绩效管理与团队建设（课堂PPT）

1、所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体林林 焕焕 城城Harrison HC LinHarrison HC Lin所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体你怎么管理的！执行力很差劲！一点绩效都没一点绩效都没！所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体如何保证企业战目标被实现如何保证企业战目标被实现? ?所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体企业的绩效永远来自于团队的绩效企业的绩效永远来自于团队的绩效高绩效团队：高绩效团队： 强将强将 干部干部

2、 精兵精兵 员工员工切记：切记：企业里要的是英雄，不能让狗熊存在于企业，狗熊企业里要的是英雄，不能让狗熊存在于企业，狗熊只会鲸吞蝉食企业的资源，让企业向下沉沦；唯有英雄只会鲸吞蝉食企业的资源，让企业向下沉沦；唯有英雄能创造绩效，让企业基业长青能创造绩效，让企业基业长青。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体主管的绩效永远来自于部属的绩效，拟好单位的经营战略规主管的绩效永远来自于部属的绩效，拟好单位的经营战略规划后，必须划后，必须善用绩效管理做监督追踪善用绩效管理做监督追踪，搭配

3、培训管理，随时搭配培训管理，随时确保部属有能力去执行确保部属有能力去执行，这样就能确保部属的工作绩效，实，这样就能确保部属的工作绩效，实践您的经营战略。践您的经营战略。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体新进人员培训新进人员培训认知培训认知培训( (理念、文化、环境、行为规范理念、文化、环境、行为规范) )专业培训专业培训( (工作知识、工作技能、作业规范工作知识、工作技能、作业规范) )新进人员试用评核新进人员试用评核( (绩效绩效、能力能力) )部属的在职训练部属的在职训练 教导教导、指导指导、引导引导部属的日常工作考核部属的日常工作考核( (绩效

4、绩效、能力能力) )所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体着重会影响绩效表现的工作环着重会影响绩效表现的工作环境、工作本身及员工的各个层境、工作本身及员工的各个层面，可以是过去、现在、或者面，可以是过去、现在、或者是未来导向是未来导向着重过去绩效表着重过去绩效表现，用来做薪酬、现，用来做薪酬、升迁、职务异动升迁、职务异动决策参考决策参考员工过去的绩效员工过去的绩效表现状况如何？表现状况如何？如何鼓励现在以及如何鼓励现在以及未来的工作绩效表未来的工作绩效表现？现？所有内容的著作知

5、识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体为什么要做绩为什么要做绩效管理效管理?所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体：利用绩效考核结果所获得的讯息作为许多管理上的决：利用绩效考核结果所获得的讯息作为许多管理上的决策，例如薪资、奖金、职务异动、奖惩、人力发展等。策，例如薪资、奖金、职务异动、奖惩、人力发展等。：协助表现：协助表现良好的员工持续发展良好的员工持续发展，对于表现，对于表现不理想的员不理想的员工则协助其改善工作绩效工则协助其改善工作绩效。：绩效管理最重要的目的是：绩效管理最重要的目的是把员工的行动跟组织的目标把员工的行动跟组

6、织的目标充分的结合充分的结合。策略执行过程中主要的方式是经由明确订定达成该策略目标所需要策略执行过程中主要的方式是经由明确订定达成该策略目标所需要的的结果结果、行为方式行为方式，以及员工的，以及员工的特质特质；接着是发展一套接着是发展一套衡量衡量与与回馈回馈制度，使员工该特质能发挥到最大，充制度，使员工该特质能发挥到最大，充分地执行这些行动，进而产生所欲的结果。分地执行这些行动，进而产生所欲的结果。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体好像大家都把绩效管理的重点放在打考绩上面，绩效管理好像大家都把绩效管理的重点放在打考绩上面，绩效管理的重点应该是的重点应

7、该是 ( (台积电台积电 - - 张忠谋张忠谋) )谁能创造绩效？谁能创造绩效？要怎么界定他有绩效？要怎么界定他有绩效？要怎么评估他有绩效？要怎么评估他有绩效？所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体传统绩效管理：强调传统绩效管理：强调量化量化的财务、生产力及质量成果，即绩的财务、生产力及质量成果，即绩效表现的效表现的”WHATWHAT”，重点放在，重点放在量化量化的考核，应用于的考核，应用于薪酬薪酬( (调调薪、奖金薪、奖金) )管理管理上。上。现在绩效管理：着重于现在绩效管理：着重于才能才能管理与评量，即绩效表现的管理与评量，即绩效表现的“HOWHOW

8、”，重点放在，重点放在素质素质/ /潜能潜能考核，应用于考核，应用于训练训练、发展发展上。上。兼顾兼顾绩效绩效及及才能才能表现，结合表现，结合量量与与质质的绩效管理，称之为全方的绩效管理，称之为全方位的绩效管理位的绩效管理所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理绩效管理目标目标才能才能年度营运计划年度营运计划营运目标营运目标价值观价值观指导方针指导方针HowHow个个人人部部门门组组织织所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体规划规划目标设定目标设定评估评估考核制度考核制度薪酬薪酬训练发展训练发展绩效发展绩效发

9、展资源分配资源分配愿景愿景理念理念策略策略目标、计划目标、计划绩效指标绩效指标确认绩效发展项目确认绩效发展项目确认绩效目标确认绩效目标确认绩效衡量标准确认绩效衡量标准沟通、面谈沟通、面谈目标计划考核目标计划考核才能表现考核才能表现考核回馈、面谈回馈、面谈训练需求训练需求训练发展计划训练发展计划接班人计划接班人计划薪酬计划薪酬计划规划规划目标设定目标设定薪酬薪酬训练发展训练发展绩效发展绩效发展资源分配资源分配所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体Source: Competency at work, SpencerSource: Competency at

10、 work, Spencer订定组织策略订定组织策略设定组织目标设定组织目标订定单位目标订定单位目标绩效规划绩效规划绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估发展辅导发展辅导决策参考决策参考前程规划前程规划训练发展训练发展继承计划继承计划薪酬薪酬惩戒惩戒前置前置作业作业期初期初期中期中期末期末应用应用 工作目标设定工作目标设定 界定才能表现期望界定才能表现期望 观察才能表现观察才能表现 观察目标执行观察目标执行 计划与资源计划与资源 强化行为强化行为 绩效结果绩效结果VSVS工作目标工作目标 检视才能表现状况检视才能表现状况绩效表现绩效表现VSVS薪酬调整规范薪酬调整规范才能表现才能表现VSVS职位才能

11、要求职位才能要求绩效表现绩效表现VSVS惩罚规范惩罚规范才能表现才能表现VSVS将来职位将来职位才能要求才能要求正式及非正式正式及非正式发展活动发展活动才能表现才能表现VSVS前程发展计划前程发展计划所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体要使绩效考核制度能达到公平、公正、公开，一般须遵循以下原则：要使绩效考核制度能达到公平、公正、公开，一般须遵循以下原则：考核的项目必须能考核的项目必须能有效与企业有效与企业/ /单位的策略单位的策略、目标相结合目标相结合行为表现或工作成果必须有行为表现或工作成果必须有明确的相对应等级明确的相对应等级/ /分数分数量化的指

12、标的考核项目须量化的指标的考核项目须定义清楚并明确计算方式定义清楚并明确计算方式，采用的，采用的计算公计算公式要与实际作业流程相结合式要与实际作业流程相结合非量化的考核项目须非量化的考核项目须定义定义/ /描述清楚行为表现描述清楚行为表现；相同的行为表现，相同的行为表现，在不同阶层应有不同的对应等第在不同阶层应有不同的对应等第/ /分数分数所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体执行评核时依实际的行为表现或工作成果给予相应的成绩，不受个人特征(如年龄、年资、学历、性别、种族、个人偏好等因素)的影响，而产生差别待遇的不公平现象，影响评核结果的真实性与公平性绩

13、效考核表格与内容及等级/分数处理必须简单易行；过度繁杂的表格或程序，反而会降低主管进行考核的意愿与效果，导致降低了绩效考核应有的效益所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效面谈不仅要绩效面谈不仅要、同时也要、同时也要，达到以下目的：，达到以下目的： 主管能针对员工提供正式的绩效回馈与肯定，以达成主管能针对员工提供正式的绩效回馈与肯定，以达成PDCAPDCA的管理循环；的管理循环； 使主管与员工就绩效改进、绩效维持及绩效发展达成共识使主管与员工就绩效改进、绩效维持及绩效发展达成共识 促使评核主管能更谨慎进行绩效考核，让评估结果更明确、促使评核主管能更谨慎

14、进行绩效考核，让评估结果更明确、客观与公平客观与公平所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体准确测量准确测量员工过去一段时间内的工作表现员工过去一段时间内的工作表现 提供回馈给员工，以便提供回馈给员工，以便改善、维持、精进员工的工作表现改善、维持、精进员工的工作表现所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体每个企业在选择绩效考核的方法会因每个企业在选择绩效考核的方法会因、而而有所不同，通常很少会采取单一的考核方法，现代考核的目的与功能有所不同，通常很少会采取单一的考核方法，现代考核的目的与功能兼具兼具及及，通常会采用二，

15、通常会采用二种以上的方法，考核方法取向大致可分为以下三种类型：种以上的方法，考核方法取向大致可分为以下三种类型：以心理学上的人格特质为度量变项，如忠诚、信用、进取：以心理学上的人格特质为度量变项，如忠诚、信用、进取心等内隐性的特质。心等内隐性的特质。：以心理学上的行为观点，应用在工作行为表现上，衡量其：以心理学上的行为观点，应用在工作行为表现上，衡量其行为特性，如团队合作、领导力、沟通协调等外显的行为表现。行为特性，如团队合作、领导力、沟通协调等外显的行为表现。：结合营运策略与目标，予以设定量化性的指标，依据实际：结合营运策略与目标，予以设定量化性的指标，依据实际的工作成果，衡量其成效，如生产

16、计划达标率、销售计划达标率等量的工作成果，衡量其成效，如生产计划达标率、销售计划达标率等量化的成果状况。化的成果状况。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体取向取向衡量基准衡量基准评估重点评估重点特点特点特质特质取向取向以员工的人格特质为衡量基以员工的人格特质为衡量基准，可以看出员工的整体形准，可以看出员工的整体形象象对人不对事对人不对事 容易执行，但主观性强容易执行，但主观性强 人格特质与绩效关联性不一定高度相人格特质与绩效关联性不一定高度相关关，且不易测量，容易造成偏差，且不易测量，容易造成偏差行为行为取向取向以员工的行为表现为衡量基以员工的行为表现

17、为衡量基准，评估员工是否做对事情准，评估员工是否做对事情针对员工针对员工人格人格特质、动机特质、动机的的关键行为表现关键行为表现 对事不对人，讨论时不易起冲突对事不对人，讨论时不易起冲突 员工的关键行为会影响结果；行为比员工的关键行为会影响结果；行为比较容易观察，客观性较佳且容易改善较容易观察，客观性较佳且容易改善成果成果取向取向以交付员工的任务达成状况以交付员工的任务达成状况为衡量基准为衡量基准员工达成员工达成工作工作目标目标的状况及的状况及程度程度 对达成目标的管理历练有很大帮助，对达成目标的管理历练有很大帮助，但但会产生为达目的不择手段，或忽略会产生为达目的不择手段，或忽略其他重要事件或

18、流程其他重要事件或流程 工作产生成果并非完全能由员工控制工作产生成果并非完全能由员工控制所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体透过透过财务财务、顾客顾客、内部流程内部流程、学习与成长学习与成长这四个指标间这四个指标间相互驱动的因果关系相互驱动的因果关系，展现组织策略轨迹，实，展现组织策略轨迹，实现绩效管理、绩效改进，以及策略实施和策略修正的目标现绩效管理、绩效改进，以及策略实施和策略修正的目标将公司的使命与策略具体行动化，创造企业竞争优势；将将公司的使命与策略具体行动化，创造企业竞争优势；将组组织的使命和策略织的使命和策略转换成转换成目标与绩效目标与绩效

19、，做为策略衡量与绩效管，做为策略衡量与绩效管理体系的架构理体系的架构从四个构面，展开个构面的从四个构面，展开个构面的关键成功因素关键成功因素(KSF)(KSF)，再从，再从KSFKSF展展开到开到关键绩效指标关键绩效指标(KPI)(KPI)所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体财务财务目标目标评价指标评价指标学习与成长学习与成长目标目标评价指标评价指标内部流程内部流程目标目标评价指标评价指标顾客顾客目标目标评价指标评价指标如何满足股东？如何满足股东？必须擅长什么？必须擅长什么？能否提高能否提高/ /创造价值？创造价值？顾客希望我们提供？顾客希望我们提供？

20、所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体KPIKPI（Key Performance IndicationKey Performance Indication）即关键绩效指标，是通过对组即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的织内部某一流程的输入端输入端、输出端输出端的的关键参数关键参数进行设置、取进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种样、计算、分析，衡量流程绩效的一种是把是把企业的战略目标企业的战略目标分解为可运作的分解为可运作的、的工具，是企业绩效管理系统的基础的工具，是企业绩效管理系统的基础KPIKPI可以使部门主管明确部门的主要责任可以使

21、部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基，使业绩考评建立在量化的基础之上础之上所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体KPIKPI来自于对来自于对公司战略目标的分解公司战略目标的分解 。KPIKPI是对绩效构成中是对绩效构成中可控部分的衡量可控部分的衡量。KPIKPI是对是对重点经营活动的衡量重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反，而不是对所有操作过程的反应。应。KPIKPI是是组织上下认同组织上下认同的的所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意

22、，请勿公开或转载于任何媒体确认企业确认企业经营理念经营理念及及经营目标经营目标定义定义主要绩效范围主要绩效范围(KRA, key result area) (KRA, key result area) 定义及说明定义及说明考核指标的意义及计算方式考核指标的意义及计算方式展开展开部门及个人绩效指标部门及个人绩效指标绩效标准绩效标准及及给分计算给分计算设置设置进入进入PDCAPDCA循环，循环，不断优化指标不断优化指标，提升绩效，提升绩效所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体高阶主管高阶主管指标着重于经营指针指标着重于经营指针 经营目标经营目标中阶主管中阶主

23、管指标着重于管理指针指标着重于管理指针 计划目标计划目标基层干部基层干部指标着重于作业指针指标着重于作业指针 作业目标作业目标所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体由各阶层由各阶层主管与员工一起设定未来的工作目标主管与员工一起设定未来的工作目标，尽力要求工，尽力要求工作绩效以达成目标。作绩效以达成目标。以设定的以设定的目标和工作结果来做比较目标和工作结果来做比较，作为考核的标准。，作为考核的标准。只重视目标的达成，至于执行上管理方式的差异往往不与重只重视目标的达成，至于执行上管理方式的差异往往不与重视。视。管理者可以发展自己的管理技巧，活用管理知识并配合

24、自己管理者可以发展自己的管理技巧，活用管理知识并配合自己的特点。由于管理模式活用范围大，最终能达到发展的目的。的特点。由于管理模式活用范围大，最终能达到发展的目的。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体目标管理的成功与否，完全在于下列三点：目标管理的成功与否，完全在于下列三点：设定的目标须可以衡量设定的目标须可以衡量，且要陈述目标达成的定义，且要陈述目标达成的定义管理者管理者必须了解授权的重要性，并做好授权的工作必须了解授权的重要性，并做好授权的工作目标管理系统目标管理系统必须使上司与部属产生管理行为模式的改变必须使上司与部属产生管理行为模式的改变目标管

25、理目标管理着重自我分析着重自我分析甚于考核，而且重视未来的成果，部甚于考核，而且重视未来的成果，部属可以经由上司之间的咨议，确定并计划自己的目标和需要。属可以经由上司之间的咨议，确定并计划自己的目标和需要。如果目标管理被适切实施，上司和部属之间的关系将获得改如果目标管理被适切实施，上司和部属之间的关系将获得改善，部属可以自由发展，组织氛围也可以获得极佳改善善，部属可以自由发展，组织氛围也可以获得极佳改善所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体行动心理学派提出的概念：行动心理学派提出的概念：动机、特质动机、特质行为表现行为表现绩效绩效能力：能力：能创造卓越绩

26、效的行为组合能创造卓越绩效的行为组合所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体能力必须具有能力必须具有能力必须能力必须能力是能力是能力因能力因不同的企业可能需要不同的能力不同的企业可能需要不同的能力能力是能力是所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体考核考核分数分数代表的意义？代表的意义？考核考核等级等级代表的意义？代表的意义？相对绩效标准相对绩效标准：就被评估者之间的绩效结果分数相互比较，：就被评估者之间的绩效结果分数相互比较，并按其绩效分数排序定绩效等级并按其绩效分数排序定绩效等级绝对绩效标准绝对绩效标准：以被评估者

27、的绩效结果分数，设定计绩效：以被评估者的绩效结果分数，设定计绩效等级等级所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体项目相对绩效绝对绩效说明所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体：设定个等级的分数范围，依据员工的绩效结果：设定个等级的分数范围，依据员工的绩效结果总分归阶总分归阶：强迫评估者将员工的绩效表现分数高低排序，：强迫评估者将员工的绩效表现分数高低排序，然后依据各等级的百分比进行绩效等级归阶然后依据各等级的百分比进行绩效等级归阶：设定个等级的分数范围，依据员工绩效表现分：设定个等级的分数范围，依据员工绩效表现分数高

28、低排序，依据各等级的百分比进行绩效等级归阶，如未数高低排序，依据各等级的百分比进行绩效等级归阶，如未达设定等级的分数，往下降阶达设定等级的分数，往下降阶所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体辨认辨认目标目标分析分析工作工作设定设定效标效标效标效标沟通沟通过程过程观察观察绩效绩效考核考核结果结果面谈面谈所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体设计绩效考核首先必须设计绩效考核首先必须确定公司的目标确定公司的目标利用利用工作分析设计考核项目及指标

29、工作分析设计考核项目及指标与部属与部属沟通及讨论工作目标及绩效标准沟通及讨论工作目标及绩效标准考核周期内考核周期内随时观察记录工作表现，并适时回馈、教导随时观察记录工作表现，并适时回馈、教导依据所设定的考核标准，依据所设定的考核标准，公正来评量部属的实际表现公正来评量部属的实际表现对绩效考核结果所完成的对绩效考核结果所完成的目标、优点、缺点，充分交换意见目标、优点、缺点，充分交换意见，研讨下期研讨下期绩效改善或绩效发展方案绩效改善或绩效发展方案所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体单位的经营战略计划书单位的经营战略计划书岗位说明书岗位说明书公司的经营理念

30、、文化、愿景公司的经营理念、文化、愿景所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效指标制定要点绩效指标制定要点指标必须与指标必须与组织战略组织战略指标连接指标连接指标必须与指标必须与实际工作现况实际工作现况连接连接KPIKPI指标必须是指标必须是可以量化可以量化才能指标必须具體化，且必须是才能指标必须具體化，且必须是可以被观察的行为可以被观察的行为绩效目标设定要有绩效目标设定要有挑战性、激励性挑战性、激励性绩效目标设定要考虑绩效目标设定要考虑时段性时段性所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效标准设定要点绩效标准设

31、定要点标准必须是标准必须是可被实现可被实现，且要，且要有挑战性有挑战性標準對不同層級或不同屬性的員工要有所區別標準對不同層級或不同屬性的員工要有所區別定量目标定量目标 时间时间+ +指标指标+ +数值数值 9 9月份月份+ +生产计划达标率生产计划达标率+ +达达98%98%以上以上定性目标定性目标 时间时间+ +活动活动+ +认定标准认定标准 9 9月底前月底前+ +人才培育计划人才培育计划+ +呈总经理核准呈总经理核准才能指标才能指标 具体描述具体描述可被观察的行为可被观察的行为 举办正式举办正式/ /非正式团体活动，凝聚士气非正式团体活动，凝聚士气所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者

32、书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效的指标与标准设置后，必须与部属进行绩效评核前面谈，绩效的指标与标准设置后，必须与部属进行绩效评核前面谈，以取得共识，让整个团队努力的目标能趋于同一个方向或焦以取得共识，让整个团队努力的目标能趋于同一个方向或焦点，面谈要点如下：点，面谈要点如下：说明与解释绩效指标与评核标准说明与解释绩效指标与评核标准询问部属的意见与看法询问部属的意见与看法( (注：仅仅是询问想法，不一定要依注：仅仅是询问想法，不一定要依部属的想法做修改部属的想法做修改) )解答疑问，并确认是否清楚解答疑问，并确认是否清楚达成共识达成共识( (共识是刚性的，部属不接受也得接受共识是刚性的

33、，部属不接受也得接受) )所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体公平、公正、客观的原则公平、公正、客观的原则进行进行KPI/MBOKPI/MBO指标考评时，严格依照定量、定性的规定评分指标考评时，严格依照定量、定性的规定评分进行才能指标考评时，要确实依据所观察到部属的行为表现进行才能指标考评时，要确实依据所观察到部属的行为表现进行考评进行考评( (为了要达到考评的真实性，为了要达到考评的真实性，主管平时就应对部属主管平时就应对部属的行为表现做纪录，以避免造成考评时偏簸给分的行为表现做纪录，以避免造成考评时偏簸给分) )考核周期内考核周期内发现员工绩效有偏

34、差须立即回馈给员工，并进行发现员工绩效有偏差须立即回馈给员工，并进行教导，改进缺点教导，改进缺点所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体谬误项目谬误项目定义定义举例举例对策对策首因效应首因效应评估者受对被评估者第一印评估者受对被评估者第一印象的好坏影响太大象的好坏影响太大以貌取人，钟馗以貌取人，钟馗避免先入为主，消除避免先入为主，消除偏见偏见近因效应近因效应人的记忆有递减效应，对于刚人的记忆有递减效应，对于刚发生的事记忆较深刻发生的事记忆较深刻考核期考核期1212个月，但只有个月，但只有最后两个月表现较好最后两个月表现较好针对定性项目做好员针对定性项目做好

35、员工的日常工作记录工的日常工作记录月晕效果月晕效果特别看重被评估者的某项特质，特别看重被评估者的某项特质，以偏盖全以偏盖全手脚利落、心思缜密手脚利落、心思缜密以评估项目为标准，以评估项目为标准，掌握具体量化的工作掌握具体量化的工作表现表现刻板印象刻板印象对被评估者的看法受其性别、对被评估者的看法受其性别、种族、地位等外在角色影响种族、地位等外在角色影响高速公路高速公路- -开慢车开慢车- -女人女人选择与工作紧密相关选择与工作紧密相关的评估因素的评估因素趋中倾向趋中倾向评估者不愿或无法明确区分被评估者不愿或无法明确区分被评估者的实质差异评估者的实质差异评等有评等有7 7级，评估者避级，评估者避开评出开评出1 1、2 2和和6 6、7 7级级采用信度与效度均高采用信度与效度均高的评估方法的评估方法宽严倾向宽严倾向评估者给被评估者的评等都很评估者给被评估者的评等都很高或都很低高或都很低给高分或低分的老师给高分或低分的老师辅以强制分配法辅以强制分配法对比误差对比误差把被评估者与前一位被评估者把被评估者与前一位被评估者做比较做