聚力的企业文化会提到企业的议事日程上。 他们做得更多的是以提供更高 的薪水或职位来留住知识型员工。殊不知，随着知识型员工工作经验的积累，工 作能力的增强，经济基础的好转，生活一点点稳定，不再满足物质所带来的需求 时，他们更愿意做有意义和挑战性的工作， 更希望在一个能实现他们自身价值的 企业工作，满足自己心灵层面的需求。同时他们更注重企业和谐、宽容的文化氛 围，他们更倾向于企业能给他们提供一个灵活的、 有弹性的适合创新与学习的软 环境，而这些需求却是许多中小企业并不具备的， 企业也无法为知识型员工提供 实

37、现自身价值的软空间。6、唯亲任用现象严重该企业领导人的素质低下，唯亲任用；管理层独断专行，疑心较重，工作方 式死板，缺乏艺术性。他们认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系，才 能放心大胆的委以重任。因此在该企业中，重要岗位职务如财务部、人力资源部 等全都有家族成员掌控担任，其他各部门几乎也都是由家族成员把持， 外聘人员 无用武之地。而企业内知识型员工由于自身素质较高， 通常都具有较高的需求层 次，往往更注重自身价值的体现。 为此，他们渴望通过更高的职位来承担更多的 责任，通过更高更好的平台，充分展现个人的才智，实现自我价值。（三）知识型员工自身原因1、知识型员工其中的一个特点就是流动性高。

38、他们重视自身价值的实现， 重视自身知识技能的获取与提高。为了更新知识，他们通过流动来实现知识的增 值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动性。曾经针对哈佛企业管理顾问公司的离职原因进行了调查，结果显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多离职原因之首。该企业知识型员工也不例外，他们在该企业经 过几年的学习，发现企业所提供的职位不能满足自身的需求， 所以只能辞职另谋 新的机会。2、该企业重视人才的培养，新进大批刚毕业大学生，这种刚毕业的知识型 员工没有明确的职业定位和发展方向， 他们不了解自己，不知道面临的工作岗位 是否适合自己，盲目就业，工作不到一两年就开始纷纷“跳槽”，这也是

39、造成流失的一个很大的原因。五、某企业知识型员工流失防范对策（一）建立有效的人力资源管理制度1、建立科学的选拔与任用制度杰克韦尔奇说过，我们能做到所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人 身上。可见新员工招聘的重要性。该企业人力资源部错误的招聘观念，是造成 某些知识型员工流失的源头。因此，企业要想有效控制知识型员工， 首先应从新 员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非 优秀”人 员。其次该企业做好人力资源规划和岗位分析， 准确界定岗位任职资格，科学安 排招聘程序，严格实施过程。运用现代化的人力资源管理与利用方法， 建立科学 规范的人才选拔制度，形成富有活力的人才选用机制。2、

40、弘扬“以人为本”的管理原则尊重人才，尊重知识，尊重人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足 人才各方面的合理需求。在该企业的生产经营中，要让知识型员工充分参与进来， 把个人和企业两者融合到一起，使他们能得到企业的重视和心理上的满足。3、建立健全的人员考核机制该企业所制定的考核标准应具有一定的针对性， 考核标准要奖惩分明。提供 有竞争力和吸引力的薪酬条件，通过丰厚的薪酬来留住人才。除此之外，该企业 要制定符合企业个性的福利化方案， 例如为员工提供班车、早餐的福利，建立属 于本公司的餐饮、住宿、健身房一体的娱乐型场所。为员工提供一个舒适的就业 环境，人性化留人。4、帮助员工制定个人职业生涯规划，

41、加强员工培训该企业可为知识型员工制定个人发展计划， 包括职务、职称晋升机制，员工培训 体系以及用人制度等。通过定期或者不定期的培训，帮助知识型员工学习各种技 能和知识，提高各个方面的素质能力。通过对个人职业生涯的合理规划， 使他们 对自己目前所拥有的知识技能进行了解评估，并结合该企业经营发展的各种需 求，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相一致，形成双赢的局面。通过制定个人职业生涯规划和员工的培训，不仅提升了员工自身的知识水平与技能， 有助于提高企业整体素质，还能使知识型员工感受到企业对其的高度重视， 有利 于员工队伍的稳定发展，从而降低知识型员工的流失率。（二）坚持切实可行的员工激励原则

42、1、坚持精神激励与物质激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本，要巧妙的将二者有机的结合起来。 二者 在知识型员工的内在需求上都占有一定的位置，该企业之前过度重视物质奖励， 忽略了精神上的肯定。这对知识型员工的精神需求造成了一个很大的缺口。该企业应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。2、坚持引导性的原则该企业可以通过对知识型的引导使外激励措施转化成被激励者的自觉性意 愿，从而取得更大的激励效果。例如培养知识型员工对工作，部门及企业的共识, 或者培养知识型员工的工作责任感，从而使工作成为他们生活必不可少的一部 分，而且能从这种工作中找到价值和快乐。3、目标性和合理性的原则该企业还

43、可以定期设置目标，这是激励机制中的一个十分关键环节，目标的 设置要同时体现员工的需求与组织的目标，这样的目标才是高效的相对可行的。 但是需要注意的是激励措施要适度，根据目标本身价值的大小来确定适当的激励 量，合理性的目标会激励员工在工作上的积极性，不然会得到适得其反的效果。（三）重视企业文化建设1、营造和谐的人际关系该企业可以通过开展各种团队性的活动， 例如定期组织员工聚餐、旅游，开 展团体运动会等等，这样有利于建立员工之间、员工与企业之间的良性友好互动， 提高团队之间的信任感和团队协作能力， 增强公司全体员工的主人翁意识，强化 知识型员工团体凝聚力、向心力；建设鸿信强而有力的员工队伍， 为该

44、公司长远 发展推波助澜。2、制定适合企业发展的企业文化该企业虽然表面上有自己的企业文化， 但其实的企业文化还停留在口号的低 层次水平上。企业文化包括企业哲学、企业形象、企业价值观、企业制度等。知 识型员工的成长、发展，需要一个和谐、健康的工作环境，以及一种具备团队精 神、自主创新的文化氛围。因此该企业应重视并努力创造一个沟通充分、 资源与 信息共享、自主开拓创新、有自主发展空间的健康和谐的企业文化氛围， 来提高 知识型员工的活力。通过企业文化建设，让知识型员工对该企业有更深层次的了 解，从被动认识转换为主观接受，再转化为自己的一种自觉行为。 这不仅有利于 促进员工与企业共同生存与发展，而且也有

45、利于稳定知识型人才的队伍。（四） 企业领导人应充分授权，善于沟通1、该企业领导人首先要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资 金、物资及人力支持，保证其工作能够顺利开展。2、另一方面领导人要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他 们自己认为是最好的工作方法，而不应该进行过细的监督和指导，更切忌采用行 政命令的方式强制性地发布命令。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感 和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加，通过授权公司就可以用最 低的成本得到最高的效率。3、除此之外，企业领导人应以身作则，形成良好的工作态度，为员工树立 榜样， 六、总结本文通过理论和实践相结合的方法， 以某企业知识型员工为研究对象，对其 流失状况、原因及解决方法进行了探究。根据调查探究发现，该企业知识型员工流失是外界、企业以及知识型员工自 身问题三种因素共同作用的结果，该企业想要缓解知识型员工流失的状况， 首先 应该从自身做起，改善企业内部的人力资源管理制度，