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文档简介
1、变革型指导行为与知识型员工创新行为的关系讨论当前,指导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同,而且近年来指导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注,其中,运用并推广较好的是由Downton提出,而后Bass等人阐发所形成的变革型指导理论。具有变革型指导风格的指导者能使组织在危机或者动乱时期抓住机遇,从现状中找到组织的缺陷,提出鼓励下属的愿景,并可以与下属共渡难关。研究者根据企业性质或所处环境的不同,对员工创新行为进展了相关研究。孙锐等(2021)的研究说明,在我国的跨地区企业中,来自直属指导的创新期望对研发人员的创新行为具有正向预测作用。然而,文献查阅说明,现有的关
2、于员工创新行为的研究主要是以西方国家为中心,而少有针对我国现有知识型员工的特色进展变革型指导行为对知识型员工创新行为作用的研究,同时,现有文献中关于变革型指导行为对员工创新行为的作用机制未形成一致观点。为此,进一步理解变革型指导的各种行为对知识型员工创新行为的作用及影响程度,以有针对性地选择资源投入来最大化地促进员工创新行为,是摆在管理者面前的一个重要问题。基于此,本文通过调查实证方式研究了我国变革型指导行为和知识型员工创新行为的关系,并通过研究为管理者提供了提升知识型员工创新行为的变革型指导行为行动组合方式,以供管理者借鉴参考。一、理论分析与研究假设1.变革型指导行为变革型指导行为是指指导者
3、通过让员工意识到所承担任务的重要性,激发下属的高层次需要,建立互相信任的气氛,促使下属为组织的利益牺牲自己的利益,以到达超过原有期望的结果(李磊等:?变革型指导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用?,?管理学报?2021年第5期)。在变革型指导行为维度划分上,学者们存在较大分歧。西方学者主要通过借鉴MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)问卷,将变革型指导行为划分为个人指导魅力影响、智力支持、个性化关心和愿景鼓励四个维度对其进展测量,而我国学者在借鉴西方学者原有的变革型指导行为维度划分的根底上,进展了大量的外乡化实证研究。吴敏、徐玖平(2007
4、)以四川省部分地区的20余家民营企业和国有企业的各层管理者及其下属为研究样本,通过运用构造方程模型分析,认为在我国变革型指导行为维度划分上应该增加德行维度。郭桂梅、段兴民(2021)认为变革型指导行为主要通过对个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权和树立企业家精神来表达。吴春波等(2021)那么运用案例研究法得出变革型指导行为的四个维度为个性化关心、智力激发、精神鼓励和理想化影响。除此之外,部分学者根据自身研究的需要,将变革型指导行为划分为两个维度或三个维度。至此,我国学者根本获得了适宜我国文化背景的变革型指导行为维度划分(李锐、凌文铨:?变革型指导理论研究述评?,?软科学
5、?2021年第2期)。本文主要讨论变革型指导行为各维度对员工创新行为的影响,借鉴我国学者郭桂梅、段兴民在2021年修正的变革型指导行为量表,将变革型指导行为分为四个维度:对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神。对个人成长的支持是指指导者关心下属,重视员工的个人需要、才能和愿望,并在施行指导过程中耐心倾听,充分考虑员工实际情况的指导行为,可以从指导对员工才能的培养、对下属进展教导和训练时间的长短、对员工技能进步的帮助等方面的行为表现来衡量。创造性资源的支持是指指导者对员工施行创新提供帮助的行为,可以从指导者定期组织头脑风暴会议产生新的想法、给员工分配特定的时间集中
6、精力于创造性的工作等方面的行为表现来衡量。创造性的期望与授权是指指导者向员工描绘愿景,表达对员工的高期望值,为员工指明方向和目的,让员工理解工作的真实意义的行为,可以从指导者的部分特定行为,如为员工的创造力设定高标准、让员工承担创新的责任、允许员工做出决策等方面的行为表现来衡量。树立企业家精神是指指导者充分发挥自身魅力,为员工树立典范,使员工信任、崇拜和跟随指导者,时刻以高标准严格要求自我的行为,一般通过指导者表现出相当的自信心、精力充分地工作、时刻留心为组织发现新的时机等方面的行为表现进展衡量。2.员工创新行为知识型员工的一个重要角色就是应对现有或潜在的市场需求,对企业产品或效劳进展持续改进
7、和创新。关于员工创新,学者们分别从组织行为学、创新完成的过程和创新完成的产出等角度给出了定义。从现实角度出发,一般而言,企业经营的一个重要目的就是实现利润最大化。因此,从这个角度来讲,员工的创新行为必然是能进步企业效益的行为。所以,我们选择从创新完成的产出这一角度来对员工创新行为进展定义,即员工通过运用解决问题的新方法获得的优化产品、效劳或者是一种流程。关于员工创新行为的测量,研究者的观点存在较大分歧。刘顺忠(2021)认为员工创新行为包含创新思维的产生、倡导创新和施行创新三个部分;而黄致凯(2003)、卢小君等(2007)那么将我国的情境因素考虑在内,承袭国外学者West等(2002)的观点
8、,认为创新行为分为创新想法的产生和施行两个维度。二、研究设计1.研究样本的选择此次研究的数据采集对象主要为从事消费、创造、扩展和应用知识活动的从业人员。样本来源于四川、内蒙古、山西、深圳等省区市。通过随机抽取30家企业410名员工,以现场发放纸质问卷和电子问卷两种方式来进展信息采集。本次调研共发放纸质问卷110份、电子问卷300份,剔除明显重复、问题填写严重缺失的问卷,共回收纸质问卷95份、电子问卷268份,问卷回收率为88.5%。2.变量的测量变革型指导行为量表共有16个题项,采用Liker5点计分法顺序进展评价,对非常不符合、不符合、不确定、符合和完全符合分别赋予1、2、3、4、5分。在本
9、研究中,变革型指导行为各维度的Cronbachs 系数分别是0.749、0.645、0.893、0.716,总的Cronbachs 系数是0.847。因此,变革型指导行为量表及其四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权和树立企业家精神)均具有良好的信度,而变革型指导行为KMO值为0.811,Bartlett的球形度检验的Sig值为0.000,所以,适宜进展因子分析。三、研究假设的验证本文选择了企业成立年限和企业规模作为此次研究的控制变量。遵循前人的研究方法,将公司注册成立至今的年份作为组织年限,以企业现有的正式员工人数代表组织规模,运用均值分析,经统计,本次的研究样本平
10、均组织年限为11.39年、组织规模约为348人,采用Pearson系数对员工创新行为下创新思想的产生、创新执行与指导行为的四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神)进展相关分析,表1总结了各变量之间的相关系数。从表1中可以看出,创新思想的产生分别与对个人成长的支持对员工创造性的期望与授权创造性资源的支持树立企业家精神呈显著正相关(1=0.37,p2=0.191,p3=0.242,p4=0.214,p0.05),创新执行分别与对员工创造性的期望与授权创造性资源的支持有显著正相关关系(1=0.143,p2=0.395,p0.01)。创新执行与对个人成长的支持
11、和树立企业家精神的关系并未到达显著程度。四、结论启示及局限性分析1.结论启示在市场竞争日益剧烈的今天,员工创新才能已成为企业获得长期竞争优势不可模拟的资源。本文通过对文献进展梳理,构建了变革型指导行为与员工创新行为的研究框架。以我国知识型员工为研究对象,通过分析变革型指导行为与员工创新行为的关系,得出以下结论。第一,在我国文化背景下,变革型指导行为各维度对知识型员工创新思想的产生具有显著的积极影响作用。本文在获得企业较大样本数据进展检验后发现,指导者通过加大对员工个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权的投入和自身树立企业家精神可以促进知识型员工创新思想的产生。其中,指导者对
12、员工个人成长的支持在员工创新思想产生上作用最为明显,对员工创新想法的产生起到良好的刺激作用。企业在进入开展期和成熟期之后,指导者假设表现出变革型指导风格,员工会将指导者构建的企业价值观内在化。员工创新思想的产生需要指导者提供良好的制度条件和创新气氛,而变革型指导者提倡革新,注重员工的个性需求,可以帮助员工提出创新想法并充分发挥员工的优势,进步员工的积极性和主动性。第二,变革型指导行为各维度对员工创新执行的影响不同。指导者加大创造性资源的支持以及对员工创造性的期望与授权,可以显著进步知识型员工的创新执行力,然而,对员工个人成长的支持和树立企业家精神对员工创新执行的影响不大。这与我国学者鞠方辉(2
13、021)所得结论根本一致,即任务导向变革型指导行为包括的动机鼓励和挑战陈规对于员工心理变量的影响较弱,其中的挑战陈规维度甚至有细微的负向影响。对员工个人成长的支持虽然可以刺激员工思想上的转变,进步员工的工作满意度,但随着企业进入成熟期,企业规模不断扩大,制度化的惯例和标准的增多会使企业在运作过程中产生一定的惰性,造成员工行动才能减弱,产生员工即使有新的想法也不愿意行动以完成整个创新过程的现象。而树立企业家精神往往意味着一定程度的风险,在我国风险回避的管理文化下,人们对变革与创新的承受是管理理论中值得认真考虑的问题。创新思想的产生至关重要,但假设无法落实到工作和生活中,创新就失去了消费的才能。指导者可以通过加大对知识型员工创造性的期望与授权和创造性资源的支持来进步员工的创新执行才能。2.研究展望及缺乏从管理理论上看,知识型员工对变革型指导行为有较强的感知,企业指导者要加强培养自己的指导力,使自己具备变革型指导风格,通过个人魅力向员工描绘企业愿景、提供个人成长的支持等,让员工认同企业的价值观和目的,促进员工的创新行为,并以此实现组织目的。事实上,组织管理研究的情景化,除了本文所提及的组织年限和规模外,宏观层面和
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