关于中小企业留住人才的几点建议

1、1 关于中小企业留住人才的几点建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的 竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工， 可谓是企业的灵魂和实质。 而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑 战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰 中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经 验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、 人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供 大家探讨。 一、 中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示： 接受调查的 156 家企业

2、中， 共有人员 44356 人，具有大专及以上学历者共 4235 人，占全部企业总人 数的 9.6%。其中，管理人员 5064 人，占所有人员的 11.5%；技术人员 4489 人，占 10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比 较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近 年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为 42.2%，其中硕士、博土 的流失率已达到 57.1%。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近 50%，有的竟 达到了 70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地 区向发达地区流动。 二、 中小企业人才流失的影

3、响 （一） 人 才流失会增加企业经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本 的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。 同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才 （如各个层次的专业技术人员、销售人员 ） 离开企业时， 他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影 响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。 2 （三）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就 越

4、了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特 点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业 后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服 务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失 的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业 必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。 （四）大量的人才流失影响了工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的 员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时， 同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应

5、的过程，从 而也会影响到同一工作的连续性。 （五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或 是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实 力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。 （六） 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定， 从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发 展前途，因而更加重了人才流失。 三、中小企业人才流失的原因分析 中小企业人才大量流失，相关文献分析论述的很多，但经分析其实可 以简单概括为是企业特点和员工需求的矛盾。

6、（一） 中小企业的特点 第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是 根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的 界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自 己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入 付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉 到不公平，就可能会产生离职意向。 第二成熟的大企业可以遵照 HR流程行事，刚成立的小公司不需要专 职HR只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实 现管理，又需要3 HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人 更难。这些交错复

7、杂的问题让身处中小企业的 HR 在工作中经常遇到很多 困扰。 因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简 单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中 小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导 因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。 （二）员工关注的问题 员工关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公 司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人 力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。 比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。 四、中小企业留人的几点建

8、议 （一）首要措施，设计合理的薪酬管理体系 人才流失的原因中薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小 企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严 重。因此，想要留住人才， 又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬” 硬伤。 对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情 留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊 时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体 现对人才的尊重和认可。 留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员 工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中 小企业可

9、以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福 利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到 了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员 工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员 工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的 目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合 自己的福利套餐即自助式福利。 4 （二）选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜 这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量 人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作

10、经验 相比，员工的工作方式、 工作态度， 尤其是发展潜力对企业来讲更为重要 同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可 以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和 投入。 在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考： 1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2. 招聘一些不错的应届毕业生； 3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职 业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的 价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度； 4. 比较踏实，追求稳定的人。 （三）育人：重视内部培养 人才的外部挖掘能够保证企业

11、及时的需要，为企业带来活力，可是成 本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极 性。内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较 熟悉，另一方面管理成本相对较低。不过需要注意，这种培养的内涵是广 义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。而且应该特别重视员工对企业归 属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源 的稳定性。 （四） 用人：建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制 中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重 知识、尊重人才的良好氛围。此外还需对各级各类人才进行定期或不定期 的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核 与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。 （五） 留人：重视情感管理 5 中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良 好关系。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感 管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消 极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理， 其激发的深层次 的内在精神动力却是相当巨大的。 “没有满意的员工就不会有满意的顾 客”，这是现代企业管理者的共识。“情”能补拙，使员工切身体会到一 种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展