以员工发展通道为基准的薪酬体系的设计

1、 以员工发展通道为基准的薪酬体系的设计 内容提要 本文在分析公司薪酬体系存在的问题基础上，基于员工的发展通道对公司的薪酬体系进行了再设计。薪酬体系设计既体现了人力资源管理的新理念，又充分考虑了老国有企业的实际情况，对构建符合企业实际的人力资源管理模式具有一定的参考价值。关键词 发展通道 薪酬体系 一、以员工发展通道为基准的薪酬体系的设计思想 总体设计思想是：建立适合公司员工成长与发展的职业通道及报酬体系，构筑与企业实际相符合的价值分配机制和激励机制，实现企业的可持续成长与发展。其具体表现如下：1工资报酬与员工的职业发展及相适应，与公司的发展相适应。建立与员工职业发展相适应的工资报酬来吸引人才，

2、留住人才，激活人力资源，提高企业的核心竞争力。2把绩效考核的结果作为确定工资报酬的主要依据，员工工资的增长与绩效考核结果直接挂钩。3.工资报酬须为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位簇和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理回报 二、以员工发展通道为基准的薪酬体系的再设计以员工发展通道为基准的薪酬体系分为四大内容分别为：职位等级及发展通道的设计；薪酬等级的设计；新旧薪酬体系接轨办法；职位等级、薪级调整办法。（一）职位等级及发展通道的设计 1、职位类别的划分公司所有职位中，划分管理、专业技术类、后勤事务、技能作业及业务类五个类别，各职位类别包括的职务和岗位范围见文后附表1：2、职位等级

3、及发展通道的设计见表2 公司职位等级及发展通道表 层级类别职位等级管理类专业技术类后勤事物类技能作业类业务员类核心层十七级总 裁十六级常务付总裁十五级副总裁首席专家十四级总 裁 助 理专家十三级中层正职正高级工程师十二级副职主持工作骨干层十一级副中层付高级工程师首席技师首席业务员十级科长主任工程师高级技师高级业务员九级副科长付主任工程师副高级技师副高级业务员八级一级工程师资深技师一级业务员七级二级工程师一级技师二级业务员基础层六级三级工程师特级职员二级技师三级业务员五级助理工程师高级职员三级技师助理业务员四级技 术 员一级职员高级工业务员三级 二级职员中级工二级三级职员初级工一级四级职员学徒工

4、3、职位等级能力标准岗位任职条件是岗位任职的一般能力要求或最低要求，等级能力标准是在岗位任职需要最低要求和最高可能上划分出等级，主要是考虑各个台阶员工能力特点，突出核心能力贡献区，专业技术类及技能作业类职位等级能力标准见表3，表4。 专业技术类职位能力标准表职位等级职位等级名称标准描述要点十五首席专家u 具备专家的所有条件，为公司核心人才，本专业的专家，掌握企业核心技术，对公司的生产、管理和技术起到至关重要的作用，能解决专业技术领域的重大难题。u 能全面领导和协调公司本专业建设，推动和实施专业领域内的变革，能系统地培养和指导本专业人员，开展本专业培训十四专家u 具备高级工程师的所有条件，本专业

5、的专家，能解决复杂的全局性的问题或关键性问题，其能力和技术对于企业核心竞争能力有关键作用u 能推动和实施专业领域的变革，具有承担本专业技术培训的能力u 在市场上具有较高的价值和地位，市场能为其提供很高待遇。十三正高级工程师u 具备付高级工程师的所有条件，有系统的本专业理论知识或重大项目设计的实践经验，为本专业的专家，掌握企业关键技术，有丰富的解决本专业领域复杂问题的能力，能够对本专业领域问题提出全面的系统分析。u 流失会给企业造成很大的损失，短期内难以从市场或内部招募或培养。十一付高级工程师u 具备主任工程师所有条件，具有很丰富的本专业领域的理论知识和实践经验，能组织开展重大的技术改造、技术革

6、新、技术攻关项目。u 流失会给企业造成较大的损失，短期内难以从市场或内部招募或培养。十主任工程师u 具备副主任工程师的所有条件，有丰富的解决本岗位专业复杂问题的能力，能够对问题提出全面的专业系统分析。能负责具体项目的组织开发，改进工作。u 流失会给企业造成一定的损失，短期内难以从市场或内部招募或培养九副主任工程师u 具备一级工程师的所有的条件，有很强的解决专业问题的能力，能追踪该专业的前沿，对本专业的重要问题能提出有效解决方案。八一级工程师u 精通本岗位的知识和技能，能够发现或预见工作流程中的重大问题，并加以解决。u 为本专业岗位业务能力最强的员工之一，承担岗位中最重要的职责，有能力解决实际问

7、题，能够指导本专业整个流程有效工作，并有效指导他人七二级工程师u 全面掌握本岗位的知识和技能，能够发现工作流程中的重大问题，并加以解决。u 为本专业岗位业务能力最强的员工之一，能完成较高难度的工作，并在一定程度上协助上级开展管理，能传授和辅导本专业人员。六三级工程师u 具有良好的本岗位的知识技能，能够发现工作流程中的重大问题，并加以解决。u 为本岗位的业务骨干，具有比助理工程师更强的工作能力和能承担更多的工作职责，能更好地完成有挑战性的工作。五助理工程师u 熟悉本岗位的知识技能，能够独立承担任务不需指导，能发现工作流程中的一些问题，并能解决。u 为本岗位的业务骨干，具有比普通员工更强的工作能力

8、和能承担更多的工作职责。四技术员u 具备一定的本岗位专业基础知识，达到本岗位要求的专业知识和技能。独立从事专业性工作，能完成一般的专业技术工作。 表4：技能作业类职位能力标准表职位等级职位等级名称标准描述要点十一首席技师u 具备高级技师的所有条件，能够把握本工种技术的发展的趋势，结合公司发展情况，提出前瞻性的发展规划。u 生产技术管理与培训本工种人员的专家。十高级技师u 具备副高级技师的全面条件，具有很强的生产管理能力和项目管理能力，能组织开展重大的工艺改进项目。u 能从理论上和操作上系统培训本工种人员，是培训的专家。九副高级技师u 取得高级技师任职资格，是本工种技术的权威，关键技能操作的尖子

9、，处理高难技术与工艺难题的能手，能组织开展一般性工艺技术攻关。u 能进行生产技术管理，能从理论上和操作上系统培训本工种人员。八资深技师u 具备一级技师的所有条件，是本工种技术上的多面手，能完成各种操作，具有较强的生产技术（工艺流程）管理能力，能处理生产中的疑难杂症。u 为技术创新与革新的行家，能有效传授和辅导本工种人员。七一级技师u 具备二级技师的所有条件，有很强的解决问题能力，能处理能处理生产中的疑难杂症。u 在技术攻关、工艺革新和技术改革方面具有较强的创新能力，能传授和辅导本工种人员。六二级技师u 具备三级技师所有的条件，解决问题能力强，能解决生产中出现的较为复杂的问题u 熟悉生产工艺流程

10、，是生产技术管理的助手。五三级技师u 获得本工种技师资格，是本工种技术上的多面手（技术全面），技能操作方面的能手（能完成各种操作），能独立处理工作中出现的问题并能解决本职业关键的技术操作和工艺问题。四高级工-获得高级工职业技能等级，技术较全面，技能操作优秀，能独立处理工作中出现的问题并能解决技术操作和工艺问题。三中级工-获中级工职业技能等级，具有的独立开机的能力。二初级工-取得初级工职业技能等级，从事辅助性工作一学徒工-没有取得初级资格等级，只能在指导下从事一些单一的，局部的工作（二）薪酬等级设计公司建立与职位等级相对应的薪酬等级,薪酬等级由薪等和薪级决定，薪等由职位等级决定，每个薪等包含若干

11、薪级。根据职位等级的划分，公司划分为十七个薪等,一到八薪等中每个薪等中包含二十个薪级，九到十四薪等包含六个薪级，十五薪等包含三个薪级，十六薪等不分薪级。薪值在各个职位等级之间保持一定的等差和级差。设计如样表5： 表5：薪酬等级年薪样表(数字仅为样本)薪等薪级一二八11000011200226002110001230024300312000134002600041300014500277005140001560029400615000167003110071600017800328008170001890034500918000200003620020300003310055900（三）新旧薪酬

12、体系接轨办法1把原薪酬级别转变为现薪酬等级：先根据以前的受聘专业级别选相应的职位等级，然后根据其以前薪酬数按就近、工资不低于以前原则选定职位等级中的薪级。2把原薪酬转变为现薪酬级别后，公司根据职位等级能力标准对后勤事务类的岗位、专业技术人员及技师进行重新评价确定其职位等级，并对薪酬进行重新调整，调整办法见下文。3新进公司薪酬确定程序为：首先确定其职位类别，根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级。（四）职位等级、薪级调整办法1职位等级调整：每2年公司（或总裁需要时）对专业技术人员、技师进行评聘，根据聘任后的结果重新调整职位等级，一般为：20%聘任职位等级提升，20%聘任职位等级下降，60%聘任职位等级不变，薪级不变。2薪级调整：公司每年组织进行全员绩效考核，根据年度考核结果20%人员薪级升1级，10%人员薪级降将1级，70%人员薪级不变。薪级调整时职位等级不变。总裁也可根据实际情况给绩效优秀人员予特升,升级级数不限1级。3职位等级在九级以上的设基本薪酬等级，初聘人员