解决绩效工资实施过程中存在问题地建议

1、关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议中国人民政治协商会议某某省某某市委员会提案第12届4次会议第230 号提交日期：2011-01-11案由关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议+曰提案者市民进界别市民进提案类别劳动政法附议人委员建议承办单位审查意见主办单位市教育局会办单位市人力资源和社会保障局实行绩效工资制度对广阔教师来说是件大喜事， 绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业开展产生非常重要 的影响。随着工作的陆续铺开，问题和矛盾也接踵而至。就目 前来说，绩效工资改革迫切需要解决下面几个关键问题：一、确定教师工作绩效评价的标准

2、绩效工资制度是根据绩效上下来确定工资分配的一种 制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效上下决定。绩效愈 高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑 上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行 起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决 于工资分配的原如此，更取决于对绩效如何进展评价以与作出 一种什么样的评价问题。如假设绩效评价本身存在问题，那么 工资分配的合理性就无从谈起。首先是绩效标准问题。教育部关于做好义务教育学 校教师绩效考核工作的指导意见 指出将绩效考核结果作为绩 效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首 位，不得把升学率作为教师绩效考核

3、指标。这个要求执行起来 非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准， 学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们 的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么 保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时， 虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗 拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、 精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些 老教师处于劣势。一个老教师工资的 30%与 一个刚参加工作的 年轻教师30%勺工资有明显的差距，他们各自拿出 30%来 “平 均分配，略失公平。其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效

4、考核工作 应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先 进，促进开展；客观公正，简便易行的根本原如此。如何保 证公平性呢？意见指出：“学校要完善内部考核制度，根 据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。 根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一 线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。“优绩优酬这一概念理解起来比拟容易， 但其在制度层面上 执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉与到如何给“优绩 下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉与到对“优绩 如何进展合理的认定与评价问题。何为“绩优 ？亥如何评价？谁来评价？是不是领导喜欢 的，就是“绩优的？绩

5、效评估向来是个难题，弄不好就会“变 味，变成有悖于改革初衷的“负激励。“绩优在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优"是考试成绩吗？假设是，不少教师会为了追逐“工资而放弃真 正的“绩优。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前 给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情， 毕业考试前轰撵差生“绩优是升学率吗？假设是，那么, 这个工资改革方案会成为应试教育的助推器， 素质教育就更无 立足之地了。“绩优是获奖证书吗？假设是，那么，就等于 给乱组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证提供了巨大 的市场。“绩优是教学论文的成果吗？假设是，就可以花多 点时间在“写上，而

6、不必注重教学实绩，不搞好常规工作， 必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门应尽快出台 相应的制度措施，明确规定“优绩的政策含义，并制订科学 的绩效考核方法，来加强对学校内部考核的规 X与指导。作为 考核指标，必须满足：具体、可测量、可达到、相关的、一定 时间限定等五项要求，否如此将无法有效操作。作为人类灵魂 工程师的教师，在履行“教书育人职责时，很多重要而关键 的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作 与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只 有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、 担当班主任等，这些又恰恰只是

7、教师工作的局部或皮毛， 而育 人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可 测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误 导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品其成品质量具有 可衡量性。但对于学生“优劣，又如何评价呢？如果只是培 养出几个上清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教 师绩效就高？教师为培养个性全面开展的学生而兢兢业业地 坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面开展的公 民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧的朦胧，该较 真儿的“较真儿，实施绩效才不违背初衷。评价指标不宜过 细。在以往的量化评价中，

8、我们也可以看到指标绝非越细越好。 由于教师工作的复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、 培 养特长生等很难用数字来衡量，假设仅用显性的数字来表现， 无疑会引导教师产生围绕“评价数字来工作的教育行为，不 利于学生的长远开展，也会抑制教师的创造性劳动和主动奉献 精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业 的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神， 也更有利于 教师群体人际关系的和谐。二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进展分配，但 是，同时也会涉与工资分配的正当性与合理性问题， 亦即绩效 工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦

9、标准 确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。 因为 公平本身所涉与的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题， 而且它同时也会涉与或影响到个体效率与组织系统效率实现 的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或根本公平原如此 都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。有些领导和学校决策层普遍存在“绩效局部工资不属 于个人应得的错误观点，绩效局部工资的倾斜角度不合理。 事实上，教师绩效工资局部是财政按照人员编制发放的，也就 是说跟教师个人严密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的 分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教 师队伍的

10、积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进展 绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差 距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时， 也应考虑到教 师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续开展的助 推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地 与教师的经济利益直接挂钩，否如此评价很容易动摇被评价者 的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事 业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来， 并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧X。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差异的。因此，我们 不能简单地仅用拉大绩效工资差距的方法来作为提升办学

11、水 平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教 师这一职业的特殊性。绩效工资总量一定情况下，在学校内部如何分配？有 的教师认为，70%5该大家一致，平均分，通过 30淙表现业 绩差异和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也 有的教师认为，这样搞会挫伤老同志的积极性。笔者认为，绩 效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才 能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年教师的 积极性。绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的 和谐开展，进而有利于整个教育的和谐开展。随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是 否客观、是否有良好的沟通、广阔教师是否参与、

12、是否存在申 诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的公平程度。 在我们通 常的考核方式中，根本都是学校管理人员组成领导小组， 对教 师进展考核评价，这种方式存在较大的主观性。因此，我认为， 为保证绩效考核的公平公正，学校管理者应担当公证员角色， 公正教师的考核不仅仅是考官，更应该站在第三者的角度上 看待教师的考核，所以，主要负责人本人不直接参加学校考 核是合理的。三、要从绩效管理的整体出发，优化考核监视机制实施绩效工资必须有一个根底，就是绩效管理。绩效 管理是上级对学校或者教职工所具有的价值进展评价，并给予奖惩，以促进其自身价值实现的动态过程。 绩效管理是一种引 导教师行为，改良教师绩效的手段。绩

13、效管理的核心目标就是 通过了解和检验教师绩效与学校绩效， 与时进展结果反应，与 时找出差距，进一步改良工作，最终实现教师绩效和学校绩效 的共同提升。对于一所学校的全体教职工来说，只有提高了学校绩 效，才能获得政府给予的更多绩效奖励， 个人的绩效才能获得 更多的认可。如果只以简单的绩效考核来代替绩效管理， 将考 核结果作为奖励教师和评优的依据，而无视绩效管理的重要性 就会带来“重个体，轻大局；重过去，轻未来；重评价，轻开 发；重约束，轻激励；重考核，轻奖惩的弊端。第一，在绩效标准比拟模糊、难以准确量化时，让一 些教师不清楚自己的努力方向，更不知道自己在绩效管理中所 扮演的角色以与学校组织对自己的

14、期望。第二，绩效结果考核关系到每一个教师的切身利益， 教师必然对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注，但由于监视机制的缺失，使考核操作过程无法全面公开、透明，教师 难免会依据自己的想象无端猜疑，这又使得学校管理者承当繁 重工作的同时还要承当巨大精神压力。第三，考核对象局限于教师个人，容易无视学校团队 绩效与教师个人绩效的共同提升。学校整体绩效的提升依赖于 学校各部门的密切配合和教师个人绩效。 但由于学校各部门间 有较大差异，有些工作缺乏可比性。在构建绩效考核体系时， 往往将考核的重点局限与教师个人，将针对部门的考核活动无 视。长此以往，势必让教师养成“个人英雄主义思想，无视 对学校团队与部门绩

15、效的责任感，最终消弱整个团队的凝聚力 和战斗力，特别是个人绩效与整体绩效冲突时。这样，不仅增 加了学校内、部门内、部门之间的矛盾，而且与现代管理所提 倡的团队协调开展与配合趋势不相符。第四，考核内容与学校战略开展脱节，考核指标设计 缺乏科学性。学校绩效考核的标准应以学校远景目标为蓝图， 以岗位责任为根底，辅以目标管理确定。而我们在很多时候只 是在“德、能、勤、绩几个方面制定一些广泛的评价标准， 并由评委按照评分标准对教师进展综合打分排序，从而最终决定教师的绩效等级。这样的考核形式下，考核指标与学校的开 展战略相脱节，考核的设计难以表现学校的开展要求。同时， 由于教师个别绩效指标难以区分绩效优劣

16、层次， 评价者极易在 衡量教师绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂 其他因素，从而影响绩效考核的公信力。因此，绩效考核指标的设计必须以战略目标为导向， 充分表现学校的战略目标。例如，家长满意：家访、教育艺术 与态度、收费、安全等；学生喜欢：违纪的处理、卫生的要求、 最喜欢教师的什么方面、作业的次数与批改、实验情况等。特 别关注家长对学校、教师的满意度，特别关注流失学生和各类 问题学生；特别关注在控制作业、控制在校时间的前提下学生 学习效果以与此时对教师的满意度，尤其是要与时发现工作高 效，教学艺术，真正关爱学生的优秀教师。所以必须花时间、 心思，认真如实的建立起表现教师工作细节的绩效管

17、理档案。 以确保绩效考评的公平、公正和有据。目前绝大局部学校还没有构建自己的考核监视机制。一些学校外表上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策 时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难 于监视。所以在如何保证“客观公正问题上，有不少人都担 心：在当前学校某某管理在大局部学校并未建立的情形下，谁来监视校长？如何保证学校在分配方式和方法标准确实定上不会“暗箱操作 ？出了问题谁来监视？如何监视？我们认为，假设想保障与提高绩效工资分配的公平性，就需要做到以下三点：一是各级政府部门与教育行政机关要加 大对学校绩效工资分配的监视力度；二是切实地充分发挥教职 工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教 职工代表大会通过后才能给予执行； 三是建立申诉机制申诉 机制是解决失当问题的特定监视形式，即当教师对管理者的 评价有争议时，就可以向管理者的上级部门提请评价复议， 以 确保评价的公正。总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不只 是为了 “绩效，更是通过绩效提高我某某务教育的质量，实现 国家素质教育的战略目标。表现绩效管理思想的绩效工资，其 出发点，从根本上说是要提高