人力资源外包理论与实务

1、人力资源外包理论与实务 当代著名管理大师彼德当代著名管理大师彼德德鲁克曾指出：德鲁克曾指出： “在在10年到年到15年之内任何企业中只做后台支持而不年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。式。” 2u一、人力资源外包的诠释一、人力资源外包的诠释u二、人力资源外包内容详细介绍二、人力资源外包内容详细介绍u三、人力资源外包活动的特点三、人力资源外包活动的特点u四、人力资源外包的作用四、人力资源外包的作用u五、人力资源外包产生的理

2、论根源五、人力资源外包产生的理论根源u六、人力资源外包在中国的发展六、人力资源外包在中国的发展u七、人力资源外包项目与程序七、人力资源外包项目与程序 u八、人力资源外包现实的问题探讨八、人力资源外包现实的问题探讨u九、人力资源外包服务商评价标准九、人力资源外包服务商评价标准u十、案例分析十、案例分析34u“人力资源人力资源” (human resource):1954年管理大师彼得年管理大师彼得德鲁克在管理的实践一书中提出，是指人的知德鲁克在管理的实践一书中提出，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。识、技能、体力等各种能力的总和。u “外包外包” (outsourcing):指在组织外部

3、寻找资源来指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。完成组织内部工作。“外包外包”最初是应用于信息最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样发、物流、人力资源等行业，这样“外包外包”一词一词才单独独立出来成为专业术语才单独独立出来成为专业术语 5 人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 “人力资源人力资源”在在“人力资源外

4、包人力资源外包”中含义扩大为中含义扩大为“人力资源活动所涉人力资源活动所涉及的工作及的工作”。包含了人力资源及其载体。包含了人力资源及其载体人，其次也包含了围绕人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务人力资源载体所产生的各种事务人事，还包含了针对人力资源人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动开展的各种管理活动人力资源管理职能。人力资源管理职能。 6人力资源派遣人事事务外包人力资源管理职能外包7 人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台湾。人力资人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台湾。人力资源派遣在欧美叫源派遣在欧美叫“雇员租赁雇员租赁”；在日本和中国台湾，由于

5、儒家文化；在日本和中国台湾，由于儒家文化的影响，改的影响，改 “租赁租赁”为为“派遣派遣”。 目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣劳务派遣”，在国家人事部门叫在国家人事部门叫“人才派遣人才派遣”和和“人才租赁人才租赁”，在外事服务部，在外事服务部门叫门叫“提供中方雇员提供中方雇员”；行业在实践操作和理论研究上，称呼趋；行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于势统一于“人力资源派遣人力资源派遣”。8 人力资源派遣是指人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要

6、求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服务费用。 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。常服务、离职手续四个部分。人力资源派遣内含及内容9u人员招聘： 招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。u入职手续： 入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、入职信息采集、入职体检安排、劳动

7、合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。u日常服务： 劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠等。靠等。u离职手续： 员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出

8、、开具离职证明等。明等。10人力资源派遣的分类人力资源派遣的分类u全程派遣： 由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。u转接派遣： 用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。u试用派遣： 用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。u减员派遣： 员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单

9、位的劳动员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。u项目派遣： 用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。11人力资源派遣应用特点 人力资源派遣用工在中国从人力资源派遣用工在中国从9090年代中后期发展至今，已逐渐显露出一些规律：年代中后期发展至今，已逐渐显露出一些规律：u总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于以下行业：

10、加工总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于以下行业：加工制造业（电子、食品、印刷等）、电信通讯业（电信、移动等）、金融服务制造业（电子、食品、印刷等）、电信通讯业（电信、移动等）、金融服务业（银行、保险、证券等）、能源行业（石化、电力等）、交通运输业（火业（银行、保险、证券等）、能源行业（石化、电力等）、交通运输业（火车和飞机乘务员）、餐饮零售业（连锁快餐服务员、超级百货收银员等）、车和飞机乘务员）、餐饮零售业（连锁快餐服务员、超级百货收银员等）、市场促销（手机、电器、房地产、快速消费品等）、机关事业单位的协助岗市场促销（手机、电器、房地产、快速消费品等）、机关事业单位的协助岗位

11、和一些外资跨国企业的前台行政文员。位和一些外资跨国企业的前台行政文员。u总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员工人数总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续，或派遣机构派较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续，或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情况下，派遣机构派驻人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。专人提供驻点服务。12 u人事代理，是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家，是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求

12、，接受单位或个人委托，在其服务项目范有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革举措。革举措。u在我国的各个地方的人才服务中心长期有人事代理的服务传统。在我国的各个地方的人才服务中心长期有人事代理的服务传统。改革开放后人事代理服务的范围扩大，行业就将

13、传统的改革开放后人事代理服务的范围扩大，行业就将传统的“人事事人事事务务”与泊来词与泊来词“外包外包“结合起来，称为人事事务外包，也可简称结合起来，称为人事事务外包，也可简称为人事外包。为人事外包。13人事事务外包的内容人事事务外包的内容u入职手续办理： 劳动关系审查、入职信息采集、员工背景调查、法定社保缴劳动关系审查、入职信息采集、员工背景调查、法定社保缴纳、人事档案托管、入职体检组织、违法违纪审核等。纳、人事档案托管、入职体检组织、违法违纪审核等。u 日常服务提供： 社会保险管理、员工工资代发、员工个税扣缴、员工户口调动、员社会保险管理、员工工资代发、员工个税扣缴、员工户口调动、员工卡证办

14、理、员工年度体检、政策法规咨询等。工卡证办理、员工年度体检、政策法规咨询等。u离职手续办理： 停缴社会保险、人事档案转出等。停缴社会保险、人事档案转出等。14人事事务外包服务方式人事事务外包服务方式 人事事务外包服务方式有两种：人事事务外包服务方式有两种： 在人数较少的时候，服务商通过在人数较少的时候，服务商通过 、电邮等方式和服务对象沟通，必电邮等方式和服务对象沟通，必要时约定时间提供上门服务；要时约定时间提供上门服务； 在人数达到一定数量后或事务较多的时在人数达到一定数量后或事务较多的时候，通常服务商会派专人定期或长候，通常服务商会派专人定期或长期现场服务，这种方式下采购商向期现场服务，这

15、种方式下采购商向服务商在企业内部提供一定的办公服务商在企业内部提供一定的办公场所和用品。场所和用品。15人事事务外包应用特点人事事务外包应用特点u从中国目前发展来看，人事事务外包服务的采购商主要为一些外资大从中国目前发展来看，人事事务外包服务的采购商主要为一些外资大企业（如企业（如IBM、GE等）。主要原因有两方等）。主要原因有两方 （1）社会环境方面：中国严格的人事档案和户籍管理制度及全）社会环境方面：中国严格的人事档案和户籍管理制度及全国各城市不统一的社会保险政策；国各城市不统一的社会保险政策； （2）企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和人员众多，企业相对较）企业内部原因：跨国企业在中国

16、分之机构和人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程化的工作方式，自身运作成本高且效率低。高的薪酬标准，标准流程化的工作方式，自身运作成本高且效率低。u人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各个城市机构分人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部统一采购。这种发展趋势导别就地采购改为跨国企业在华总部统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进入门槛提高，因为一地采购、全国服务的致人事事务外包的进入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要求。方式对服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要求。 16人力资源管理职

17、能分类人力资源管理职能分类u工作分析与设计工作分析与设计u人力资源规划人力资源规划u招聘管理招聘管理u培训管理培训管理u绩效管理绩效管理u薪酬福利薪酬福利u员工关系管理员工关系管理u员工职业规划员工职业规划17人力资源管理职能的外包人力资源管理职能的外包 不是所有的人力资源管理活动工作都可以外包出去，那些企业管理中不是所有的人力资源管理活动工作都可以外包出去，那些企业管理中涉及企业文化和企业战略的工作或具有企业个性的工作依旧由企业内涉及企业文化和企业战略的工作或具有企业个性的工作依旧由企业内部完成。通常人们会在招聘、培训、绩效和薪酬福利模块寻求部分工部完成。通常人们会在招聘、培训、绩效和薪酬福

18、利模块寻求部分工作外包。作外包。u招聘管理：众多的招聘网站、猎头机构、测评公司都是这一模块的众多的招聘网站、猎头机构、测评公司都是这一模块的外包服务提供商。外包服务提供商。u培训管理：社会上主要提供培训课程，培训需求调查、培训计社会上主要提供培训课程，培训需求调查、培训计划、培训效果评估通常由企业内部完成。划、培训效果评估通常由企业内部完成。u绩效和薪酬：这两块模块，社会上主要提供制度设计和咨询的外这两块模块，社会上主要提供制度设计和咨询的外包服务包服务1819 人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：u 1、无形性：人力资源外包服务

19、是一种行动，我们无法像感觉：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。u2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。受。20u3、生产与消费的同步

20、性：人力资源外包服务不同于实物商、生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打候，或者客户打 向服务商向服务商 咨询的时候，都是生产与消费的咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间瞬间”同时发生。同时发生。u4、易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，、易逝性：人力资源服

21、务不能被储存、转售或退回，“瞬瞬间间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打 咨询咨询了半个小时后觉得不满意，然后将半个小时返还给服务提供了半个小时后觉得不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。商，从而重新使用或出售。21u 1、基础性： 人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。存在的必要理由。 对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好

22、扮演老板战略伙伴的角色，必然要求他将这些基础性工作外战略伙伴的角色，必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。战略层次的思考。22u 2 2、重复性： 人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。上。 人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服

23、务重复性需求，才使人力资源外由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。包获得发展的足够动力。u3 3、通用性： 人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。23 基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。

24、必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。2425 1、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。 2、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练本多个企业相同的工作集中于一家专业机构

25、处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。下降，降低单个企业的成本。26 人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作根据促进企业竞争力的核心工作根据“二二/ /八原则八原则”，80%80%的企业利润是由的企业利润是由20%20%的核心工作创造的，将这非的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企

26、业人力资源人核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这士有更多时间和精力关注这20%20%的工作，从而有效保的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力持和提升企业核心竞争力 27人力资源部门内部用人限制的压力企业内部人力资源政策和流程不统一、不标准服务标准达到员工的要求企业所在地区多，福利和税务政策法规合规性难预算或资源的限制员工流动量大人才的吸引和留用非自动化系统，数据质量不高，保密性差成为企业真正的合作伙伴(2005年翰威特人力资源调研）28人力资源服务人力资源职责人力资源价值体现 使企业免除与人力资源有关问题麻烦 实施人力资源项目 为企业管理层提供支持 人力资源政

27、策的贯彻和实施 数据整合，出具报告 人力资源知识 实施人力资源项目的专业人才和知识 专注于项目的流程处理 以出具报告为工作导向 服务零星、分散 使企业向前发展 为企业输送人才和管理理念 激励员工和管理层积极表现 企业的共同发展伙伴 企业的商业发展分析家 企业发展的知识和专门人才 以结果为工作导向超强洞察力解决企业内部的问题 综合完整的服务传统传统变革后变革后29各地人力资源部门提供相似、重复的服务；控制及合规性差；无法集中对员工的服务；分散及低效的流程；服务零散、无延续性且低效率；资金分散且无法管理 ；操作部门地区性分散。基础服务大致有效；员工的类型和需求没有明确区分；达到服务标准，但或有潜在

28、不符标准可能；没有或贫乏的价值反馈系统，对给员工的价值缺乏透明度；以成本为主导的核算标准。操作部门表现高效用和高效率；互惠上的高层次服务完善且员工满意的价值反馈系统专业化的企业内部管理和对外包商的管理与市场基准相符的质量和成本支出经协商且有尺度衡量的服务水平被解放的内部资源可以专注于核心工作分散或零散分散或零散外资企业统一集中统一集中或企业内部或企业内部共享服务中心共享服务中心和外包和外包中资企业低效率低效率 人力资源变革进程30u 使企业内部人力资源事务处理专业化、标准化使企业内部人力资源事务处理专业化、标准化u减少企业内部资源对行政事务的处理，从而专注于协减少企业内部资源对行政事务的处理，

29、从而专注于协助企业的经营策略助企业的经营策略u降低企业人力资源福利和税务合规性的风险降低企业人力资源福利和税务合规性的风险u使企业运用灵活性、适用性强的人力资源解决方案来使企业运用灵活性、适用性强的人力资源解决方案来协助企业的内部扩展计划协助企业的内部扩展计划u 与市场先进技术接轨，使企业更好地进行管理控与市场先进技术接轨，使企业更好地进行管理控制，为员工提供更好的服务制，为员工提供更好的服务31u在多变的环境中，使企业更好地处理薪资在多变的环境中，使企业更好地处理薪资管理的复杂性管理的复杂性 ，并保证其准确性和持续性，并保证其准确性和持续性u缓解企业人力资源部门内部用人限制的压缓解企业人力资

30、源部门内部用人限制的压力力u尽量避免企业对与人力资源相关的尽量避免企业对与人力资源相关的IT设施设施的资金投入及维护的资金投入及维护u提高企业内部流通数据的质量和整合性并提高企业内部流通数据的质量和整合性并保证其机密性保证其机密性3233 人力资源外包产生不但有现实的社会根源人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也有其理论根源：进社会分工细化），也有其理论根源：34u交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。择。u当企业依赖外

31、部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。理结构。u交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。通过外包获得性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活人力资源服

32、务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。易成本，企业就选择了人力资源外包服务。35u核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。能力。u核心能力是企业增强竞争

33、力、获得竞争优势的关键，也是成功企业核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。的竞争优势得以长期保持的原因。u通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。36u企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同

34、作用四个因素。素。u经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。u资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。到限制。u竞争优势是指

35、企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。上形成与竞争对手不同的竞争地位。u协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。和。3738 人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期: 1980年国务院出台了关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规年国务院出台了关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定，强制性规

36、定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的定，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续外事服务单位办理中方工作人员聘用手续 虽然这项被称为虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇向外国企业常驻代表机构提供中方雇员员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子多少少看到人力资源派遣的影子39u从从80年代初期到年代初期到80年代末，大约十年期间，是中年代末，大约十年期间，是中

37、国人力资源外包行业的萌芽期。国人力资源外包行业的萌芽期。u 此期，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的此期，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。展奠定了人才基础。u 现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。40u 从从90年代起到年代起到90年代末，又一个十年，是中国

38、人力资源外包行业的起步期。年代末，又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步期。u此阶段，此阶段，“提供中方雇员提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱。纱。u 此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理

39、理念的引进，我国部分企业从此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场。公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市

40、场。u 从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；可喜的是，在这从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；可喜的是，在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始粉墨登场。场运作的人力资源派遣开始粉墨登场。41u 从从21世纪起，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。世纪起，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。u 人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，

41、还出现了市场细分，例如专业招聘网站：中国人才热线，例如薪酬数据咨询顾问：外企太和，细分，例如专业招聘网站：中国人才热线，例如薪酬数据咨询顾问：外企太和，例如人才测评机构：上海人才有限公司例如人才测评机构：上海人才有限公司u 人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例如多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等、西门子、西安杨森等u人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机

42、构露出人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出 “尖尖尖尖角角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。 42 u 总结人力资源外包在中国总结人力资源外包在中国20多年的发展历程，可以看到一个异常清晰多年的发展历程，可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点：的具有中国特色的特点： （1）人力资源派遣的政策性）人力资源派遣的政策性“催生催生”和和“喂养喂养”（早期

43、的（早期的“提提供中方雇员供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制）；编制限制）； （2）人力资源管理职能外包的市场化发展；）人力资源管理职能外包的市场化发展； （3）人事事务外包）人事事务外包“傍傍”“”“洋大款洋大款”（跨国外资企业在华业务（跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包）发展带动了人事事务外包）u 可以预见，人力资源外包市场将继续良性全面发展，并在第可以预见，人力资源外包市场将继续良性全面发展，并在第四个四个“十年期十年期”（20102019年）进入专业细分、建立标准年）进入专业细分、建立标准的规范期的规范期43

44、44 不是所有的人力资源管理业务都适合外包。不是所有的人力资源管理业务都适合外包。在很多情况下，我们发现外包的结果并不如在很多情况下，我们发现外包的结果并不如预期中的省时、省钱和省力。甚至找到了最预期中的省时、省钱和省力。甚至找到了最好的外包服务商，结果还是差强人意，或在好的外包服务商，结果还是差强人意，或在运作过程中遇到一些意想不到的问题。运作过程中遇到一些意想不到的问题。 选择适合外包的人力资源活动进行外包，可选择适合外包的人力资源活动进行外包，可以降低这种风险和不足。以降低这种风险和不足。45 u 在康奈尔大学的在康奈尔大学的Snell教授创立的人力资源管理支撑企业核心能力教授创立的人力

45、资源管理支撑企业核心能力的综合模型（即二维能力模型）的基础，相关学者建立一种新的的综合模型（即二维能力模型）的基础，相关学者建立一种新的人力资源外包决策模型，该模型有人力资源外包决策模型，该模型有2个基本维度：个基本维度：价值性和和独特性u 如果一项人力资源职能或活动能为企业带来更大的与顾如果一项人力资源职能或活动能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益，那么它就具有高的价值。客价值相关的战略性利益，那么它就具有高的价值。u 如果一项人力资源职能或活动特定于某一企业，或在外部如果一项人力资源职能或活动特定于某一企业，或在外部市场上难以获得，那么它就是有独特性的市场上难以获得，那么它就是有独

46、特性的 46 在这在这2 2个维度的基础上，我们把人力资源职能分为四类：个维度的基础上，我们把人力资源职能分为四类： 1. 1.核心类：它们具有高价值并且是独特的，企业为了增强自身的核心竞争力，多：它们具有高价值并且是独特的，企业为了增强自身的核心竞争力，多将它们交由自己的人力资源管理部门实施。如，人力资源战略规划当然交由企业将它们交由自己的人力资源管理部门实施。如，人力资源战略规划当然交由企业内部内部HRHR实施。实施。 2. 2.通用类：那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源的职能和活动，：那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源的职能和活动，但是不具有独特性，随着信息的发展，人力资源软

47、件和数据库的功能升级但是不具有独特性，随着信息的发展，人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因而可以从组织外部很方便的得到。而日益标准化，因而可以从组织外部很方便的得到。 3. 3.辅助类：这类人力资源职能或活动为企业贡献价值的能力有限，并且外部市场或外：这类人力资源职能或活动为企业贡献价值的能力有限，并且外部市场或外包公司的标准化服务足以满足企业的要求，比如工资发放、退休金等事务，把它们外包包公司的标准化服务足以满足企业的要求，比如工资发放、退休金等事务，把它们外包出去，减少了事务性工作的时间，从而更加专注于企业的核心能力建设。出去，减少了事务性工作的时间，从而更加专注于企业的核心能力

48、建设。 4. 4.独特类：指那些虽然能满足企业的特殊需要但不是直接创造价值的人力资源职能或：指那些虽然能满足企业的特殊需要但不是直接创造价值的人力资源职能或活动。如提高员工的士气，员工关系管理、企业文化建设等特殊人力资源管理活动属于活动。如提高员工的士气，员工关系管理、企业文化建设等特殊人力资源管理活动属于这一类。这一类。 47 u 核心类和独特类的人力资源职能和活动适宜由企业自身的人核心类和独特类的人力资源职能和活动适宜由企业自身的人力资源部来执行。而属于通用类和辅助类的人力资源职能则力资源部来执行。而属于通用类和辅助类的人力资源职能则适宜以业务外包的方式实行。适宜以业务外包的方式实行。 u

49、 根据国外许多企业的实践，证明以下人力资源管理活动适合外根据国外许多企业的实践，证明以下人力资源管理活动适合外包或部分外包：包或部分外包： 48u 1.人员配置： 寻找求职者信息、发布招聘广告、招聘面试、预筛选、测试、求职者寻找求职者信息、发布招聘广告、招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查以及推荐人调查、雇员租赁等。背景审查以及推荐人调查、雇员租赁等。u 2.薪酬和福利管理： 工作分析与岗位描述、薪资调查、薪资方案设计、薪资发放以及工作分析与岗位描述、薪资调查、薪资方案设计、薪资发放以及退休金的管理等。退休金的管理等。u 3.劳动关系： 向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告

50、向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等。等。 49u 4.4.培训与开发方面： 技能训练、基层管理人员培训、管理人员培训、安全培训、团队建设训练、计算技能训练、基层管理人员培训、管理人员培训、安全培训、团队建设训练、计算机培训等。机培训等。u5.5.人力资源信息系统方面： 建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等u6.6.国际外派人员管理： 制作委派成本预算、委派信和有关文件资料、外派人员的薪酬和福利管理、对外制作委派成本预算、委派信和有关文件资料、外派人员的薪酬和福利管理、对外派人员及其家属进行岗前引导培训等派人员及其家属进行

51、岗前引导培训等 以下的人力资源管理活动则以下的人力资源管理活动则不适合于外包出去：外包出去： 企业的人力资源短期和长期规划，员工职业生涯管理，企业文化建设等企业的人力资源短期和长期规划，员工职业生涯管理，企业文化建设等 50全球人力资源外包走势(2005年翰威特人力资源外包调研）51(美金：百万）美金：百万）来源: Gartner June 200152目前外包哪些人力资源项目？目前外包哪些人力资源项目？来源:2003年翰威特中国人力资源外包调研53 社会福利管理社会福利管理 薪资管理薪资管理将来哪些人力资源项目会外包？将来哪些人力资源项目会外包？来源:2003年翰威特中国人力资源外包调研54

52、u在现实工作中，企业或多或少将会接触外包在现实工作中，企业或多或少将会接触外包u在中国日益明显的趋势：在中国日益明显的趋势： 对高效用和高效率的需求对高效用和高效率的需求 机构的成熟和完善机构的成熟和完善u步伐会变化步伐会变化 外资企业会比中资企业更快采用外包外资企业会比中资企业更快采用外包 最终的竞争会把他们带到同一点上最终的竞争会把他们带到同一点上u外包商的数目会大量增加外包商的数目会大量增加55 从企业的角度：从企业的角度：（1）明确外包目的，确认实现可能）明确外包目的，确认实现可能（2）做好内部沟通，取得一致认同）做好内部沟通，取得一致认同（3）成立实施小组，指定执行单位）成立实施小组

53、，指定执行单位（4）起草项目邀请，发出服务邀请）起草项目邀请，发出服务邀请56（5）约请见面会议，进行充分沟通）约请见面会议，进行充分沟通（6）确定外包模式，锁定服务项目）确定外包模式，锁定服务项目（7）甄选服务商户，细化服务方案）甄选服务商户，细化服务方案（8）确定最终方案，选定商家签约）确定最终方案，选定商家签约（9）指定监督人员，维护合同执行）指定监督人员，维护合同执行57对于接受外包业务的机构来说对于接受外包业务的机构来说 ：u 第一，要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资第一，要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时料、薪资

54、、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新；更新；u 第二，帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，第二，帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。5859u 主要存在于外包行业的主要存在于外包行业的运作规范和和劳动纠纷的责任归属两方面。两方面。u 我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不

55、高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。注的也是风险最大的因素。 u 另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益三方利益平衡的问题。由

56、于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。60u 用人企业与外包服务商之间往往会存在用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及，以及信息过滤的风的风险。险。u 从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时

57、，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息，因此，企业利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息，因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择（择（adverse selectionadverse selection）。）。u 从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况的了解，企业也可能不从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况的了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战

58、略决策和政策等敏感信息，从而影响服提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。务商的服务质量，使得服务不到位。61u这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患：这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患：u 一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；的客户化；u 另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相

59、关外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合效果等，都需要双方的适应磨合 。62u企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。力资源以外的如市场、技术等方面的信息。u 虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健

60、全，一些运密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护企业的合法权益将得不到保护 63u企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很难改变。难改变。u 人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供