浅议地勘单位人力资源管理激励机制

1、浅议地勘单位人力资源管理激励机制-摘要：本文对人力资源管理中激励的概念及其原则进行了阐述，分析了地勘单位激励机制现状及原因,并对激励机制采取的措施与对策进行了探讨。关键词：地勘单位；人力资源管理；激励机制  一、人力资源激励的概念 激励是从满足人的多层次、多元化需求出发,针对不同的人员设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度激发职工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源

2、特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的职工使用价值并发挥最大的职工主观能动性。所以，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种意愿是以满足个体的需要为前提的。 二、人力资源激励的原则 （一）物质激励与精神激励相结合的原则 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是基础,精神激励是根本。必须把物质激励和精神激励有效地结合起来，才能真正调动广大职工的积极性。 （二）目标一致原则 在人力资源激励中,目标的设置至关重要。在激励机制中，一定要做到目标明确、目标结合,既要让职工知道组织目标,又要充分地让职工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。 （三）公平合理原则 激励的合理性原

3、则无非包括两个方面:其一,激励的措施要适度,其二,奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励和惩罚,奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励;惩就是对与此相反的行为即落后、消极的行为给予惩罚。激励只有做到公平合理,才能达到预期效果。 （四）明确性原则 行为主体受到激励后，能保持更旺盛的工作热情,对不正确的行为起到及时修正的作用,可以减少不正确的行为产生的损失,少走弯路。 （五）差别激励原则 这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法,以使激励更加有效。  三、地勘单位激励机制的现状及其原因分析（一）薪酬方面薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是激励系统的重要组成

4、部分，积极的薪酬制度对于提高职工绩效具有杠杆效应。现阶段，地勘单位职工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到领导层期望的目标。一是对外缺乏竞争性。现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了职工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准不能有效地体现各类专业人才的市场价格。二是对内缺乏公平性。当前薪酬设计不够灵活，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计算薪酬的情况；各种人员之间的工资差异较小，不

5、能客观反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；专业技术人员与普通人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的不公平。这导致不能反映职工的职业荣誉感，不能明确划定职工的岗位责任，从而导致职工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。 （二）绩效管理方面    目前地勘单位在职工绩效管理中的考核层次设计方面，存在着考核等次较粗，不能客观反映职工真实情况的现象；在考核方向上，绝大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核评价不科学，考核结果存在严重的形式主义，缺乏客观

6、公正性，不能作为奖惩的准确依据；考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，不够科学，考核方法流于形式。虽然一些单位考核采用“上级+同级+自我”类似于“圆周考评”的模式，但是这些考评方法对三类考核主体(上级、同级、自我)考核结果的相对重要性也没有作出明确的规定，主观性、随意性较大，不能充分反映职工的真实工作情况。  （三）培训方面 培训是精神激励的一种方式。一些地勘单位对于内部培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者随机搞一些培训活动。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的职工进行无差别的培训，不能从根本上满足职工的需求并激励职工。四、

7、地勘单位人力资源管理中激励的措施与对策分析(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度,这是有效运用激励机制的前提。现代企业制度的内容归纳起来,包括三个方面:现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。建立现代企业制度是地勘单位发展和融入市场经济的必由之路。只有真正建立起现代企业制度,才能使地勘单位的经营管理工作发生质的转变,用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、单位的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的良性发展轨道。 (二)充分考虑职工个体差异,实行差别激励 要根据单位内部部门不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差

8、异。在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也更看重精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面,管理人员和一般职工之间的需求也有不同。因此单位在制定激励机制时，一定要考虑到地勘单位的特点和职工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。(三)注重情感激励情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而激励职工。要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情绪。领导层对职工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此,要树立“群众利益无

9、小事”的思想,经常与职工沟通思想,交流感情,倾听职工群众的意见,建立正常的沟通渠道, 进而增进了解和信任,创造一个和谐向上的工作氛围。(四)正确使用奖、惩手段奖惩,就是对业绩优秀的职工给予一定的奖励,对工作不努力的职工给予一定的惩罚。惩罚实际上是一种负激励。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意:一是建立有效的绩效考评制度。考评结果是激励的实施依据,要保证激励“适得其所”、客观准确,必须要有科学的绩效考评制度作保证,使考核结果客观公正。二是真正做到赏罚分明, 赏要合理,罚要合情。要做到“赏要合理”,就要贯彻“按劳分配”的原则,使报酬(包括工资、奖金、晋职、富有挑战

10、性的工作等)与工作绩效相联系。要做到“罚要合情”,就必须公正、公平,使“罚”起到警醒效应,达到惩前毖后的作用。“罚”要做到人人平等,对事不对人,任何惩罚都针对违规行为,在惩罚面前人人平等,无论是管理层还是一般人员,只要违规都要受到相应的处罚。(五)发挥地勘文化的精神激励作用  企业文化是指企业在长期经营活动中形成的,为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌,还蕴藏着企业的指导思想和经营理念。搞好企业文化建设,对内能激励职工锐意进取、奋发向上,重视职业道德,改善人际关系,培养企业精神;对外有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每名职工个人的价值观时,他们才能把单位的目标当成自己的奋斗目标。因此, 地勘单位有必要认真整理多年来形成的优秀地勘文化成果，比如要继承“三光荣”传统，发扬特别能吃苦、特别能战斗的作风，不断造就技术过硬、作风过硬的专业队伍。用职工认可的文化来管理,可以为地勘单位的长远发展提供动力。转贴于 中国论文