HR业务管理及管理知识培训

1、1HR业务知识培训2目 录一 人力资源部实际岗位职责分析 二 人力资源管理的六大模块及工作流程三 常用知识点四 企业关注问题与发展方向五 各人力资源软件对比分析3做个小测试企业发展 战略企业运营高素质的人员 对企业的执行来说，应该进行怎样的排序？4实际结果人！是执行的关键！ 人的因素是最不可预测的，那么如何管理？企业发展战略企业运营高素质的人员5管理概述选拔考核激励培训招聘 结构结构 人员人员技能技能 文化文化战略战略 制度制度 共同的 价值观特殊技能专业技能创 新流 程人力资源战略生产能力战略新产品开发战略财务管理战略市场营销战略研发营销生产人力资源财务理念文化企业文化制度文化财务制度人事制

2、度采购制度仓储制度营销管理制度生产制度6人力资源部组织架构与职位说明 2、37人力资源主管职责 制订人力资源战略、计划 总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性 人力资源成本会计工作 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 雇佣管理与劳资关系 教育、培训和发展 工作绩效考核 帮助员工的职业生涯发展 员工工资报酬与福利保障设计 保管员工档案 8招聘主管职责合适的人职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管 上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘

3、助理外部联系对象 ：工作职责：1、了解人事需求 2、制订招聘计划 3、制定招聘预算计划 4、申报招聘计划 5、组织初试和面试工作 6、入职通知 7、确认最终到岗人员和时间、准备培训 8、参与人力资源计划的制定 9、搜集外部信息 9培训主管职责 M职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理监督对象：培训助理外部联系对象：工作职责：1、 了解公司培训需求 2、制订公司整体培训计划 3、制定

4、专项培训计划 4、制定培训预算 5、执行各项培训计划 6、组织外部培训 7、 培训工作汇总 8、 联系外部培训机构 9、参与公司人力资源计划的制定 10、培训设备保管和使用安排 10绩效主管职责职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司员工的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：绩效助理 工作职责：1、 构建绩效管理指标体系 2、编制各部门员工绩效考核表 3、考核日常绩效信息 4、 汇总、核查各种专项工作绩效考核信息 5、晋升考核评审 6、绩效综合评审

5、 7、与薪资主管参与制订激励制度规范 8、协助调配主管共同了解职员的人岗适应情况 11社会福利主管职责职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：社会福利助理外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等工作职责：1、 制定公司的福利保险规划和年度计划 2、 制订福利保险费用预算计划 3、 办理各项政策性福利保险 4、 定期通知公司职员的个人保险情况 5、 指导职员办

6、理各类保险迁转和公积金使用等工作 6、 安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目 12薪资主管职责职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计薪资制度，并编制薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。 合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：薪资助理外部联系对象：地方税务部门，对口银行等 工作职责：1、薪资调查 2、参与制订和修改薪资结构、等级调整规划和方案 3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报 4、计发职员工资 5、草拟制订和修改加班及奖金激励制度 6、协助社会福利主管核算年度福利保险预算 7

7、、将各种信息及时报送给信息主管 13信息主管职责职位说明：搜集和整理人事相关的信息，构建和维护企业人力资源信息库，并就企业人事需求与人才结构调整作以动态分析，同时向其它人事工作提供必要的信息支持。合作对象：本部门各分管主管、行政部门信息主管上报对象：主管政策分析与信息业务的经理助理监督对象：信息助理外部联系对象：和其它部门信息主管以及外部人才交流中心信息部门工作职责：1、 建立和设计部门专用人力资源信息系统，维护网站 2、 构建公司人力资源信息库 3、人力资源信息维护与管理 4、 专项信息综合与分析 5、提供工作信息支持 6、主持公司内部关于人力资源方面的专项课题研究 14调配主管职责职位说明

8、：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心上报对象：人力资源部经理监督对象：调配助理外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心工作职责：1、 参与公司人力资源计划的制定 2、与绩效主管共同了解职员对工作职位的融合状况 3、就调配计划提出合理建议 4、接受职员调配申请 5、执行调配计划 6、跟踪调配工作，了解调配者的工作实际绩效 7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系 15人力资源管理

9、的六大模块及工作流程 人力资源规划与管理 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 16 人力资源规划与管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估 3、组织发展与变革 4、计划组织职业发展 5、人力资源管理6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、组织、人事 招聘与配置 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源合理配置 3、工作分析 4、人员招聘、测试 5、员工绩效评估 6、提高工作效率方案 培训与开发 1、理论学习 2、调查与评估 3、需求评估与培训 4、培训、发展、教育 5、培训的设计、系统方法6、培训的构成 7、项目管理17 绩效管理 1、绩效目标体系

10、2、绩效计划体系3、绩效评价标准体系4、方法与组织实施体系 5、绩效分析体系 6、绩效改进优化体系（员工素质模型、过程管理、结果管理） 薪酬福利管理 1、构建全面的薪酬体系 2、薪酬 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 劳动关系管理 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化 6、安全和健康 7、工作环境18人力资源规划过程需求分析供给分析企业条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给雇员变动分析晋升 退休降职 调岗 辞退 终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较

11、供需平衡19岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘管理流程20培训管理流程21绩效管理之水煮三国篇 智者从中取功利，仁者从中看因果22BSC 提供了将战略转化为作业项目的框架提供了将战略转化为作业项目的框架客户方面客户方面顾客是如何看我们的内部业务内部业务我们在哪些方面取得了领先学习与成长学习与成长我们能持续改进和创造价值吗财务方面财务方面我们如何面对股东KPI销售收入销售

12、毛利率人均税前利润资产回报率EVA 学习项目进展骨干员工维持培训项目开展员工满意度关键员工流失率 销售计划准确率及时齐备供货率新产品开发周期产品质量合格率制造成本下降比例市场份额新产品销售比重新市场开拓客户投诉率重点客户维持率客户满意度 投诉处理及时性2324美的集团实例分析25考核对象公司领导经理层员工中基层员工操作层员工考核周期一年/半年季度季度季度考核办法 述职报告 根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价考核要素KPI80%70%70%60%Competency20%30%Competency+Skill30%40%26、绩效考核体系的

13、比较分析 27绩效评估方法360度反馈法(近年常用) 印象评判法图解与图表评价法强制分布法相对比较评判法目标管理法关键事件法行为锚定法基准考核法综合考核法28薪酬体系设计流程薪酬体系设计流程29薪酬设计的四叶模型 市场因素 岗位因素 能力因素 绩效因素未来薪酬设计方案可变量薪酬 、技能薪酬 、EVA 30常用知识点 BSC：Balanced Score Card KRA：Key Result Areas关键结果领域 KPI：Key Performance lndicator关键业绩指标帕累托定律 CPI：Common Performance lndicator普通业绩指标 KPI指标设计原则:

14、SMART原则 EVA：Economic Value Added 经济增加值 360度 能力素质模型31上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大绩效考核法强调服务对象的评价权重最大n1n2n3n4n5n1n2n3n4n5权重设置原则权重设置原则32360绩效考核流程绩效考核流程绩效计划绩效计划 确定考核对象 确定考核内容 设计考核表单 确定考核周期 Phase 3 上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认 提出改进建议 考核结果应用 确定打分人选和权重 组织考核 绩效实施绩效实施 绩效考核绩效考核 反馈与沟通反馈与沟通

15、j 结果应用结果应用33360绩效考核过程有关问题对策绩效考核过程有关问题对策绩效计划绩效计划问题问题“有些考核内容打分人根本不了解，有些考核内容打分人根本不了解，只能胡乱打分！只能胡乱打分！”对策对策 表格区别对待表格区别对待 不记该项评分，仅作信息参考不记该项评分，仅作信息参考“考核周期多长为宜？考核周期多长为宜？”Phase 2绩效实施绩效实施 能力考核年度为宜能力考核年度为宜 态度考核月度态度考核月度/季度为宜季度为宜 绩效考核绩效考核“我们单位，老好人严重，每次人人我们单位，老好人严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式！都差不离，最后就成了走形式！” 纠出纠出“老好人大王老好人大王

16、” 思想教育思想教育/经济惩罚经济惩罚“多做多错，少做少错，这样考核不多做多错，少做少错，这样考核不公平！公平！” 结果应用结果应用 结果仅说明被考核人的岗位结果仅说明被考核人的岗位符符 合度，不说明相对贡献大小合度，不说明相对贡献大小 不同岗位，考核的重要程度不同岗位，考核的重要程度也也 不同不同34能力素质模型1、定义、定义 能力素质：能胜任工作的能力2、建立能力素质模型的基本程序、建立能力素质模型的基本程序根据部门职责确定各部门的专业能力素质确定专业能力素质的定义及各级别的行为表现将能力素质模型落实到各个岗位，确定不同部门岗位的能力素质构成和确定各项能力素质的层级，编制部门的岗位能力素质

17、模型表3、应用范围、应用范围 大型企业和集团企业 技术型、创新型的企业技术含量高的部门35能力素质模型能力素质模型简介简介- -与与战略的关系战略的关系36能力素质模型能力素质模型的意义的意义- -在人力资源管理中的应用在人力资源管理中的应用1. 1. 岗位描述岗位描述2.2.能力素质模型能力素质模型3.3.雇佣雇佣 面试问题面试问题 选择决定选择决定4.4.发展发展 发展需求评估发展需求评估 发展计划发展计划 培训课程培训课程 培训与发展培训与发展5.5.绩效管理与薪酬绩效管理与薪酬 岗位目标、测量方法岗位目标、测量方法 绩效评估绩效评估 工资、奖金决策工资、奖金决策6.6.升迁升迁 升迁标

18、准升迁标准7.7.续任计划续任计划 续任计划续任计划37神马集团岗位能力素质模型38神马集团能力素质模型与绩效评估相结合39企业e-HR关注的8个关键问题 为什么要脱离ERP，而单独谈论e-HR？ e-HR在企业管理信息化全景图中的地位是否重要？ 不同企业e-HR发展的策略有什么不一样？多角度 e-HR供应商非常多，而表面看起来大同小异，怎么选？咨询 已实施企业最头疼的前5个问题是：缺乏专业的HRMS咨询和培训；缺乏专业的HRMS人才；缺乏相关资源和案例学习；IT人员不能充分理解HR的业务和动作；没有成熟的HRMS产品 未实施企业最头疼的前5个问题是：缺乏专业的HRMS咨询和培训；缺乏相关咨询

19、和案例；缺乏专业的HRMS人才；高层领导不太支持和理解；缺乏预算 天花乱坠的演示，信口开河的承诺，悉心安排的成功案例 如何确定e-HR的引进时机？跟风 、基础、综合判断 e-HR，以HR为主导，还是以企业信息化整体布局为主导？ 如何评价和衡量e-HR的应用效果？ e-HR，人力资源管理提升和变革的必由之路？ 40e-HR发展方向发展历程：HRIS、HRMS、e-HR、ASP （B2E B2B B2G ）欧美企业在e-HR旅程上进展的平均差距达5-10年据统计，目前企业使用最大的功能依次是“人事信息管理”（71%）、“薪资”（68.2%）、“报表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”

20、（56%）、“福利”（53.8%）等。在未来2年内，绩效管理、自助服务、培训与发展以及HR规划是企业更愿意选择和投资的功能模块。传统的报表功能、福利功能等虽然继续有需求，但其相对重要性越来越小。 52%的企业愿意选择ASP服务。在线学习、在线招聘、ESS（员工自助服务）被认为是e-HR未来发展的热点。41各人力资源软件对比分析从市场现状的三个层次来谈第一梯队：SAP、 Peoplesoft（ Oracle）第二梯队：铂金、东软、施特伟、明基逐鹿、万古、用友、奇正、金蝶第三梯队：金益康、益康世纪、朗新、天时智成、易联创新42 公司产品模块主要优点80缺点总结铂金中国97香港人力资源系统员工自助服

21、务考勤跟踪管理人事薪资系统靠代理财务软件起家相当多的成功用户700家战略伙伴建设得非常出色：HumanConcepts 、翰威特 人事管理功能较全面统计报表有深度无B/S产品价格很贵国内HR市场的领导者东软慧鼎HR2002年与翰威特联合组织机构、招聘管理人员配置、薪资福利绩效考核、培训发展自助服务、系统管理统计与报表以人改善经营业绩评估后流程非常清晰、合理，人力资源的理念就默默地埋在系统所固化的操作流程之中产品框架好，逻辑及流程性很好组织机构是主流HR产品中最好薪资福利可满足日常工作要求销售策略上比用友、金蝶正规的多，当然售后也好很多技术较新细节较差绩效、培训相对简单不能实现KPI、360度考核推出时间短，客户少日后必成大器国税总局、首钢、中国烟草总局、中国航天、国家水利部、三九、柳钢施特伟HRplus1987香港最早做HR厂商功能强大C/S产品无可匹敌，是榜样市场占有率非常高1000家对“服务”有着相当诚恳的态度固步自封产品缺乏与时俱进B/S不完善可惜明基逐鹿Guru eHR96苏州模块多体系全、庞杂2002年成立考勤领域是一个标杆（产品经理是金蝶HR产品经理）时间较短，细节尚需完善交互界面，操作需要更人性化立足集团值得学习万古97年人事、薪资、保险、招聘、培训、绩效、考勤休假功能上目前主流产品中最好功能划分合理，操作简单；薪资福利计算速度快很多500强使