医美网电咨询薪酬与绩效管理设计方案

1、文件名咨询客服部薪酬绩效管理制度版次拟制人力资源中心审核审批日期日期日期咨询客服部薪酬绩效管理制度一、目的及意义1. 规范咨询客服的工作行为标准，建立良性的工作导向，以确保达成工作结果；2. 考核咨询客服的业绩达成，激励员工创造更好的绩效；3. 建立良性的、简洁实效的薪酬绩效管理体系，促进管理的效率和质量；4. 建立良性的职级晋升、薪级晋升机制，科学引导员工在组织内的职业生涯规划；二、适用范围咨询客服部所有人员三、薪酬结构由基础保障薪酬（岗位工资 +岗位津贴）、绩效薪酬、提点薪酬等三部分构成第一部分：薪酬结构及运用1. 试用期（考核期）员工1.1在试用期内，给予咨询医生岗位员工基础保障薪酬，不

2、进行绩效考核和提点考核，以便于新员工在业务培训阶段能得到基本保障。1.2试用期咨询医生岗位员工的薪级构成及执行标准：薪级（职级）岗位工资岗位津贴执行标准试用一级1100100无相关工作经验但具备良好潜质试用二级1100200有半年以上相关工作经验，潜质良好试用三级1100400有一年以上相关工作经验，潜质优秀具体执行流程：1、咨询客服部负责人初试后，根据任职执行标准，提出建议薪级；2、行政人事部复试，根据任职执行标准，确定新级；3、行政人事部报总经理审批。1.3试用期咨询管理岗位均从对应职级的见习职位薪级开始计薪，无团队提点薪酬。1.4试用期咨询医生岗位转正考核的标准1.4.1试用期1-3个月

3、；1.4.2在试用期内，只要符合以下两个条件即可转正：1）考核期内来诊率达到 10% 2）单月来诊量达到25个。若单月没有到达25个，从下月开始重新核算。三个月后仍然没达到转正条件者，不适合岗位要求，淘汰。1.5试用期咨询管理岗位转正考核标准：1.5 . 1咨询管理岗位试用期 2-3个月；1.5.2在试用期内每月度绩效考核结果必须达到合格级才能转正；单月绩效考核结果达到或超过优秀级，当月转正；连续两月绩效考核结果达到或超过达标级，从第三月开始转正； 单月绩效考核结果在合格级之下即淘汰。2.正式员工2.1员工转正后成为咨询医生，进行绩效和提点考核，以更好的激励员工发挥专业技能、创 造咨询业绩。2

4、.2员工转正后按照咨询医生薪酬标准执行：岗位工资+岗位津贴+绩效薪酬+提点薪酬（单列核算）薪级（职级） 技术职称基本工资城市地域 差异系数积分累积 标准绩效薪酬绩效考核标准岗位 工资岗位 津贴见习咨询医生80050 10积分400必须达到合格级初级咨询医生850100 20积分500必须达到合格级中级咨询医生900150 60积分600必须达到达标级副高级咨询医生1000200 80积分800必须达到优秀级正高级咨询医生1200400 100积分1000必须达到优秀级咨询专家1400600 120积分1200必须达到卓越级具体执行流程：1、以30（ 35）?个来诊/单位=10积分核算；薪级对应

5、的积分标准、考核标准都必须符合。2、在咨询接诊时，低一级咨询医生在确定患者需求明确但无法继续引导时必须转移给上一级咨询医生，最终达成来诊，初接诊和确接诊按1:3分配提点薪酬。如未及时转接，一次扣罚5积分。3、年度积分兑奖：3.1年度积分前三名，第一名奖励年度积分奖2000元、第二名1500元，第三名奖励1000元；第四至第六名奖励500元；3.2年度积分整体团队年度积分平均值，按1分=3元核算兑奖，积分前 6名可重复连环兑奖；3.3年度积分兑奖在次年的 2月进行颁奖和总结，中途离职者积分自动清零。年度积分最后1名淘汰。3.4积分清零后职称的异动：年度积分在每年最后一天的24 : 00自动清零。

6、原对应的技术职称在次年第一月的绩效考核结果达到相对应标准前提下保持，若没有达到相对应标准，则从第一月开始自动下调1个职称。绩效考核结果达到相对应职称标准时才恢复原职称；4、地区差异系数：分三类城市。一类在基础工资基础上X1.4 ；二类1.2 ;三类1.0 ;四类0.8一类：北上广深；二类：直销市、单列市、东部沿海经济开放城市；三类：省会；四类：其余城市。具体城市类别由人资中心和财务中心共冋确定。5、薪级确定流程：达到标准后，部门负责人提出申请，行政人事部审核，报总经理审批。3、管理员工：岗位工资+管理津贴+管理绩效+团队业绩提点薪级 （职级）管理职位基本工资管理 绩效地域 差异 系数团队 总提

7、 薪酬 占比获取团队提成的 前提条件岗位 工资管理津贴见习 组长80040040010%1、 团队月度业绩目标完成率90%咨询转 化来诊率25%团队业绩提点的100%2、团队业绩目标完成率80%咨询转化来 诊率20%团队业绩提点的 90%3、团队业绩目标完成率70%咨询转化来 诊率15%团队业绩提点的 80%4、团队业绩目标完成率V 70%咨询转化来 诊率V 15%团队业绩提点的 50%咨询 组长800400600见习 主管10006008008%?中级 主管12008001000高级主管140010001200见习经理1600120014006%?中级经理180014001600高级经理20

8、0016001800见习 总监2200180018004%总监240020002000具体执行流程:一、地区差异系数：分三类城市。一类在基础工资基础上X1.4 ;二类1.2 ;三类1.0 ;四类0.8一类：北上广深；二类：直销市、单列市、东部沿海经济开放城市；三类：省会；四类：其余城市。具体城市类别由人资中心和财务中心共同确定；二、新进咨询管理岗位员工均从对应职级的见习职位开始计薪。通过试用期考核和绩效考核来进行 薪级、管理职位的晋升。三、业绩数据以财务统计口径为准。第二部分绩效薪酬1. 管理人员考核指标及考核运用1.1量化指标（来源于数据中心）1.1.1月度部门（组）来诊总量目标完成率（A

9、:月度实际来诊总量十月度来诊目标总量x100%1.1.1.1 （A1）必达目标值：完成率低于90%亥项不计分。1.1.1.2 （A2）挑战值：以达成必达值为100%为基准，每超过1个百分点加2分。1.1.3月度部门（组）咨询转化来诊率（B）:本月实际来诊总量十本月咨询总条数X100%。1.1.5月度有效预约率（C）:本月有效预约总数十本月咨询总条数X100%1.1.7本部门（组）月度推广任务量完成率（D）:本部门（组）月度实际推广通过总数十月度目标推广任务总数X 100%1.1.8团队低级错误率（E）（扣罚1分/人/次，扣完为止）在咨询团队设臵质检员岗位，担负工作过程控制、行为矫正、数据统计分

10、析、过程质量检 验培训组织等职责，同时直接同时向咨询最高级别管理者和数据中心汇报工作。团队规模 小时由咨询员兼任，团队规模大时以组为单位设臵专门的质检岗位和部门。1.1.8.1错误信息：错别字多导致信息不正确或不能理解；发错预约卡；给错医院电话；问候语错误；错误的医院名称、医生姓名；1.1.8.2 答非所问：咨询员的回答与患者的问题不一致；1.1.8.3 非文明用语：咨询过程中出现不文明或不礼貌、语气粗暴等语言；1.1.8.4 未经患者同意主观结束对话：患者还在咨询过程中，咨询员主观故意结束对话；1.1.8.5 随意抛号：在未明确患者的咨询意图和需求情况下，就随意预约；1.1.8.6 专业错误

11、：咨询过程中出现基本的医学常识错误。2. 管理指标（来源于行政人事部）2.1新员工培训考核通过率（F ）:以月度为单位，考核通过人数十本月新入职X100%2.2组织培训学习的效果（G）:每周2次，且每次主题明确（技能培训+心态培训），分享交 流。考核标准：课件报行政人事部备案审核、获得半数成员认同（以培训调查表为依据）。未达标每次扣罚2分，扣完为止。2.3团队满意度（H）:行政人事部从团队建设与凝聚力、团队培训与分享、相关联工作部门等三个维度进行满意度调查。（人事行政部列表问卷考核，最后得分X权重=该项得分）3. 管理人员的指标权重3.1量化指标占70%3.2管理指标占30%4. 考核指标运用

12、（月度考核、单项得分X单项权重=单项得分）指标类别量化指标（70%）A来诊总量目标完成率A1必达值A2挑战值20%B咨询转化来诊率20%C有效预约率10%指标类别分项指标权重分值数据来源备注量化指标（70%D推广任务完成率10%E团队低级错误率10%管理指标（30%F新员工培训 考核通过率10%G培训学习的效果10%H团队满意度10%最终得分考核级审核结果运用审批5. 考核结果的运用5.1绩效结果和绩效奖金的关联a、 卓越级：98分及以上，绩效奖金发放率100%b、 优秀级：95分及以上，绩效奖金发放率95%c、 达标级：85分分及以上，绩效奖金发放率85%d、 合格级：75-84分之间，绩效

13、奖金发放率50%e、 培训级：74分以下，绩效奖金发放率为05.2绩效结果和行政奖惩的关联a、 连续三个月绩效考核结果达到或超过优秀级，基本工资晋升1级：连续两个月绩效考核结果达到或超过卓越级基本工资晋升1级。可连续晋级，每次 1级；b、在职称评定职位晋升周期内，优先考虑绩效达到卓越级和优秀级的员工；c、 考核结果为培训级的员工，直接上级部门和行政人事部将组织对其进行1周的技能和管理培训，考核合格后重新上岗。 第二次考核结果仍是培训级者，基本工资下调1级，职务撤消，根据公司需要重新合理安排工作岗位。（二）咨询医生的考核指标与考核运用1、医院分类及医院类别差异系数1.1按照项目的地域因素、市场竞

14、争环境、经营投入、医院（性质）品牌、专业优势等5个 维度将各经营医院分成 5级。（从AAAAA级-A级，类别越大，差异系数越高）。（附录：经营 单位评级标准及管理办法）1.2医院类别与差异系数：AAAAA类 医院差异系数1.0 ； AAAA类医院差异系数1.1 ;由此类推直至1.4。1.3差异系数与绩效加分的关联绩效的最后得分=绩效总分X所在项目医院的差异系数。2. 考核指标及权重2.1量化指标（70%2.1.1月度来诊目标完成率 （A）:每个月初项目负责人（监理）和咨询客服部负责人针对具 体项目情况、医院类别因素、上月来诊完成情况等因素， 制定每个咨询岗位本月的来诊目标， 幷与咨询医生进行确

15、定。A1必达值：完成率低于 90%不计分。A2挑战值：以达成必达值为100%为基准，每超过1个百分点加2分。2.1.3个人月度咨询转化来诊率（B）：本月实际来诊总量十本月咨询总条数X100%2.1.4个人日平均咨询转化来诊率（C）:（本月实际来诊总量十30） + （本月有效咨询总条数十 30）X 100%2.1.6个人月度有效预约率（D）:本月个人有效预约总数十本月咨询总条数X100%2.1.8个人日平均有效预约率（E）：个人日有效预约数十个人日咨询总条数X100%2.1.10日平均推广任务量完成率（F）:每日实际推广通过总数十每日目标推广任务总数X 100%3.2行为（过程）指标（30%3.

16、2.1低级错误行为控制（G） : （ 1分/次，扣完为止）3.2.1.1错误信息：错别字多导致信息不正确或不能理解；发错预约卡；给错医院电话；问候语错误；错误的医院名称、医生姓名；3.2.1.2 答非所问：咨询员的回答与患者的问题不一致；3.2.1.3 非文明用语：咨询过程中出现不文明或不礼貌、语气粗暴等语言；3.2.1.4 未经患者同意主观结束对话：患者还在咨询过程中，咨询员主观故意结束对话；3.2.1.5 随意抛号：在未明确患者的咨询意图和需求情况下，就随意预约；3.2.1.6 专业错误：咨询过程中出现基本的医学常识错误。3.2.2单日咨询条数（H）：单日咨询条数大于或等于50,该项满分。

17、未达到不计分。3.2.3 咨询之星（I ）：加分项）（数据中心统计结果）：日咨询之星 加1分、周咨询之星加 4分、月咨询之星加 10分。4、考核指标运用（月度考核、单项得分X单项权重=单项得分）量化指标（70%分项指标权重（分值）得分数据来源备注A来诊目标完 成率A1A220%指 标 类 别量化指标（70%）B个人月度咨询来诊率20%C日平均咨询来诊率10%D月度有效预约率10%E日平均有效预约率5%F日推广 完成率5%行为指标（30%G低级错误统计15%H单日咨询条数15%I加分项：咨询之星最终得分考核级审核结果运用审批5、绩效结果运用（月度绩效奖金400）5.1绩效结果与绩效奖金的关联a、

18、 卓越级：98分及以上，绩效奖金发放率100%b、 优秀级：95分及以上，绩效奖金发放率95%c、 达标级：85分分及以上，绩效奖金发放率85%d、 合格级：75-84分之间，绩效奖金发放率50%e、 培训级：74分以下，绩效奖金发放率为0.5.2绩效结果和行政奖惩的关联a、 连续三个月绩效考核结果达到或超过优秀级，基本工资晋升1级：连续两个月绩效考核结果达到或超过卓越级，基本工资晋升1级。可连续晋级，每次 1级；b、在职称评定职位晋升周期内，优先考虑绩效达到卓越级和优秀级的员工；c、 考核结果为培训级的员工，直接上级部门和行政人事部将组织对其进行1周的技能和管 理培训，考核合格后重新上岗。

19、第二次考核结果仍是培训级者，基本工资下调 1级，职务撤 消，根据公司需要重新合理安排工作岗位。第三部分提点薪酬1.网络组提点：按对应的医院分类， 具体到医院、 科室。（最终提成要乘以医院分级系数）医院类别医院名称提成方式本市外市外省来诊提成手术提成AAAAA上海徐浦中1.21.41.0医院AAAA上海沪申五官1.21.41.1科医院耳鼻喉科1-10个来诊为：20AAA上海沪申五官1.21.4元/人；以10个作10/人1.2科医院眼科为基础，每超岀10AA西安中大耳鼻1.21.4人，超出部分以101.3喉医院元递增；以此类推，A苏州北兵营1.21.4最高圭寸顶80元。1.4医院2.电话组（含qq

20、）提点2.1回访来诊以10人为基准，单价为20元；每超出10人，超出部分以10元递增；以此类推，最高封顶 60元，见表如下：人数10*2010*3010*4010*5010*6010*6010*60合计10人20020020人20030050030人20030040090040人200300400500140050人200300400500600200060人200300400500600600260070人200300400500600600600320022电话咨询来诊以40人作为基础，单价为 15元；41-60人，单价递增5元；61人以上单价递增10元, 最高封顶30元，见表如下：人数4

21、0*1541*6061人以上*30合计40人60060060人600400100061人以上6004001000以上2.3企业QQ以5人作为基础，单价为 40元；每超出5人，超出部分以10递增，以此类推，最高封顶 60元，见表如下:人数5*405*505*605*60合计5人20020010人20025045015人20025030075020人20025030030010502.4活动再回访来诊按60元/个，则按原来核算不变。第四部分制订和解释1. 本薪酬绩效管理制度由集团人力资源中心制订，解释权归属人资中心。2. 本薪酬管理制度就具体事项可三个月调整一次。附录：经营单位评级标准及管理办法关

22、于经营单位分类及评级标准的管理办法、目的经营单位评级标准是集团经营与营销服务中心对各经营点进行投资管理、经营管理、绩效业绩管理的客观依据之一，也方便经营中心充分利用市场、技术等资源，不断提高经营效益，达成经营目的。二、适用范围本制度适用于集团的经营及合作的单位。三、职责经营与营销服务中心负责经营单位评级标准的拟制与报审; 财务审计中心进行初审；集团总办、董事会审批。四、内容4.1经营单位评级标准经营单位评级标准属性分类关键 属性关键指标及权重评分细则指标对应分值分值内 部 驱 动 力（40%）医院 优势（30）医院所享受的政策优惠（医保、社保、农保等）所获国豕荣誉、称号、牌匾（特殊称号或荣誉）医院的硬件及专家资质水 平和职称主任医师、副主任医师、主治医师数量较多；医院的位置以及交通情况医院的环境、服务水平及 人员素质医 院 开 放性（5）病种限制医院没有病种限制，在耳鼻喉领域类具备顶尖的 技术水平有一定的病种限制，但仅限于耳鼻喉科疑难杂症病种限制较多年龄限制耳鼻喉治疗不存在年龄限