技巧篇--无领导小组讨论法使用的八误区

1、误区一、无领导小组讨论什么都能测在实践中,许多无领导小组讨论的测评维度非常多,从分析判断力、语言表达能力、组织协调能力,到压力反应、策略、自信心、影响力等等,几乎无所不能。一项测量工具如果什么都能测,很可能是什么也测不好。实际上,每一种测评工具都有其最适合测量的维度。有的维度用无领导小组讨论是可信、有效的,而有的维度则不那么可信、有效。确定维度时,还要保证维度之间的独立性,不同维度表示的是关于人的特性的不同方面。有三类维度是适合用无领导小组讨论来测量的,一类是个人特质方面,一类是人际互动方面的,另一类是认知方面的,以人际方面的维度为主。个人特质方面常见的维度有:压力承受力、决断力、主动性、坚持

2、性等;人际互动方面常见的维度有组织协调能力、合作性、沟通能力、人际敏感性、说服能力等;认知方面常见的维度有:问题分析、问题解决、创造性等。对于每项测评维度,应事先给出维度的操作定义,还要列出评价维度的观察要点。做出阶段性总结。误区二、无领导小组讨论只适合用来选拔领导者相对而言,无领导小组讨论最适合测量候选人的领导潜能。评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的如下一些行为:有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、克服惯性、按期完成任务、达成一致等。无庸质疑,无领导小组讨论最适合领导者的选拔。但从已经发表的研究报告和实践来看,无领导小组讨论似乎不仅仅局限于领导者的选拔中。Bass很早(Bass,

3、1954就总结到,无领导小组讨论应用在更广泛职位类型候选人的测评上,如行政官员、高级海军、空军、管理实习人员、高级管理者和主管、销售人员、教师、社会服务工作者、工程技术人员等等。这是什么原因呢?如果是用来测量管理者,还是符合无领导小组讨论的初衷和特长的,而测量技术人员,教师等,似乎得不到合理的解释。其实,无领导小组讨论既然能够测量个人特质、人际互动及认知能力,就不限于应用于对领导者的选拔之中。随着团队在组织中的日益普及以及团队精神的提倡,越来越多的组织要求员工具备良好的团队工作能力,如沟通能力、领导力、合作性等。在这种背景下,组织在人事测评中使用无领导小组讨论就不足为奇了。在使用无领导小组讨论

4、来选拔非管理者时,一定要注意测评维度的设计问题。如果你选拔的目标岗位是技术开发人员,则应侧重合作性、问题分析、问题解决、创造性等维度,不能象选拔管理者那样重点关注组织协调能力、决断力、说服能力、人际敏感性等。误区三、无领导小组讨论可以同时测量很多人在实践中,有的组织为了节约时间,提高效率,每组参加无领导小组讨论的人数最多时竟然达到了十二个。如果净讨论时间为四十分钟,如果一次评价十二个人,人均才三分钟左右的参与时间。而在现实中,每个人的参与量肯定不是均匀的,参与少的人可能只有一分钟的发言机会。可想而知,此时的评价者已经不能承担起观察群体互动行为的重任了。多数无领导小组讨论的评价者认为,一个无领导

5、小组讨论评价六个候选人是最合适的。所谓“合适”是指:评价者此时能够最准确地观察、记录、评价所有候选人的行为,包括个体行为和互动行为,以及整个小组讨论的进程。被评价者超过六个人,评价者则明显感觉到信息加工负荷过重,不能有效地对每个候选人进行精准地评价。我们注意到,无论是无领导小组讨论的测评维度还是被评价者人数,最适宜的数字都是六。这与人的信息加工能力是七个单元左右有直接的关系。加工人的互动行为信息是比较复杂、高级的认知活动,能够加工六个单元已经是非常有难度的工作了。如果评价者的经验比较丰富,行为观察能力特别强,也可以做到同时有效地观察七个人的行为表现。有人可能会问:既然无领导小组讨论不能一次测量

6、很多人,是不是人数越少越好?不是的。人数少到了五个,群体之间的互动往往会不够充分,不能使被评价者充分地展示出其才能来。误区四、讨论过程越激烈越好讨论题目和过程的设计非常重要。有人认为,无领导小组讨论设计好坏的主要标准就是:讨论过程是否足够激烈。其实不然。讨论激烈固然能够更多地看到候选人在巨大压力下互动行为。但是,过于激烈的讨论过程也可能扭曲了候选人的真实行为模式。比方说,某人本来不是那种斤斤计较的人,但讨论过程要求候选人要尽力说服对方或者为自己争取更多的利益,该候选人为了获得高分,也可能会表现出积极争抢的行为,甚至是过激的争抢行为,而非真实可能的行为。无领导小组讨论的本质是情景模拟测验,是通过

7、模拟实际工作情景中可能发生的场景,来考察候选人的个性特点和能力水平。既然是模拟真实情景,原则应该是越逼真越好。而实际工作场景中,管理者之间可能不会发生如此之激烈的争论,至少这种激烈争论不是典型的团队工作模式。因此,无领导小组讨论的设计不是使讨论过程越激烈越好,而是越逼真越好。当然,既然是情景的模拟,就存在和真实情景的差异性。另外,由于时间*,不可能使讨论无*地进行下去,或者下次再议。因此,在设计讨论时,除了逼真性之外,还要考虑使题目的解决方案存在模糊性和不确定性,使讨论者之间产生分歧。在分歧的解决过程中,候选人才会展现出更充分的行为特点和能力水平的差异性来。误区五、话越多得分越高看魔术表演时,

8、人们常说:不会看的看热闹,会看的看门道。评价者是否具备对无领导小组讨论进行行为观察的技能,将直接影响着评价的准确性,这是所有影响因素中最为关键的因素。初级评价者往往被候选人的言语参与量所迷惑,无意中形成了这样一个假设:谁话多,谁得分高。早些时期对一项言语型的无领导小组讨论的一项研究(Bass,1949证实,言语参与量和总体领导行为评定等级(被评价者互评之间相关为0.93。的确,承担领导者角色需要做更多的事情,如表达个人对问题本身的分析和判断,特别是组织协调团队整体的行动,这些任务的完成主要是靠说更多的话来实现。但是,有经验的评价者心里非常清楚:话不在多,有影响力就行。有的候选人看似很热闹,不停

9、地说话,但这些话可能属于下面的情况:只为自己的观点争辩;重复已经说过的话;不礼貌地插话;一些表面上、形式上的话(如:“我们一定要求大同存小异”;别人并不真正听的话;不顾及时间效率地长篇大论。在中国文化背景下,在无领导小组讨论中,有些管理者的个性内敛,不一定表现出很多的言语参与量,尤其是有人愿意承担组织者角色时,也许就谦让了。但是,如果评价者用心去观察其行为模式,也许会发现,虽然话语不多,在讨论过程中他却会逐渐地产生真正的影响力,大家的思想和行为慢慢地追随其后。如果目标职位不是管理者,而是技术人员,此时就更要小心,不能过多地参考言语参与量。有的候选人不一定愿意花更多的时间承担领导者角色,而更愿意

10、执行团队决定的角色,在规定的时间内尽快完成团队的任务,或者在执行细节上下功夫。承担这种角色或许不需要更多地语言,很可能是在深思熟虑后提出了一个谁都忽略的细节,但这个细节对团队任务的高质量完成是至关重要的。误区六、单一整体评分更加准确经典的无领导小组讨论评分,往往会要求评价者针对6个左右的维度进行评分。然后,再将维度分进行合成,形成总分。但是,在实践中,我们会发现,评价者在不同维度上的评分并无多大区别。其中的原因非常复杂,可能是晕轮效应起作用,也可能是无领导小组讨论本身的性质所致。有人认为,无领导小组讨论是对最高行为的测量,而不是典型行为的测量。这两种行为是Cronbach于1970年提出来的。

11、无领导小组讨论属于哪种类型的测量,主要是看题目的要求。下面是一种无领导小组讨论的题目要求:“通过讨论的方式形成团队的整体意见,要求尽量说服他人接受你的观点,但要确保在规定的时间内达成一致,不能用类似投票的方式形成决定。”这种类型的无领导小组讨论应归于最高行为测量。此时,完成无领导小组讨论就象完成智力测验一样,不存在选择问题,而是要求尽最大努力完成任务要求:使讨论结果尽可能代表大家的意见,并尽可能多地加入自己的意见。这就要求候选人既要坚持,又要妥协。有人认为,无领导小组讨论是最高行为测量,在时间很短的情况下,不可能也不需要按照维度进行准确评分,给出整体评分可能更加准确。整体评分能够使评价者对评价

12、信息进行全面整合,但也存在很多问题,其中最大的问题是说不清楚整体评分的含义是什么。如果不同评价者根据各自内隐的绩效模型进行整体评分,很可能造成评分者信度的下降。笔者在实践中尝试了一种维度和总评分相结合的方法,供大家参考。首先,根据无领导小组讨论要选拔的职位特征,确定出适合无领导小组讨论测量的维度。这一步非常重要。然后,请评价者对每个维度进行评价。最后,请评价者参考维度评分,结合自己的整体判断,给出整体评分。整体评分作为候选人在无领导小组讨论上的表现计分依据。这种方法结合了分析和整合两种思维方式的优势,实践证明是可行的。在呈现测评结果时,既能提供维度评分,又可以提供整体评分。误区七、不经训练的管

13、理者当评价者上文提到,评价者的行为观察技能对无领导小组讨论评价的准确性最为关键。在实践中,很多组织使用不经过训练的管理者担当评价者。有的实践者还有一个不恰当的假设:年龄越大的管理者经验越丰富,评价越准确,因此聘请年长的管理者这担当评价者。诚然,管理者尤其是年长的管理者,其阅历丰富,阅人无数,在评价人方面的确有些优势。但是,无领导小组讨论的观察是需要技巧和高度集中注意力的工作。如果一个管理者没有任何这方面的经验,是很难胜任评价者这项工作的。严格来说,评价者的训练至少需要一天的时间。针对新手进行培训的大致内容如下:无领导小组讨论的设计原理;目标岗位职责、使命、关键绩效衡量指标;目标岗位工作环境,如

14、企业文化等;无领导小组讨论评价维度的定义和操作定义;无领导小组讨论行为观察的内容和技巧;记录内容和方法;评分过程、方法及注意事项。误区八、只用无领导小组讨论筛选人在八个误区中,这个算是最大的了。在现实中,在应征者众多的情况下,很多单位只使用无领导小组讨论这一项测量工具进行人员筛选,如应届生的招聘。这种看似效率很高的做法是非常危险的,很多适合岗位的人可能因此被筛掉了。在多数情况下,无领导小组讨论只是作为评价中心技术中的一项工具使用,而不是唯一的测评工具。上文提到,不同测量工具有其适合测量的维度,不同测量工具所激活的行为是不同的。有研究者(Lance,2004等人认为无领导小组讨论激活了说服能力,而说服能力的评分主导了无领导小组讨论的评分。而说服能力不是目标岗位要求的全部,充其量是一个重要的素质而已。对于那些工作踏实努力但不太善于言辞的人来说,只根据他们的无领导小组讨论表现进行筛选,就显得非常不公平了。因此,不能只使用无领导小组讨论一项工具做出人事决策。其实,严格来说,任何一项测评工具都不足以用做人事决策的唯一工具。单一工具只能代表实际情景中的某一类情景,并不能代表多数。如无领导小组讨论,主要代表的是群体互动行为