人力资源战略规划的操作程序与方法

1、人力资源战略规划的人力资源战略规划的操作程序与方法操作程序与方法每周二晚八点人力资源战略规划的基本程序人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码人力资源需求分析管理体制调整计划人员调配补充计划素质提升计划退休解聘计划人力资源供给分析环境战略人力资源总规划人 力 资 源总量目标信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段现有人力资源盘点基于战略的人力资源规划系统人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标规划结果反馈与完善 人力资源战略规划的具体步骤分为七步进行，其流程图见下图。人力资源战略规划的需求预测技术人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程

2、序与方法页码 人力资源需求预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。人力资源需求预测主要有如下方法： 人力人力资源资源需求需求预测预测方法方法定性预测方法定性预测方法定量预测方法定量预测方法经验预测法经验预测法微观集成法微观集成法描述法描述法工作研究法工作研究法德尔菲法德尔菲法回归分析法回归分析法趋势

3、外推预测法趋势外推预测法生产函数模型生产函数模型工作量定员法工作量定员法技能组合法技能组合法时间序列模型时间序列模型经验预测法定义：定义：根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。由于此种方法完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码微观集成法 微观集成法可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。 “自上而下”是指由组织的高层管理

4、者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划做出修正后，公布正式的目标和政策。 “自下而上”是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后根据企业经营战略形成总体预测方案。此法适用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况。 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码描述法 定义：定义：人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案。描述法通常用于环境变化或企业变革时的

5、需求分析。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码工作研究法（岗位分析法）定义：定义：工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。工作研究法的关键是首先制订出科学的岗位用人标准，其基础是职位说明书。当企业结构简单、职责清晰的时候，此法较易实施。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码德尔菲法（专家评估法）人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码 听取专家对未来发展的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重大问题上的较为一致的看法。通常经过

6、四轮咨询，专家们的意见可以达成一致，而且专家的人数以1015人为宜。 德尔菲法分为“背对背”和“面对面”两种方式。背对背方式可以避免某一权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立发表看法；面对面方式可以使专家之间相互启发。预测结果专家组调查结果4（反馈3）调查结果3（反馈2）调查结果2（反馈1）调查表1第一轮 结果第二轮 结果第三轮 结果第四轮 结果预测组织回归分析法定义：通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。 Y=a0+a1X1+ a2X2+ anXn实际工作中往往是多个因素共同决定企业人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线

7、性关系，所以多元回归分析在预测企业人力资源需求量方面应用广泛。 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码趋势外推预测法 定义：根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到未来发展趋势。例如，直线延伸法（散点坐标分析法）、滑动平均法、指数平滑法。例如：指数平滑数学模型 Mt= Mt-1 +a*（ Dt-1 Mt-1） Mt是第t期的预测值； Mt-1是第t-1期的预测值； Dt是第t-1期的实际值； a是平滑系数（0a 1 ） 此法适用于市场比较稳定,价格弹性较小的商品,特别是短期预测更为适用。 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页

8、码技能组合法 定义：定义：假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码生产函数模型定义：定义：根据企业在t时间的产出水平和资本总额，估算t时刻企业人力资源需求量。由道格拉斯生产函数Y=ALaCbu可以推出lgL=（lgY-blgC-lgu-lgA）/aY是总产出水平；L是劳动力投入量；C是资本投入量；A是总生产率系数；a、b分别为劳动和资金产出弹性系数，且|a|+|b|1。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码工作量定员

9、首先将企业各类人员按职能分类,如技术类、财务类、生产类、管理类等。（1）技术类人员技术类人员 劳动资金产出率表明企业的生产技术水平，Gt=（Pt/Lt）*（Pt/Ct） Gt为t年的技术水平；Pt为t年的生产总值；Lt为t年的劳动投入量；Ct为t年的资金投入量。 所以，技术类人员人数Y=a0+ a1*P+ a2*G（2）财务、生产、管理类人员财务、生产、管理类人员 根据影响工作量的因素来计算所需员工人数，Y=k*X1d1* X2d2* Xndn Y 为人数；X1 Xn 为影响该类人员工作量的n种因素；d1dn为各因素的权重。 例如，影响财务人员的工作量的因素主要有职工人数、固定资产的设备台数、

10、主要产品零件总数、签订各种经济合同份数。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码人力资源战略规划的供给预测技术定义：定义：人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 人力资源供给预测一般包括以下几方面内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。（4

11、）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码人力资源盘点法定义：定义：人力资源盘点法是对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量。在企业规模不大时，核查是相当容易的。若企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源的信息系统。局限：局限：

12、这种方法是静态的，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍，但终究受企业规模的限制。 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码替换单法定义：定义：替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。（见下两页图）人力资源战略规划的操作程序与方法人

13、力资源战略规划的操作程序与方法页码人员替换单（一）人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码 根据人员替换单可以判断出某一具体职位的继任者有哪些，如下图，甲的接替者有3位，但只有乙现在具备了继任的资格和能力，丙还需要再培养，而丁连现在的职位都不能胜任。甲甲A 1丙丙B 2己己B 1戊戊B 2乙乙A 1丁丁C 3A：可以晋升 1：优B：需要培养 2：良C：不适合该岗位 3：一般 4：较差人员替换单（二）人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码 接上页，当企业出现空缺，需要提升内部员工时，由多张人员替换单就可以推出人员替换模型， 如下图：职务系

14、列A 职务系列B 职务系列C A132晋升晋升（1）A2 （1）B1 C1 5 3 平调（1）44 3 5晋升A3 （2）B2 C29 5 12 招聘（2）9 6 11人员供给量人员需求量人人员员接接替替模模型型脱离（1）平调（1）平调（1）职务系列A 职务系列B 职务系列C A132晋升晋升（1）A2 （1）B1 C1 5 3 平调（1）44 3 5晋升A3 （2）B2 C29 5 12 招聘（2）9 6 11人员供给量人员需求量人人员员接接替替模模型型脱离（1）平调（1）平调（1）马尔科夫模型人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码 马尔科夫预测模型是用来预测具

15、有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律，如图所示。马尔科夫法的关键是确定转移率。 领导干部技术人员管理人员操作人员（需充沛体力）操作人员（不需充沛体力）内部提升提升招工调整制度性退出自愿离职表现出一定的管理能力外来调出或退休计算机模拟 目前有许多基于计算机技术的预测模拟，以充分考虑各种变量对未来人员需求供给的影响，解决大规模或人力无法进行的预测问题。运用计算机技术，管理者可以变换人事政策以判断这种变化对未来人员供给的影响，从而获得一系列与各种不同人事政策相对应的人力供给状况。 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码人力资源战略规划各种方法优劣综合比较人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法页码人力资源战略规划方法比较规划方法类型预测精度所需数据预测成本15年510年10年以上专家会议法定性分析良中中较少低工作研究法定性分析良良、中差较少中德尔菲法定性分析中良、中中、良较少中横向