两个时刻变化的齿轮：企业培训职业安全感的动态博弈-

1、 摘要：无论是个人还是企业，在不同时期对于职业安全感的理解和需求是不同的。对个人，抛开不同人之间的巨大差异，同一个人在不同职业生涯阶段对于职业安全感的理解和需要程度是动态变化的；对于企业也是如此，不同发展阶段和经济环境下对于员工职业安全感的接受程度也是不同的。 职业安全感之高低博弈 职业安全感之复杂在于两点： 其一，无论是个人还是企业，在不同时期对于职业安全感的理解和需求是不同的。对个人，抛开不同人之间的巨大差异，同一个人在不同职业生涯阶段对于职业安全感的理解和需要程度是动态变化的；对于企业也是如此，不同发展阶段和经济环境下对于员工职业安全感的接受程度也是不同的。 其二，无论对个人还是企业，职

2、业安全感是越高越好吗？尽管从中国职场现实普遍偏低的职业安全感来看这似乎是个伪命题，但不能不承认的是，过高的职业安全感无论对企业还是个人都不是什么好事。 所以，围绕职业安全感的高低是一个永恒的博弈和动态平衡的过程。 个人&企业：越高越好？ 先从个人角度来看，“从主观意愿上讲，个人一定是希望有非常高的安全感的，这似乎是人的本能，无论是广义上的安全感还是在职场范畴内的职业安全感。”太和顾问研发中心资深顾问高昂表示，“这样可以生活得很安逸、很舒服，也可以挣到钱，得到自己想要的东西，归结到底也是一种惰性心理。” “但客观来看，一方面是这种情况不太可能；而且有一些研究机构调查过，生活安逸的人，实际

3、上其幸福感、需要得到满足的感觉，未必比那些活在一定压力下的人要好。人都是希望自己没有压力的，但真的没有压力的时候，反倒可能觉得空虚、没追求、没意义，未必真的幸福。当然，这些可能是职业安全感问题很严重的人无法体会到的。” 所以，不仅仅是客观上来看过高的安全感会影响个人的进取心和动力进而客观上影响其职业发展进程，完全从主观的“幸福感”来说，一些心理学研究机构也已经做出了这样的调查结果，幸福感是由多方面的综合因素决定的，未必压力越小就越幸福。“当然也不一定说每个人活着或者工作目的都是为了追求幸福，但我们考虑大多数的情况是这样的。”高昂表示。 从企业的角度来看，员工过低的职业安全感肯定不是好事，“这方

4、面压力太大，员工工作的专心度、投入的程度会受到影响，会花很大一部分时间在琢磨，哎呀，我的压力怎么老这么大，我是不是该给自己找一找后路，当然也可 能想我是不是应该提升一下自己的能力，从自己的角度让自己不要有这么大的危机感。这些忧心忡忡的想法可能会占用他非常大的精力，那么工作效率和产出一定是会下降的。” 但是过高的职业安全感也会导致过于安逸的组织和员工，员工的效率、产出、创新能力都会受到影响。企业的根本目的是盈利，绝大多数企业是不希望养着很多非常安逸的人的。 因此，对于企业来说，最佳的员工职业安全感也是要适度。 唯一不变的只有变化本身 个人要适度，企业要适度，那问题就来了员工的适度和企业的适度，到

5、底是不是一回事？ “需要强调的是，这种关系是随时都在变的。”高昂表示，企业的发展阶段、个人的发展阶段随时都是在动态变化的，很难达到一个理想状态的平衡。如果追求纯粹的平衡，实际上是不太可能的，大家寻求到一个彼此都能够接受的点就可以了。 先说个人。不要说不同人对于职业安全感的理解和承受程度差异很大，就是同一个人在职业生涯的不同阶段对于职业安全感的需求也是很不一样的。“20岁刚毕业的时候，随着企业创业，心气很高，愿意付出非常多的精力，甚至可能每天晚上加班到半夜；而到结婚生子后，人的追求就是不一样的了，可能希望安逸，多陪陪家人。”此外，不同时代的员工自身的价值取向也在发生变化，譬如70后、80后、90

6、后员工不同的价值观必然也导致对于职业安全感的不同理解。 而企业也是一直在变的，每个阶段其面临的问题不一样。“创业阶段的人才机制、薪酬待遇等等是一种模式，企业发展到一定阶段的时候，譬如进入到快速发展、快速扩张阶段，其人才机制、管理策略也都会有很大的调整，而到平稳发展甚至收缩阶段，当然也会有相应变化。这些调整变化对于员工来说都有一个能不能适应的问题。” 此外，企业面临的经济环境对于人才机制、管理模式等也有很大影响。比如，经济危机时，员工没有安全感，企业也没有安全感，双方的利益点趋同，员工希望保住这份工作，企业也希望自身不要垮掉，大家会达到一个共同点：创造业绩、努力工作。这个时候，平衡相对来说是比较

7、容易找到的。但相反，环境比较好的时候，很多企业就会想我要借这个时机好好发展，更高地要求员工，但员工可能有些会想环境好的时候我要享受生活啊，有些会想我也要更快地发展，总之这个时候平衡就不容易达到了。 人企匹配的平衡和博弈 因此，这种平衡是在一直持续不断地动态变化的，是一个博弈的过程。“如果能达到一 定平衡就是适度，但就像价格和价值之间的关系一样，是没有绝对的平衡的，只能是相对的，达到一定的状态就可以了。”那如何去找这个大家都可以接受的平衡的点呢？这需要员工和企业的配合。 Hay（合益）集团大中华区副总裁、合伙人陈雪萍亦表示，事实上，在整个企业中都需要“匹配”，除了人岗匹配（人的特点和岗位的特点相

8、匹配）、人人匹配（一个人于其所在的团队和群体相匹配）之外，还有“人企匹配”，即作为个人有自己的职业发展，作为企业也有其发展的阶段，一个职业刚刚起步、快速发展的个人，也希望企业给自己提供更大的空间，希望企业是一个高速发展的企业，每天日新月异；如果一个人已经处于相对成熟、稳定的阶段，希望缓步发展，甚至在一定的阶段能停滞一下，不是在爬山，而是在平原上，但如果企业是一个高速发展的企业，就不容得我停下来喘息，这种情况下也会出现问题。 所以从员工的角度看，至少要先对自身职业发展阶段和企业发展阶段有清晰的了解和定位我自己是在职业生涯的什么阶段，我所在的部门、企业甚至行业又是在怎样的发展阶段。这是让自己能做到

9、“人企匹配”的基础。“当员工职业安全感比较差的时候，一般会去想三件事：后路，减压，提升。方式不同，作用各异，当然这也都取决于个人对于职业、想要在职业里实现的东西的理解。”高昂表示。 而想要达到“动态平衡”的关键还在企业。其实在职业安全感这个问题上，企业会掌握更多的主动性，因为员工毕竟是处在环境里面的，是一个适应者，“企业能不能传递给员工一个信息，就是他希望达到这种平衡，这很关键。”所谓“倾听-改善-持续”，企业要去了解员工到底在想些什么，在各项制度措施上找到可以改进的点。通过机制和管理的改善，将一些不确定的东西确定下来，促使平衡的达成。明确员工工作职业和对企业价值、薪酬制度的公平性、完善员工职

10、业发展通道管理、企业目标和员工目标的结合双赢是其中的关键。 最后要强调的是，从企业的角度来说，员工的职业安全感绝对不是最终目标，如何在提高员工安全感的基础上激发员工敬业工作，这才是关键。企业不是要一味提升员工职业安全感，否则员工职业安全感提升了，但公司经营不下去了，这也是更大的问题，如果这时减薪裁员，反倒是对员工更大的伤害。归根结底职业安全感是一种感觉，没办法量化，保持双方的一个双赢的结果就是一种平衡，而并不是追求达到某一个点。 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效” 一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动