人力资源管理 (2)

1、编辑ppt第四章第四章招聘与录用招聘与录用 RECRUITING AND SELECTING 编辑ppt第四章：员工招聘第四章：员工招聘第一节：员工招聘概述第一节：员工招聘概述第二节：员工招聘渠道第二节：员工招聘渠道第三节：人员甄选第三节：人员甄选第四节：招聘评价第四节：招聘评价编辑ppt第一节：员工招聘概述第一节：员工招聘概述一、员工招聘的意义一、员工招聘的意义二、员工招聘的前提与内容二、员工招聘的前提与内容三、员工招聘程序三、员工招聘程序四、人力资源招聘模式的比较四、人力资源招聘模式的比较编辑ppt一、员工招聘的意义一、员工招聘的意义1、获取组织需要的人力资源；、获取组织需要的人力资源；2

2、、减少员工进出组织的流动率；、减少员工进出组织的流动率；3、是组织的一种较好的广告形式；、是组织的一种较好的广告形式；4、保持组织活力的一种方式。、保持组织活力的一种方式。编辑ppt二、员工招聘的前提与内容二、员工招聘的前提与内容1、前提：人力资源规划与工作分析。、前提：人力资源规划与工作分析。2、内容：招募；选拔，即筛选；录用；、内容：招募；选拔，即筛选；录用；配置。配置。 编辑ppt三、员工招聘程序三、员工招聘程序1、制定招聘计划；、制定招聘计划；2、媒体选择与广告形式确定；、媒体选择与广告形式确定；3、组织落实；、组织落实；4、选拔过程；、选拔过程；一般包括初选与精选两个阶段：初选通常包

3、括一般包括初选与精选两个阶段：初选通常包括背景或资格审查及初次面试。精选面试通常包背景或资格审查及初次面试。精选面试通常包括测试（技能测试、心理测试等）、再次面试括测试（技能测试、心理测试等）、再次面试（诊断面试）、体格检查、试用期考察。（诊断面试）、体格检查、试用期考察。5、录用与配置；、录用与配置；6、总结与评价。、总结与评价。编辑ppt四、人力资源招聘模式的比较四、人力资源招聘模式的比较（一）美国模式（一）美国模式（二）日本模式（二）日本模式（三）韩国模式（三）韩国模式（四）前苏联模式（四）前苏联模式编辑ppt（一）美国模式（一）美国模式1、能力是招聘的基础、能力是招聘的基础2、工作分析

4、是招聘的重要准备、工作分析是招聘的重要准备3、双向选择是招聘的重要特征、双向选择是招聘的重要特征编辑ppt（二）日本模式（二）日本模式1、校园招聘与内部协调是招聘的主渠道、校园招聘与内部协调是招聘的主渠道2、终身雇佣制是招聘者与应聘者双方的、终身雇佣制是招聘者与应聘者双方的行为准则行为准则3、勤奋敬业等素质为日本企业招聘考察、勤奋敬业等素质为日本企业招聘考察的核心要素的核心要素编辑ppt（三）韩国模式（三）韩国模式1、公开招聘与个别推荐相结合、公开招聘与个别推荐相结合2、特别聘任军政界要员担任高级职位、特别聘任军政界要员担任高级职位3、学历在招聘中具有重要意义、学历在招聘中具有重要意义编辑pp

5、t（四）前苏联模式（四）前苏联模式1、劳动合同是招聘的重要基础、劳动合同是招聘的重要基础2、经历和官方证明是录用工作的重要依、经历和官方证明是录用工作的重要依据据编辑ppt第二节：员工招聘渠道第二节：员工招聘渠道一、内部招聘方式一、内部招聘方式 二、外部招聘方式二、外部招聘方式 三、内部招聘来源三、内部招聘来源四、外部招聘来源四、外部招聘来源编辑ppt劣势内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报#选择费用低来源广，余地大，利于召到高层次人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖

6、”可能造成内部过度竞争进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘渠道招聘渠道编辑ppt一、内部招聘方式一、内部招聘方式1、内部媒体；、内部媒体；2、组织成员引荐；、组织成员引荐；3、档案记录。、档案记录。 编辑ppt二、外部招聘方式二、外部招聘方式1、广告招聘；、广告招聘；2、校园招聘；、校园招聘；3、就业中介机构；、就业中介机构；4、网上虚拟市场。、网上虚拟市场。 编辑ppt三、内部招聘来源三、内部招聘来源内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员编辑ppt四、外部招聘来源四、外部招聘来源F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司编辑ppt例举：华为公司的一则

7、招聘广告例举：华为公司的一则招聘广告华华 为为 诚诚 聘聘实现中国人才在中国发挥才能的理想实现中国人才在中国发挥才能的理想我们将提供国外公司在中国机构的待遇和我们将提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境比国外公司更能发挥自身能力的工作环境 深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业，主要从事深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业，主要从事程控交换技术、数据通信、光纤通信、无线通信、多媒体通信、监控通信、通信终端程控交换技术、数据通信、光纤通信、无线通信、多媒体通信、监控通信、通信终端和系列高频开关电源等产品的研究开发、生产、销

8、售和服务。因公司发展，急聘如下和系列高频开关电源等产品的研究开发、生产、销售和服务。因公司发展，急聘如下人员：人员： 高级工程技术人员（高级工程技术人员（100名）名） 要求硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体、电气系统自动化、电力电要求硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体、电气系统自动化、电力电子等专业，素质好、有潜力，不论有无实际经验均可。可在当地、深圳和海外工作，子等专业，素质好、有潜力，不论有无实际经验均可。可在当地、深圳和海外工作，从事技术支持、技术服务。从事技术支持、技术服务。 管理人员（管理人员（30名）名） 要求要求35岁以下，本科学工程、硕士学管理。有电子

9、行业外企一年以上管理工作经验者岁以下，本科学工程、硕士学管理。有电子行业外企一年以上管理工作经验者优先考虑。优先考虑。 如需详细资料，请来函联系。如需详细资料，请来函联系。 面试时需带上个人简历和毕业证、学位证原件。面试时需带上个人简历和毕业证、学位证原件。 请将简历资料邮寄或传真至深圳总部。请将简历资料邮寄或传真至深圳总部。 面试地址：北京市北太平庄花园路面试地址：北京市北太平庄花园路10号华为公司北京办事处号华为公司北京办事处 面试时间：面试时间：6月月7日日8日日 联系电话：联系电话：01062372626 编辑ppt简要评析简要评析优点：优点：1、大标题和副标题均十分吸引人；、大标题和

10、副标题均十分吸引人；2、招聘条件覆盖面广；、招聘条件覆盖面广；3、给予应聘者更多工作地点的选择；、给予应聘者更多工作地点的选择；4、对管理人员的要求较明确。、对管理人员的要求较明确。缺点：缺点：1、有年龄歧视嫌疑；、有年龄歧视嫌疑；2、对工程技术人员的要求过泛；、对工程技术人员的要求过泛；3、经济待遇不明确。、经济待遇不明确。编辑ppt第三节：人员甄选第三节：人员甄选一、甄选依据一、甄选依据二、信息收集二、信息收集三、面试三、面试四、人员招录管理四、人员招录管理编辑pptJ 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好一、人员甄选依据一、人员甄选依据求职者信息求职者信息

11、编辑pptl 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查l试用二、收集求职者信息的技术二、收集求职者信息的技术编辑pptl 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去、现在的实际情况，将来的期望。 工作经历、教育背景、培训情况、特殊专长、家庭情况、工作期望等。l 问题问题：精确性。申请申请表表/ /个人简历个人简历信息收集技术信息收集技术编辑ppt 申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较高个人简历J开放式：有助创新J允许申请人强调他认为重要的东西J允许申请人点缀自

12、己J费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估编辑ppt三、三、面面 试试z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任拟聘职位的工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的编辑ppt面试的含义与特点面试的含义与特点 所谓面试，就是一种所谓面试，就是一种经过精心设计，在特经过精心设计，在特定场景下以面对面的定场景下以面对面的交谈与观察为主要手交谈与观察为主要手段，由表及里测评应段，由表及里测评应试者有关素质的一种试者有关素质的一种方式。面试是现代人方式。面试是现代人员素质测评中一种非员素质测评中一种非常重要的方法。常重要

13、的方法。 面试的特点有：面试的特点有：1、对象的单一性、对象的单一性2、内容的灵活性、内容的灵活性3、信息的复合性、信息的复合性4、交流的直接互动、交流的直接互动性性5、判断的直觉性、判断的直觉性编辑pptn面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面试F评估性面试F离职面试n面试的内容面试的内容：F情景面试F与工作相关的面试n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试面面 试的种类试的种类编辑ppt面试程序面试程序1、面试前的准备、面试前的准备2、布置面试现场、布置面试现场3、进行

14、面试、进行面试4、结束面试、结束面试5、评估面试结果、评估面试结果编辑pptM 第一印象（首因效应，闪电式判断）M 对比效应M 晕轮效应M 魔角效应M 类己效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面 试的影响因素试的影响因素编辑ppt面试中几个值得研究的问题面试中几个值得研究的问题1、相术、笔迹的科学性问题、相术、笔迹的科学性问题2、面试题目的开发问题、面试题目的开发问题3、不同面试方法的使用问题、不同面试方法的使用问题编辑pptn人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设n招聘网络的开发与维护n相

15、关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招录的管理工作人员招录的管理工作四、人员招录管理四、人员招录管理编辑ppt新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？人员招录的后续工作人员招录的

16、后续工作编辑ppt第四节：招聘评价第四节：招聘评价一、招聘评价的意义一、招聘评价的意义二、招聘结果的成效评价二、招聘结果的成效评价三、招聘方法的成效评价三、招聘方法的成效评价编辑ppt一、招聘评价的意义一、招聘评价的意义1、有利于为组织节省开支；、有利于为组织节省开支；2、录用员工数量的评估是对招聘工作有、录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面；效性检验的一个重要方面；3、录用员工质量的评估是对招聘工作成、录用员工质量的评估是对招聘工作成果与方法有效性检验的一个重要方面；果与方法有效性检验的一个重要方面；4、性度评估与效度评估有利于改进和提、性度评估与效度评估有利于改进和提高招

17、聘工作质量。高招聘工作质量。 编辑ppt二、招聘结果的成效评价二、招聘结果的成效评价 1、成本效益评估、成本效益评估 （1）招聘成本）招聘成本 （2）成本效用评估）成本效用评估 （3）招聘收益成本）招聘收益成本比比 2、录用人员数量评、录用人员数量评估估3、录用人员质量评、录用人员质量评估估编辑ppt三、招聘方法的成效评价三、招聘方法的成效评价 1、招聘的信度评估、招聘的信度评估 信度即可靠性程度，信度即可靠性程度，指通过某项测试所得指通过某项测试所得的结果的稳定性和一的结果的稳定性和一致性。致性。（1）重测信度）重测信度（2）对等信度）对等信度（3）分半信度）分半信度2、招聘的效度评估、招聘

18、的效度评估效度即有效性。指用人效度即有效性。指用人单位对应聘者真正测单位对应聘者真正测到的品质、特点与其到的品质、特点与其想要测到的品质、特想要测到的品质、特点的符合程度。点的符合程度。（1）内容效度）内容效度（2）效标效度）效标效度（3）结构效度）结构效度编辑ppt信度的几个概念信度的几个概念1、重测信度（再测信度）：指对一组应聘者、重测信度（再测信度）：指对一组应聘者进行某项测试后，过一定时间再对他们进行同进行某项测试后，过一定时间再对他们进行同一测试，两次测试之间的相关程度即为重测信一测试，两次测试之间的相关程度即为重测信度。度。2、对等信度（复本信度）：指对同一应聘者、对等信度（复本信

19、度）：指对同一应聘者先后进行两次内容相当的测试，两次测试结果先后进行两次内容相当的测试，两次测试结果的相关程度即为对等信度。的相关程度即为对等信度。3、分半信度：指把对同一应聘者进行的测试、分半信度：指把对同一应聘者进行的测试分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。关程度即为分半信度。编辑ppt效度的几个概念效度的几个概念1、内容效度：就是指实际测试到的内容、内容效度：就是指实际测试到的内容与所需测试内容的一致性程度。与所需测试内容的一致性程度。2、效标效度：是指测试结果与某种标准、效标效度：是指测试结果与某种标准的一致性程度。的一致

20、性程度。3、结构效度：指实际测试的结果与想测、结构效度：指实际测试的结果与想测试的素质的同构程度。试的素质的同构程度。编辑ppt四、综合评价四、综合评价指标类型具体指标一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价指标1、接受面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的质量评级4、推荐的候选人中被录用的比例5、推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、印

21、发的申请数量2、印发的合格申请数量3、平均每个申请人的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用员工的招聘成本6、招聘员工的质量（业绩、出勤等）指标类型具体指标一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价指标1、接受面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的质量评级4、推荐的候选人中被录用的比例5、推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、印发的申请数量2、印发的合格申请数量3、平均每个申请人的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用