春晨教育劳动关系管理

1、HTTP:/WWW.CDCCZX.COM 【内训、咨询、职业资格教育】 QQ:617070261 TEL: , 地址：成都科华北路60号SOHO沸城B座证书新训：安监局、质检局、人社部门等：(高（低）压电工、电气焊工、高处作业工、建筑电工、计算机高新证、营业员、摄影师、房地产策划师、钢筋工、油漆工、脚手架工、施工员、安全员等)国家职业资格统考班：会计从业资格、人力资源管理师1-4级、心理咨询师、培训师、理财规划师、营销师、物流管理师、文秘、物业管理师等。 第一节第一节 劳务派遣劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质一、劳务派遣的含义和性质 （一）劳务派遣的含义（一）劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳务派

2、遣单位与接受单劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受单位指挥监督，为接受单位派遣劳动者受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。遣单位从派遣

3、业务中获得收入的经济活动。知识要求知识要求派谴机构派谴机构雇雇 员员 接受单位接受单位招用招用组织管理组织管理派谴协议派谴协议形式劳动关系形式劳动关系劳动合同劳动合同实际劳动关系实际劳动关系 内部劳动规则内部劳动规则民事法律关系民事法律关系 劳务派谴现象由来已久，是非正规就劳务派谴现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式，劳动派谴同时也是一业的一种重要形式，劳动派谴同时也是一个有多种含义的术语：个有多种含义的术语： 其一其一, ,劳务派遣泛指民事活动中的特劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系。比如：承揽合同。殊的劳务关系。比如：承揽合同。 其二，特指劳动力市场中的组合关其二，特指劳动力市场中

4、的组合关系。因为在组合劳动关系中存在的多重关系。因为在组合劳动关系中存在的多重关系的主要方面为劳动关系，应由劳动法调系的主要方面为劳动关系，应由劳动法调整。本节中的劳务派遣是指第二含义。整。本节中的劳务派遣是指第二含义。 须注意须注意劳务派遣劳务派遣 = = 劳动力派遣劳动力派遣 （为什么？）（为什么？） （二）劳务派遣的性质 劳务派遣是一种新型的用工方式，也是一种组合劳动关系。其本质特征是雇用和使用相分离。（三种主体、三重关系）劳动者劳动者派谴机构派谴机构接受单位接受单位民事法律关系民事法律关系形式劳动关系形式劳动关系实际劳动关系实际劳动关系 正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳正是通过

5、这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。二、劳务派遣的成因二、劳务派遣的成因（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理 1 1）派谴机构与接受单位之间发生的争议，）派谴机构与接受单位之间发生的争议，属民事纠纷。属民事纠纷。 2 2）形式劳动关系与实际劳动关系的运行）形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应按劳动争议的处理原则中发生的劳动争议，应按劳动争议的处理原则与程序进行处理。与程序进行处理。 3 3）形式和实际合谋

6、共同侵害劳动者的合法）形式和实际合谋共同侵害劳动者的合法权益时，都应当作为被诉人。权益时，都应当作为被诉人。 异地管辖问题异地管辖问题 1）派谴机构与派谴劳动者争议，由派谴机构所在地管辖。 2）接受单位与派谴劳动者的劳动争议，由接受单位所在地管辖。 3）两用人单位与劳动者的劳动争议，由劳动合同或协议约定。 4 4）任一用人单位承担法律责任的争议中，如果）任一用人单位承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被告人，后者作为第三人。者作为被告人，后者作为第三人。（四）劳务派遣的成因（四）劳务派遣的成因（一）降低劳动

7、管理成本；（一）降低劳动管理成本； 1 1）降低一般劳动管理成本；）降低一般劳动管理成本； 2 2）降低固定人工成本。）降低固定人工成本。 （二）促进就业与再就业；（二）促进就业与再就业； （三）为强化劳动法制提供条件；（三）为强化劳动法制提供条件；（四）满足外国组织驻华代表（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。机构等特殊单位的需求。 三、劳务派遣的管理三、劳务派遣的管理 （一）劳务派遣单位的管理（一）劳务派遣单位的管理 被派遣劳动者的形式用人主体被派遣劳动者的形式用人主体 派遣单位派遣单位 被派遣劳动者与接受单位的被派遣劳动者与接受单位的中介组织者中介组织者1 1、资格条件、资格条

8、件 必须具备企业法人的设立条必须具备企业法人的设立条件件 （什么是法人？法人设立的条（什么是法人？法人设立的条件？）件？） 法人是指具有民事权利能力和民事行为能力，法人是指具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的社会组织。依法独立享有民事权利和承担民事义务的社会组织。 设立条件：设立条件：1 1、依法成立；、依法成立；2 2、有独立的财产和、有独立的财产和经费；经费；3 3、有自己的名称、组织机构和场所；、有自己的名称、组织机构和场所；4 4、能、能独立承担民事责任。独立承担民事责任。 劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同 2 2

9、、合同体系、合同体系 （除具备劳动合同的一般法定条款外，还应（除具备劳动合同的一般法定条款外，还应增加些内容）增加些内容） 派遣单位与接受单位的劳务派遣协议派遣单位与接受单位的劳务派遣协议 （也相应增加些内容）（也相应增加些内容）注意注意 1 1）派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者）派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者, ,并负有并负有担保责任。担保责任。 2 2）政府劳动行政管理部门应制定和推荐合同格式文本。）政府劳动行政管理部门应制定和推荐合同格式文本。3 3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报

10、酬。劳务派遣单位和接收单位不得向被派派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接收单位不得向被派遣劳动者收取费用。遣劳动者收取费用。（二）被派遣劳动者的管理（二）被派遣劳动者的管理 1 1、都享有平等的法定劳动权利。、都享有平等的法定劳动权利。 2 2、应当同等待遇，同岗同酬。、应当同等待遇，同岗同酬。 3 3、在内部劳动规则的实施和在劳动标准上、在内部劳动规则的实施和在劳动标准上一律平等。一律平等。 4 4、严格遵守既定的派遣期限。、严格遵守既定的派遣期限。 5 5、被派遣劳动者可依据劳动合同的有、被派遣劳动者可依据劳动合同的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同

11、。 6 6、被派遣劳动者如违反劳动合同的有、被派遣劳动者如违反劳动合同的有关规定及不能胜任工作，用人单位可以将劳动关规定及不能胜任工作，用人单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。解除劳动合同。 7 7、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。手续和工作交接。 8 8、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。遣到其他用人单位。应用实例应用实例延先生延先生K

12、DJ公司公司劳动咨询服务公司劳动咨询服务公司 1994年年-2005年年20042004年签劳动合同年签劳动合同工作工作11年后辞退年后辞退 延先生将延先生将KDJKDJ公司告上法庭，公司告上法庭，要求该公司补发工资并承担其要求该公司补发工资并承担其1111年的经济补偿金年的经济补偿金2 2万余元。万余元。节选劳动合同法节选劳动合同法 第二节劳务派遣第二节劳务派遣 第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。元。 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单

13、位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当

14、按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。按月支付报酬。 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确用工单位应当根据工

15、作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。遣协议。 第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。用。 第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣第六十一条劳务派遣单

16、位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。标准执行。 第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 补充知识：补充知识：1 1、集体合同的概念？、集体合同的概念？ 2 2、集体合同的特征？、集体合同的特征？ 3 3、集体合同的形式？、集体合同的形式？一、集体合同的概念一、集体合同的概念 集体合同是集体协商双方代表根据劳动集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，休息休假、劳动安全卫生、保险福

17、利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。工代表代表职工与企业签订。 集体合同分为基层集体合同、行业集体合同分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。体制以基层集体合同为主导体制。二、集体合同的特征二、集体合同的特征 1 1集体合同是规定劳动关系的协议。集体合同是规定劳动关系的协议。 2 2

18、工会或劳动者代表职工一方与企业签工会或劳动者代表职工一方与企业签订。订。 3 3集体合同是定期的书面合同。我国劳集体合同是定期的书面合同。我国劳动立法规定集体合同的期限为动立法规定集体合同的期限为1-31-3年。年。三、集体合同的形式三、集体合同的形式 集体合同为法定要式合同，应当以书面形集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。集体合同的形式可以分为主件和附件。式订立。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。的各个方面。 附件是专项集体合同，是就劳动关系的某附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的

19、事项签订的专项协议。现阶段，一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议（专我国法定集体合同的附件主要是工资协议（专门就工资事项签订的集体合同）。门就工资事项签订的集体合同）。 工资集体协商试行办法规定，企业依工资集体协商试行办法规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。并与集体合同具有同等效力。 一、工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义 （见教材（见教材360360页

20、）页） 工资协议是指专门就工资事项签订的专工资协议是指专门就工资事项签订的专门集体合同。门集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。行的重要机制。 【知识要求】【知识要求】（二）工资集体协商的内容（二）工资集体协商的内容 1 1、工资协议的期限、工资协议的期限 2 2、工资分配制度、工资标准和工资、工资分配制度、工资标准和工资分配形式分配形式 3 3、职工年度平均工资水平及其调整、职工年度平均工资水平及其调整幅度幅度 4 4、奖金、津贴、补贴等分配办法、奖金、津贴、补贴等分配办法 5 5、工资支付办法、工资支付办法 6 6、变更、解除工资协议的程

21、序、变更、解除工资协议的程序 7 7、工资协议的终止条件、工资协议的终止条件 8 8、工资协议的违约责任、工资协议的违约责任 9 9、双方认为应当协商约定的其他事、双方认为应当协商约定的其他事项项 二、工资指导线制度二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义（见教材（一）工资指导线制度的含义（见教材361361页）页） 工资指导线适用于各类企业与之建工资指导线适用于各类企业与之建立劳动关系的劳动者。立劳动关系的劳动者。 （二）工资指导线的作用（二）工资指导线的作用 1 1、为企业集体协商确定年度工资、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据。增长水平提供依据。 2 2、引导企业自觉控制人工

22、成本水、引导企业自觉控制人工成本水平。平。 3 3、完善国家的工资宏观调控体系，、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的体现了市场经济条件下的“政企分开政企分开”。 效率效率原则原则 公平公平原则原则三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则 1 1、“两低于两低于”原则原则 。（见教材。（见教材362362页）页） 2 2、各地根据具体情况确定当地工资、各地根据具体情况确定当地工资指导线水平。指导线水平。 3 3、实行协商原则：三方（行政、实行协商原则：三方（行政- -工会工会- -企业），审核企业），审核- -审批审批- -颁布。颁布。四、工资指导线的主要内容

23、四、工资指导线的主要内容 （一）经济形势分析（一）经济形势分析 （二）工资指导线意见（二）工资指导线意见 工资指导线有三条线：工资指导线有三条线： 上线（预警线）、基准线、下线。上线（预警线）、基准线、下线。 五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容容 劳动力市场工资指导价位分为年工劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。中位数、低位数三种标准反映平均水平。（二）劳动力市场工资指导价位制度的意（二）劳动力市场

24、工资指导价位制度的意义义 1 1、建立并完善劳动力市场工资指导、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度价位制度 2 2、劳动力市场工资指导价位制度有、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能利于政府劳动管理部门转变职能 3 3、劳动力市场工资指导价位制度有、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动利于引导劳动力合理、有序流动 4 4、劳动力市场工资指导价位制度可、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考提供参考一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协

25、商代表的确定 1 1） 2 2） 3 3） 4 4）（二）工资集体协商的实施步骤（二）工资集体协商的实施步骤 1 1、提出方应事先向另一方提出书面的、提出方应事先向另一方提出书面的“协商意向协商意向书书”，于，于2020日内予以书面答复。日内予以书面答复。 2 2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前有义务按照对方的要求，在协商开始前5 5日内，提供有日内，提供有关资料。关资料。 3 3、协商形成的工资协议草案，应提交职工大会讨、协商形成的工资协议草案，应提交职工大会讨论审议。论审议。 4 4、协商双方达成一致意见

26、后，双方首席代表签字、协商双方达成一致意见后，双方首席代表签字盖章后成立。盖章后成立。 能力要求能力要求 （三）工资协议的审查（三）工资协议的审查 1 1、签订后、签订后7 7日内，企业将工资协议一式三日内，企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查。份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查。 2 2、劳动保障行政部门在收到工资协议、劳动保障行政部门在收到工资协议1515日日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。有两种情况（和签订程序进行审查。有两种情况（1 1、无异议，、无异议，就向协商双方送达工资协议审查意见书，就

27、向协商双方送达工资协议审查意见书，即生效；即生效；2 2、有异议就及时通知双方修改并重新、有异议就及时通知双方修改并重新报送。）报送。） 3 3、工资协议报送、工资协议报送1515日后，协商双方未收到日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，该工资协议即行生效。该工资协议即行生效。 4 4、在接到已经生效的工资协议后，协商双、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于方应于5 5日内，以适当形式向双方人员公布。日内，以适当形式向双方人员公布。（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限 工资集体协商一年进行一次。双方均可在工资集体协商一年进行

28、一次。双方均可在原工资协议期满前原工资协议期满前6060日内，向对方书面提出协日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的协商。商意向书，进行下一轮的协商。二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序 （一）信息采集（一）信息采集 抽样调查的方法（抽样调查的方法（1 1、2 2、3 3） （二）价位制定（二）价位制定 注意区分工资指导价位与最低工资标准的注意区分工资指导价位与最低工资标准的区别和应把握的两个原则（客观、真实）。区别和应把握的两个原则（客观、真实）。 （三）公开发布（三）公开发布 工资指导价位在每年的工资指导价位在每年的6-76-7月发布，每年发月发布

29、，每年发布一次。布一次。 该制度所努力的目标是：该制度所努力的目标是：1 1、建立规范化的信息采集制度；、建立规范化的信息采集制度；2 2、建立科学化的工资指导价位制定方法；、建立科学化的工资指导价位制定方法；3 3、建立现代化的信息发布手段。、建立现代化的信息发布手段。 劳动安全卫生管理制度共劳动安全卫生管理制度共9 9类：类：一、安全生产责任制度一、安全生产责任制度 二、安全技术措施计划管理制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度（五、重大事故隐患管理制度（4 4点）点）六、安全卫生认证制度六

30、、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度（七、伤亡事故报告和处理制度（4 4点）点）八、个人劳动安全卫生防护用品管理八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度制度九、劳动者健康检查制度（九、劳动者健康检查制度（2 2点）点）知识要求知识要求第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算 （一）职业安全卫生保护费用分类（一）职业安全卫生保护费用分类 （有（有8 8点，点，3 3、5 5、7 7重重点）点） （二）职业安全卫生预算编制审核程序（二）职业安全卫生预算编制审核程序 （有（有7 7点，注意它的顺点，注意它的顺序）序） 能力要求能力要求

31、 二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果即各类职业病。职业危害既具有成的有害后果即各类职业病。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。造成职业危害客观现实性，又具有可避免性。造成职业危害的因素主要有：的因素主要有：1- 4种。种。三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境 （一）营造劳动安全卫生观念环境（一）营造劳动安全卫生观念环境 （二）营造劳动安全卫生制度环境（二）营造劳动安全卫生制度环境 （三）营造劳动安全卫生技术环境（三）营造劳动安全卫生技术环境四、应

32、用案例四、应用案例 1、张某与、张某与C公司关于公司关于“用人单位用人单位有职业病的劳动者调换工作岗位有职业病的劳动者调换工作岗位”的的劳动纠纷。劳动纠纷。 2、王某与、王某与D公司关于公司关于“用人单位拒发劳保用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者用品侵犯劳动者合法权益合法权益”的的劳动纠纷。劳动纠纷。一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念（一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。其特点如下：的认定与实现所发生的纠纷。其特点如下： 1 1

33、、劳动争议的当事人是特定的；、劳动争议的当事人是特定的； 2 2、劳动争议的内容是特定的；、劳动争议的内容是特定的； 3 3、劳动争议有特定的表现形式。、劳动争议有特定的表现形式。【知识要求】【知识要求】（二）劳动争议分类（二）劳动争议分类 1 1）个别争议（）个别争议（2 2人以下）人以下）按主体划分按主体划分 2 2）集体争议（）集体争议（3 3人以上）人以上） 3 3）团体争议（因集体合）团体争议（因集体合同发生的）同发生的） 1 1） 权利争议权利争议按性质划分按性质划分 2 2） 利益争议利益争议 1 1）劳动合同争议）劳动合同争议按标的划分按标的划分 2 2）劳动安全卫生、保险）劳

34、动安全卫生、保险福利等福利等 3 3）劳动报酬、奖惩等）劳动报酬、奖惩等（三）劳动争议产生的原因（三）劳动争议产生的原因 1 1、劳动争议的内容只能是以劳动的、劳动争议的内容只能是以劳动的权利义务为标的。权利义务为标的。 2 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。利益差别而导致的利益冲突。二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则 1 1、着重调解及时处理的原则、着重调解及时处理的原则 2 2、在查清事实的基础上依法处理的原、在查清事实的基础上依法处理的原则则 3 3、当事人在适用法律上一律平等的原、当事人在适用法律上一律平等的原则则 三

35、、企业调解委员会对劳动争议的调解三、企业调解委员会对劳动争议的调解 （一）调解的特点（一）调解的特点 1 1、群众性、群众性 2 2、自治性、自治性 3 3、非、非强制性强制性 （二）调解委员会调解与劳动争议仲（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别解的区别 1 1、在劳动争议处理中的地位不同、在劳动争议处理中的地位不同 2 2、主持调解的主体不同、主持调解的主体不同 3 3、调解案件的范围不同、调解案件的范围不同 4 4、调解的效力不同、调解的效力不同（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责 1 1、调解

36、委员会的组成、调解委员会的组成 1 1）职工代表，由职工代表大会或职工）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；大会推举产生； 2 2）用人单位代表，由用人单位法定代）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；表人指定； 3 3）工会代表，由用人单位工会委员会）工会代表，由用人单位工会委员会指定。指定。 2 2、调解委员会的职责、调解委员会的职责 处理处理回访、检查回访、检查督促督促（四）调解委员会调解劳动争议的原则（四）调解委员会调解劳动争议的原则 1 1、自愿原则、自愿原则 （贯穿全程）（贯穿全程） 2 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则则 四、劳动

37、争议仲裁委员会 对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特点如下： 1仲裁主体具有特定性。 2仲裁对象具有特定性。 3仲裁施行强制原则。 劳动争议仲裁的性质劳动争议仲裁的性质 兼有行政性和准司法性兼有行政性和准司法性行政性主要表现：行政性主要表现： 1 1）劳动行政部门的代表在仲裁机构中是首席代表；）劳动行政部门的代表在仲裁机构中是首席代表； 2 2）仲裁机构的办事机构就设在劳动行政部门内。仲裁机构的办事机构就设在劳动行政部门内。准司法性主要表现：准司法性主要表现

38、： 仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则和方式具有与仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则和方式具有与司法机关特别是审判机关共同或类似特点。司法机关特别是审判机关共同或类似特点。 比如：它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构；比如：它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构；具有依法独立行使仲裁权，不受行政机关、团体和个人的干具有依法独立行使仲裁权，不受行政机关、团体和个人的干涉的法律地位；审理案件必实行仲裁庭、时效、回避制度，涉的法律地位；审理案件必实行仲裁庭、时效、回避制度，采取调查取证、辩论、调解、裁决等方式。采取调查取证、辩论、调解、裁决等方式。（二）劳动争议仲裁组织机构 1、劳动争议仲

39、裁委员会的构成 1）劳动行政部门代表 2）同级工会代表 3）用人单位方面的代表 2、仲裁委员会的办事机构 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（三）劳动争议仲裁的原则 1一次裁决原则。 2合议原则。 3强制原则。 4回避原则。 5区分举证责任原则： 平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则； 隶属性关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。（四）劳动争议当事人的权利义务（四）劳动争议当事人的权利义务 1、劳动争议当事人的权利（、劳动争议当事人的权利（7项）项） 2、劳动争议当事人的义务（、劳动争议当事人的义务（6项）项） 五、团体劳动争议的特点五、团

40、体劳动争议的特点 （一）争议主体的团体性（一）争议主体的团体性 （二）争议内容的特定性（二）争议内容的特定性 （三）影响的广泛性（三）影响的广泛性一、劳动争议处理的程序一、劳动争议处理的程序 协商解决协商解决申请调解委员会调解申请调解委员会调解申请仲裁机构仲裁申请仲裁机构仲裁申诉到人民法院申诉到人民法院（由人民法院依法审理并做出最终判决）。（由人民法院依法审理并做出最终判决）。二、调解委员会调解的程序二、调解委员会调解的程序 （一）申请和受理（一）申请和受理 （二）调查和调解（二）调查和调解 （三）制作调解协议书或调解意见书（三）制作调解协议书或调解意见书 调解委员会调解劳动争议的期限为调解委

41、员会调解劳动争议的期限为3030日，即调解委员会应当自当事人申请调解日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的之日起的3030日内结束，到期未结束的，视日内结束，到期未结束的，视为调解不成。为调解不成。 能力要求能力要求 三、劳动争议仲裁程序 1）申请和受理 2）案件仲裁准备 3）开庭审理和裁决 4）仲裁文书的送达（直接与间接）特别注意的是 仲裁调解书一经送达当事人且不反悔的，即发生法律效力； 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为6060日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的起的6060日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超